Quản trị nguồn nhân lực là gì? Phân tích vai trò, chức năng

5/5 – ( 4 bầu chọn )

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những bộ phận thiết yếu, quyết định phần lớn đến sự thành công và thất bại của một công ty, tổ chức. Vậy khái niệm quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nhân lực có vai trò, chức năng và được thực hiện trong doanh nghiệp như thế nào? Cùng Luận Văn Việt tìm hiểu qua bài viết này nhé!

1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) là việc khai thác, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả. Nó bao gồm những chính sách, quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và những người lao động. Do đó bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn về chiến lược và luôn gắn bó với các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. (Nguồn: Bài giảng Quản trị nhân lực, đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh)

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố để những công ty tổ chức triển khai quản trị người lao động giúp họ phát huy được tối đa năng lượng trình độ của bản thân và tận tâm, trung thành với chủ với công ty .

2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mọi công tác làm việc quản trị như quản trị sản xuất, quản trị kinh tế tài chính … của doanh nghiệp đều nhằm mục đích hướng đến những tiềm năng đơn cử. Trong đó, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hướng đến những mục tiêu chính dưới đây :

• Mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp: Doanh nghiệp tổ chức triển khai, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu suất cao tối đa, từ đó sẽ tăng hiệu suất lao động của hàng loạt tập thể .
• Mục tiêu cá nhân: Người quản trị sắp xếp, sử dụng người lao động một cách hiệu suất cao nhưng phải nắm được rằng những người lao động thao tác tốt, có hiệu suất cao thì họ cũng cần những nguồn động lực, động viên và điều kiện kèm theo thao tác, thời cơ để tăng trưởng năng lượng cá thể .

• Mục tiêu xã hội:Doanh nghiệp, tổ chức triển khai hoạt động giải trí trong mối liên hệ ngặt nghèo, mật thiết với môi trường tự nhiên xã hội xung quanh. Do đó, tiềm năng hướng đến của công tác làm việc quản trị nhân sự cũng gồm có cả việc giúp doanh nghiệp thực thi những nghĩa vụ và trách nhiệm xã hội .

Việc đạt được những tiềm năng của quản trị nguồn nhân lực sẽ là yếu tố số 1 thôi thúc sự tăng trưởng của doanh nghiệp .

3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt trong quy trình quản lý và vận hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được quản trị hiệu suất cao sẽ thôi thúc sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Vai trò đơn cử của quản trị nguồn nhân lực được phân loại như sau :

3.1. Vai trò hành chính

Bộ phận quản trị nhân lực chính là những người trực tiếp thực thi những yếu tố tương quan đến nhân sự, khắc phục những sự cố xảy ra, thực thi những chủ trương của ban chỉ huy. Những việc làm đó bảo vệ doanh nghiệp hoạt động giải trí một cách trơn tru, có mạng lưới hệ thống và tương thích với chủ trương, pháp lý của nhà nước .

3.2. Vai trò hỗ trợ người lao động

Quản trị nguồn nhân lực bộc lộ quan điểm rất nhân văn về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp. Chú trọng xử lý hài hòa giữa quyền lợi tổ chức triển khai, doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động, góp thêm phần giảm bớt xích míc giữa người lao động và người sử dụng lao động .

3.3. Vai trò tác nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trấn áp nguồn nhân lực nguồn vào của doanh nghiệp dựa trên nhu yếu và năng lực thực tiễn. Từ đó phân chia nhân lực và phân phối nhu yếu đơn cử của từng phòng ban. Với nguồn vào là những nhân lực với trình độ cao, năng lượng tốt sẽ tạo ra những mẫu sản phẩm chất lượng, thôi thúc doanh nghiệp đi lên .

3.4. Vai trò chiến lược

Những người làm quản trị nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò là nhà tư vấn cho nhà quản trị doanh nghiệp những kế hoạch về nhân sự. Điều này gồm có tuyển dụng và sắp xếp nhân viên cấp dưới với kỹ năng và kiến thức đơn cử để cung ứng những tiềm năng hiện tại và tương lai của công ty, điều phối những quyền lợi của nhân viên cấp dưới và yêu cầu những kế hoạch đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng .

Không thể phủ nhận rằng quản trị nhân lực cũng như vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là điều không thể thiếu trong các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô lớn. Khi đã nắm rõ quản trị nguồn nhân lực là gì  thì bạn hoàn toàn có thể đưa ra thông tin về những chức năng cơ bản của nó: 

4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Để triển khai tốt được công dụng này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần bảo vệ số lượng nhân sự thiết yếu với trình độ, kiến thức và kỹ năng phẩm chất phân phối được nhu yếu hoạt động giải trí sản xuất, kinh doanh thương mại trong những kế hoạch thời gian ngắn hoặc dài hạn của doanh nghiệp

Nhóm chức năng này bao gồm các công việc sau: 

• Dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực
• Phân tích việc làm
• Tuyển dụng lao động
• Lưu giữ, giải quyết và xử lý thông tin nguồn lao động .

4.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chức năng giảng dạy, tăng trưởng nguồn nhân lực được triển khai trải qua việc tổ chức triển khai những điều kiện kèm theo để người lao động được nâng cao trình độ, năng lượng, kinh nghiệm tay nghề để hoàn toàn có thể tăng trưởng tối đa năng lượng của bản thân. Từ đó đem lại những giá trị to lớn hơn cho doanh nghiệp .

Các công việc để đảm bảo chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

• Hoạt động hướng nghiệp
• Huấn luyện, huấn luyện và đào tạo tu dưỡng nhân lực
• Cập nhật kiến thức và kỹ năng
• Hoạt động tăng trưởng nghề nghiệp .

4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực tập trung chuyên sâu vào việc sắp xếp, sắp xếp người lao động như thế nào để phát huy tối đa năng lực của họ, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu suất cao nhất. Đồng thời, tính năng này cũng bảo vệ sao cho người lao động gắn bó lâu bền hơn, trung thành với chủ với doanh nghiệp .

Các hoạt động chính để thực hiện chức năng này bao gồm:

• Khuyến khích, động viên
• Đánh giá hiệu quả thao tác
• Trả lương, khen thưởng
• Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh .

5. Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Tùy kiện vào điều kiện kèm theo, năng lượng, quy mô mà mỗi doanh nghiệp sẽ vận dụng quy mô quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu suất cao tối đa. Dưới đây là những quy mô quản trị nguồn nhân lực được vận dụng thông dụng :

5.1. Mô hình thư ký

Đối với những doanh nghiệp vận dụng quy mô này, công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực được thực thi trải qua việc tích lũy thông tin, lập báo cáo giải trình và giải quyết và xử lý những tài liệu trong những trách nhiệm hành chính thường thì của doanh nghiệp. Dựa trên những lao lý, điều lệ hoặc quyết định hành động của giám đốc, bộ phận quản trị nguồn nhân lực giải quyết và xử lý, triển khai những nhiệm vụ tương quan đến nhân sự .
Nhược điểm khi vận dụng quy mô này là vai trò của những người công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực sẽ bị hạn chế, khiến họ thao tác một những thụ động. Mô hình thư ký thường được vận dụng trong những doanh nghiệp nhỏ .

5.2. Mô hình luật pháp

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vận dụng quy mô pháp luật tập trung chuyên sâu vào sự rõ ràng, minh bạch, tuân thủ đúng theo lao lý để hạn chế được những tranh chấp lao động, rắc rối pháp lý, vi phạm vệ sinh an toàn lao động, nghỉ việc, thù lao …
Các doanh nghiệp vận dụng quy mô này là những doanh nghiệp dễ xảy ra những yếu tố tranh chấp trong quan hệ lao động đó là những doanh nghiệp có yếu tố quốc tế như Nước Hàn, Trung Quốc, Đài Loan …

5.3. Mô hình tài chính

Thông qua những công cụ kinh tế tài chính doanh nghiệp tạo nên sự không thay đổi trong công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực. Mô hình này tập trung chuyên sâu vào việc xử lý hài hòa những mối quan hệ lao động bằng cơ cấu tổ chức hài hòa và hợp lý của thu nhập, tiền lương, thưởng và những phúc lợi khác cho người lao động .
Mô hình kinh tế tài chính được vận dụng ở doanh nghiệp tại những nước đang tăng trưởng, nơi mà mức thu nhập của người lao động vẫn đang ở mức thấp .

5.4. Mô hình quản trị

Mô hình quản trị được áp dụng theo 2 cách thức.

Cách thức thứ nhất đó là những người làm công tác quản trị nguồn nhân lực hiểu, chia sẻ các mục tiêu, giá trị quan điểm  và làm việc với các quản trị gia trực tuyến để cùng đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp.

Cách thức thứ hai, cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực sẽ giữ vai trò của người huấn luyện, đào tạo các chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên.

5.5. Mô hình nhân văn

Tại những doanh nghiệp vận dụng mô hình nhân văn, ý thức và nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động là yếu tố giúp tăng hiệu suất và sự tăng trưởng không thay đổi của doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có tính năng tạo những điều kiện kèm theo tốt nhất để người lao động thể hiện tiềm năng, giá trị của họ .
Những người thực thi công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực sẽ chuẩn bị sẵn sàng đồng cảm và san sẻ với nhân sự của tổ chức triển khai, thay mặt đại diện ban chỉ huy tổ chức triển khai thực thi những chương trình tăng trưởng năng lượng, cải tổ môi trường tự nhiên thao tác cho người lao động .

5.6. Mô hình khoa học hành vi

Theo quy mô khoa học hành vi, cơ sở để thực thi những hoạt động giải trí quản trị nguồn nhân lực chính là tâm ý và hành vi của những thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức triển khai ..
Tiếp cận một cách khoa học những hành vi của người lao động là cách để xử lý hầu hết những yếu tố phát sinh trong quy trình quản trị. Mô hình này được vận dụng tại những hoạt động giải trí : nhìn nhận, khen thưởng, thiết kế mẫu việc làm và huấn luyện và đào tạo, tăng trưởng nhân viên cấp dưới .

6. Nội dung quản trị nguồn nhân lực

Một kế hoạch quản trị nhân lực tổng lực sẽ gồm có rất nhiều những hoạt động giải trí. Nội dung của những hoạt động giải trí đó cần phải thực thi theo từng bước đơn cử, thống nhất trong những khâu, những bộ phận .

6.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình xác lập nguồn nhân lực thiết yếu để hoàn toàn có thể triển khai xong những tiềm năng của tổ chức triển khai trong hiện tại cũng như tương lai .

6.1.1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

• Từ những việc đo lường và thống kê, tích lũy số liệu thống kê, nhìn nhận về nhân lực của tổ chức triển khai để tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực. Đảm bảo đủ nhân lực thiết yếu để triển khai những tiềm năng, kế hoạch của tổ chức triển khai .
• Phối hợp được kế hoạch nhân lực với những kế hoạch khác của doanh nghiệp như : kế hoạch sản xuất, kế hoạch marketing, kế hoạch kinh tế tài chính …
• Thấy được hiệu suất hiện tại, năng lực về máy móc, công nghệ tiên tiến, con người để hoàn toàn có thể tìm ra những giải pháp về đào tạo và giảng dạy tăng trưởng để tăng hiệu suất của tổ chức triển khai .

6.1.2. Tiến trình hoạch định nhân lực

• Bước 1: Doanh nghiệp sẽ địa thế căn cứ vào thiên nhiên và môi trường bên ngoài, kế hoạch, kế hoạch kinh doanh thương mại để thực thi dự báo nguồn nhân lực thiết yếu
• Bước 2: Dựa vào số lượng cầu nhân lực được dự báo, thực thi nghiên cứu và phân tích nguồn cung nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp và đưa ra những chủ trương tương thích
• Bước 3: Triển khai những chủ trương vào thực tiễn .
• Bước 4: Kiểm tra, nhìn nhận tác dụng đạt được khi vận dụng chủ trương đó

Tham khảo bài viết chi tiết hơn về hoạch định nguồn nhân lực là gì

6.2. Phân tích công việc 

Phân tích việc làm được thực thi đa phần dựa vào việc tích lũy thông tin trong nội bộ doanh nghiệp .

Tiến trình phân tích công việc

• Bước 1: Hiểu rõ nhu yếu nghiên cứu và phân tích việc làm. Nhu cầu này hoàn toàn có thể là để doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc, để quản trị trực tiếp nhìn nhận đúng chuẩn nhu yếu giảng dạy hay để Ban Giám Đốc có chủ trương trả lương công minh
• Bước 2: Xác định việc làm cần nghiên cứu và phân tích. Trong doanh nghiệp việc làm được xác lập dựa trên sơ đồ tổ chức triển khai, sơ đồ quan hệ và dòng việc làm xác lập những việc làm trong bộ phận, phòng ban của công ty đồng thời bộc lộ mối quan hệ giữa những việc làm trong tổ chức triển khai .

• Bước 3: Bước quan trọng nhất, quyết định hành động sự thành công xuất sắc của nghiên cứu và phân tích việc làm đó là tích lũy thông tin. Các thông tin gồm có thông tin có sẵn ( sơ đồ tổ chức triển khai, kế hoạch hoạt động giải trí, quy trình tiến độ sản xuất, tài liệu giảng dạy ) và thông tin khảo sát được tích lũy từ người quản trị trực tiếp và người thực thi việc làm ( trải qua phỏng vấn, quan sát, bảng hỏi … )
• Bước 4: Xây dựng bản diễn đạt và bản tiêu chuẩn việc làm dựa trên những thông tin đã tích lũy được

6.3. Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là một hoạt động giải trí trong nội dung quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tìm kiếm nhân sự cho những vị trí trống trong doanh nghiệp. Công việc này gồm có hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn .

Tuyển mộ: phòng nhân sự sẽ ghi nhận các yêu cầu về nhân sự của các phòng ban, từ đó xem xét bản mô tả công việc, xác định nguồn ứng viên phù hợp, thông báo tuyển và thu nhận hồ sơ ứng viên.

Tuyển chọn: Đánh giá ứng viên thông qua những công cụ như trắc nghiệm, phỏng vấn và hoàn tất thủ tục để tiếp nhận ứng viên.

6.4. Bố trí và sử dụng nhân sự

Phân công lao động tạo nên sự chuyên môn hóa trong doanh nghiệp. Mỗi trách nhiệm, việc làm sẽ được triển khai bởi một hoặc một nhóm lao động có trình độ, năng lượng tương thích .
Sự phân công lao động trong doanh nghiệp nếu được thực thi một cách chuyên nghiệp, chuyên nghiệp sẽ đem lại rất nhiều quyền lợi cho doanh nghiệp : tiết kiệm ngân sách và chi phí ngân sách, tránh tiêu tốn lãng phí nhân lực, tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có .

6.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Đây là một nghĩa vụ và trách nhiệm quan trọng khác của bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Nhân sự chịu nghĩa vụ và trách nhiệm điều tra và nghiên cứu nhu yếu giảng dạy của tổ chức triển khai, khởi xướng và nhìn nhận những chương trình tăng trưởng nhân viên cấp dưới .
Các chương trình giảng dạy này hoàn toàn có thể gồm có từ những chương trình xu thế, được phong cách thiết kế để tương thích với những nhân viên cấp dưới mới được tuyển dụng vào công ty, đến những chương trình đào tạo và giảng dạy nhằm mục đích mục tiêu giúp người lao động làm quen với phương pháp thao tác, tiến trình sản xuất mới .

Xem thêm: Phân tích nội dung học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

6.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc

Việc thực hành thực tế nhìn nhận hiệu quả việc làm của nhân viên cấp dưới là cung ứng phản hồi cho những nhân viên cấp dưới đó về cả mặt tích cực và xấu đi trong tác dụng thao tác của họ. Các phép đo hiệu suất thao tác là rất quan trọng so với cả tổ chức triển khai và cá thể, vì chúng là tài liệu chính được sử dụng để xác lập tăng lương, thăng chức và, trong trường hợp người lao động thao tác không đạt nhu yếu sẽ phải biến hóa hoặc sa thải .
Nắm được những thông tin thiết yếu về quản trị nguồn nhân lực là gì cũng như công dụng, nội dung của quản trị nguồn nhân lực chính là cơ sở để bạn hoàn toàn có thể triển khai xong bài luận văn, tiểu luận một cách nhanh gọn và tuyệt vời .
Ngoài ra, những bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm thêm những kiến thức và kỹ năng tương quan đến rất nhiều những nghành nghề dịch vụ khác trải qua những bài viết được san sẻ website của Luận Văn Việt .

Với uy tín luôn đặt lên hàng đầu, Luận Văn Việt luôn sẵn sàng hỗ trợ để giúp khách hàng có được những bài luận văn, tiểu luận, báo cáo thực hoàn chỉnh. Hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua số hotline 0915.686.099 hoặc email [email protected] khi bạn có nhu cầu nhé!

Tài liệu tham khảo

1. Bài giảng Quản trị nhân lực ( Human Resources Management ), Khoa quản trị Kinh doanh, Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh
2. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm ( 2012 ). Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Đại học kinh tế tài chính quốc dân .
3. Trần Kim Dung ( 2018 ). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh .
4. Website : https://open.lib.umn.edu/humanresourcemanagement/chapter/1-1-what-is-human-resources/ truy vấn ngày 31/07/2021 .

5/5
( 1 Review )

Hiện tại tôi đang đảm nhiệm vị trí Content Leader tại Luận Văn Việt. Tất cả những nội dung đăng tải trên website của Luận Văn Việt đều được tôi kiểm duyệt và lên kế hoạch nội dung. Tôi rất yêu dấu việc viết lách ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Và đến nay thì tôi đã có hơn 5 năm kinh nghiệm tay nghề viết bài .
Hy vọng hoàn toàn có thể mang đến cho bạn đọc thật nhiều thông tin có ích về tổng thể những chuyên ngành, giúp bạn hoàn thành xong bài luận văn của mình một cách tốt nhất !

Source: https://evbn.org
Category: Góc Nhìn