Liên hệ thực tiễn đơn vị các anh (chị) hiện nay trong việc vận dụng những nguyên – Tài liệu text

trưởng; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ.

– Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có hướng dẫn cụ thể nên khi

thực hiện còn lúng túng.

– Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ còn thiếu

kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ nên khi

phân loại cán bộ còn thiếu công tâm, chưa khách quan.

Từ thực tế trên, để nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, cần thực hiện một

số biện pháp sau:

Một là, cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn

đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, ngay từ đầu năm, từng cơ

quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực

hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong

việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Hai là, nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thớng nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ

quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, để

thuận lợi trong công tác đánh giá phục vụ công tác cán bộ.

Ba là, cần khắc phục quan niệm đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa, chiếu lệ;

người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tình thần

phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn

chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều

đó làm cho cán bợ dần trưởng thành hơn.

Bớn là, duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý hằng năm theo

Kế hoạch số 122-KH/HU, ngày 29/5/2013 của Ban Thường vụ Hụn ủy về việc lấy

phiếu tín nhiệm hằng năm đới với Ủy viên Ban Thường vụ Huyện ủy và cán bộ lãnh đạo

cơ quan Nhà nước; Hướng dẫn số 20-HD/HU, ngày 30/5/2013 của Ban Thường vụ

Huyện ủy về việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đới với cán bợ lãnh đạo trong các cơ

quan Mặt trận và các đoàn thể chính trị-xã hợi hụn; Hướng dẫn sớ 19-HD/HU, ngày

30/5/2013 của Ban Thường vụ Huyện ủy về việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với

Ban Thường vụ Đảng ủy và cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với

đánh giá cán bợ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa

vụ công dân nơi cư trú.

Năm là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, đảm bảo việc đánh giá

cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ,

quyết liệt nếu cán bộ có từ 01 đến 02 năm (khơng liên tục) khơng hồn thành nhiệm vụ

hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực thì cần thay thế, bớ trí công

việc khác phù hợp, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.

Sáu là, cần nghiên cứu, lồng ghép giữa nội dung, quy trình đánh giá cán bộ với đánh giá

phân loại đảng viên cuối năm, vì hiện nay chỉ thực hiện đới với các đồng chí là Ban

Thường vụ Huyện ủy cấp huyện hoặc tương đương, còn các đới tượng còn lại vẫn thực

hiện ít nhất hai lượt đánh giá (đánh giá cán bộ, công chức trước, đánh giá đảng viên sau).

Câu 10. Phân tích các yêu cầu tổ chức và điều hành cuộc họp. Liên hệ thực tiễn. Đề

xuất giải pháp nâng cao hiệu quả cuộc họp ở đơn vị anh (chị) hiện nay?

Tổ chức và điều hành cuộc họp: họp là một hình thức của hoạt động QLNN, một cách

thức giải quyết công việc, thông qua đó thủ trưởng cơ quan HCNN trực tiếp thực hiện sự

lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động trong việc giải quyết các công việc thuộc chức

năng, thẩm quyền của cơ quan mình theo quy định của pháp luật.

Hội họp cung cấp cho các nhà QL cơ hội để thống nhất nhận thức; tăng cường dân chủ

trong điều hành, phát huy trí ṭ tập thể, tăng cường phới hợp, ủng hợ; khún khích

nhân viên; đánh giá nhân viên và tăng cường hiểu biết lẫn nhau, tạo áp lực hành động. Và

đó cũng là 01 cách thức hữu hiệu để thu thập thông tin phản hồi cho quản lý.

Nhằm trật tự hố hoạt đợng họp, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số

114/2006/QĐ-TTg ngày 25/5/2006 quy định chế độ họp trong hoạt động của các CQ

HCNN.

Liên hệ thực tiễn:

Nhằm giải đáp kịp thời các tâm tư nguyện vọng của tập thể cán bộ công nhân viên

tại bệnh viện quận 12 ,giám đốc đã tổ chức các buổi họp cán bộ cơng nhân viên

hàng tháng ,các khoa phòng đều phải cử ít nhất 30% quân số nhân viên tham gia để

lắng nghe hoặc trình bày các tâm tư ,nguyện vọng của cá nhân hoặc của khoa

phòng mình nhằm giúp ban lãnh đạo và các khoa phòng có liên quan có giải pháp

hỗ trợ và tháo gỡ các khó khăn và khúc mắc của khoa phòng mình đang gặp nhằm

tạo thuận lợi cho việc hoạt động của các khoa phòng ln chặt chẻ và tḥn lợi.

Câu 11. Trình bày ý nghĩa của thiết kế công việc và các bước thiết kế công việc. Hãy

lập bản mô tả và bản tiêu chuẩn cho một vị trí cơng việc cụ thể tại đơn vị anh

(chị) hiện nay.

Khái niệm: Là quá trình phân chia chức năng nhiệm vụ tổng thể, phức tạp của công sở

thành công việc cụ thể mà mỗi đơn vị và cá nhân phải làm. Thiết kế công việc là một bộ

phận của thiết kế. Đây là quá trình xác định nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm trong việc thi

hành công vụ và tham gia các hoạt động của công sở nói chung. Quá trình này liên quan

đến hoạt động của công sở nói chung. Thiết kế khác với quản lý công việc mà theo đó

người ta áp dụng các quy định cần thiết dựa trên trách nhiệm để theo dõi công việc. Tuy

nhiên, thiết kế khoa học thì quản lý công việc sẽ thuận lợi.

Để thiết kế công việc hiệu quả, người lãnh đạo quản lý cần đảm bảo những yêu cầu:

–

Phải phù hợp với mục tiêu chung của cơng sở và mục tiêu của đơn vị.

–

Tính phới hợp của các bợ phận chức năng.

Tính cụ thể.

Tính sáng tạo cho công chức thực hiện công việc đó.

Công việc phải mang tính khả thi.

Bảng mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn công việc:

Họ và tên: Dương Thái Bình

BẢNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC CÁ NHÂN

Cơng

tác

Mơ tả

– nhân viên hành chính phòng xquang

-hướng dẫn bệnh nhân thực hiện chuẩn bi

chụp xq và phân loại các bệnh nhân ưu tiên

để chụp trước

Tiêu chuẩn

–

Kĩ năng giao tiếp

Thái độ ân cần ,niềm nỡ

Tôn trọng Lịch sự; Từ tốn;

Lắng nghe

-sắp xếp và trả phim cho bệnh nhân

,

Câu 12. Đánh giá ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện các yêu cầu về nội

dung và thể thức đối với văn bản quản lý dân sự nhà nước ở đơn vị anh (chị) hiện

nay. Đề xuất cách khắc phục những hạn chế.

Khái niệm

Văn bản quản lý dân sự nhà nước là những quyết định và thông tin quản lý (đã

được văn bản hóa) do các cơ quan nhà nước ban hành theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục,

hình thức nhất định nhằm điều chỉnh các quan hệ quản lý dân sự nhà nước giữa các cơ

quan nhà nước với nhau hoặc giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức, cơng dân.

Tính pháp lý

Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong thực hiện chức năng hành pháp.

Ghi lại và truyền đạt quyết định quản lý dân sự nhà nước và thông tin quản lý

nhằm điều chỉnh mối quan hệ quản lý dân sự giữa cá cơ quan nhà nước với nhau hoặc

giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức và công dân.

Quá trình ban hành văn bản phải theo trình tự, thủ tục, hình thức do pháp luật hoặc

quy chế hoạt động của cơ quan quy định.

Đặc điểm:

Được hình thành trong hoạt động của các cơ quan nhà nước để thực thi quyền

hành pháp, do đó chủ yếu do các cơ quan dân sự nhà nước ban hành, đồng thời hầu hết

các văn bản đều liên quan đến hoạt động hàng ngày của cơ quan dân sự nhà nước và thực

tiễn đời sống hàng ngày của người dân.

Là phương tiện ghi lại và truyền đạt quyết định quản lý dân sự nhà nước và thông

tin quản lý.

Phục vụ điều chỉnh các mối quan hệ dân sự nhà nước giữa các cơ quan nhà nước

với nhau, hoặc giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức và công dân.

Thẩm quyền, thủ tục ban hành cũng như thể thức văn bản quản lý dân sự nhà nước

do pháp luật và quy chế hoạt động của cơ quan quy định. Nếu 1 văn bản được ban hành

không đúng với các quy định đó thì không được coi là văn bản quản lý dân sự và không

có giá trị pháp lý.

Được bảo đảm thi hành bằng các biện pháp khác nhau, kể cả sự cưỡng chế của nhà

nước.

Liên hệ tại đơn vị:

Thực tế trong những năm qua, công tác soạn thảo văn bản hành chính đã góp phần tích

cực đáp ứng các yêu cầu quản lý nhà nước trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đặc

biệt, sau khi Bộ Nợi vụ và Văn phòng Chính phủ ban hành Thơng tư số 55/2005/TTLTBNV-VPCP ngày 06/5/2005 hướng dẫn về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản, công

tác soạn thảo văn bản hành chính ngày càng được đưa vào nề nếp, khắc phục được nhiều

nhược điểm và những hạn chế trước đây. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn nhiều văn bản

hành chính bợc lợ nhiều khiếm khút về cả nợi dung lẫn thể thức.

Chỉ riêng về mặt thể thức và kỹ thuật trình bày, ngôn ngữ và văn phong cũng đã có nhiều

sai phạm cần xem xét.

Về thể thức và kỹ thuật trình bày, mặc dù đã có sự hỗ trợ của những quy định (cụ thể là

Thông tư số 55/2005/TTLT-BNV-VPCP), mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp

soạn thảo văn bản trong những năm gần đây được đào tạo, bồi dưỡng tương đối bài bản,

nhưng một số văn bản hành chính được ban hành vẫn còn những sai sót cơ bản, không

tuân thủ những quy định theo Thông tư số 55/2005/TTLT-BNV-VPCP như : ghi tên loại

công văn (CV) vào ký hiệu văn bản; trích ́u nợi dung văn bản dài dòng nhưng không

khái quát được nội dung chủ yếu của văn bản; viết tắt, viết hoa trong văn bản tùy tiện,

khơng theo quy tắc chính tả tiếng Việt; bố cục văn bản không hợp lý theo điều, khoản,

điểm … đới với từng loại văn bản hành chính cụ thể; khoảng cách giữa các đoạn văn

(theo quy định tối thiểu là 6pt) và khoảng cách giữa các dòng hay cách dòng (theo quy

định tối thiểu từ cách dòng đơn hoặc từ 15pt trở lên) không thống nhất; sử dụng sai dấu

câu và cách trình bày tên cơ quan, tổ chức, cá nhân (đối với công văn gửi cho hai cơ

quan, tổ chức, cán nhân trở lên) sau từ “Kính gửi”; sử dụng khơng thớng nhất loại chữ (in

hoa, in thường), kiểu chữ (đứng, đậm), số thứ tự (chữ số La Mã, chữ số Ả-rập hoặc chữ

cái tiếng Việt theo thứ tự abc) trong các văn bản được bố cục theo phần, chương, mục,

điều, khoản, điểm v.v…

Về ngôn ngữ và văn phong, văn bản hành chính được sử dụng để điều chỉnh các mối

quan hệ trong hoạt động quản lí hay để truyền đạt thơng tin, trao đổi, giao dịch giữa các

cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình nên đòi hỏi phải có

tính chính xác, đại chúng, khách quan, khn mẫu và trang trọng, lịch sự. Tuy nhiên,

nhiều văn bản ban hành sử dụng từ ngữ không phù hợp với đặc trưng văn phong hành

chính (từ địa phương, từ lóng, từ hoa mỹ, thừa từ, lặp từ…), câu chữ rườm rà, tối nghĩa,

không đủ thành phần ngữ pháp, diễn đạt câu thiếu mạch lạc, rõ ràng, khơng đảm bảo tính

nhất qn, logic v.v… Từ đó, làm cho người đọc khó hiểu hoặc hiểu theo nhiều cách

khác nhau và làm giảm đi tính trang trọng, nghiêm túc cũng như hiệu quả tác động của

văn bản hành chính trong hoạt đợng giao tiếp, điều hành, quản lý.

Những tồn tại, yếu kém trên có nguyên nhân khách quan và chủ quan, nhưng không thể

không nói đến năng lực và trình độ hạn chế về kỹ thuật soạn thảo văn bản cũng như sự

tắc trách, quan liêu, tùy tiện, thiếu trách nhiệm, thiếu cẩn trọng của một số cán bộ, công

chức làm công tác soạn thảo văn bản. Do đó, yêu cầu đặt ra trước mắt là cán bộ, công

chức một mặt phải được trang bị kiến thức và kinh nghiệm làm việc, mặt khác cũng cần

rèn luyện thái độ nghiêm chỉnh tuân thủ pháp luật và tinh thần mẫn cán đối với công

việc.

Từ tình hình thực tế nêu trên đơn vị đã cử nhân viên đi học kĩ năng soạn thảo văn bản

do quận tổ chức. Đây là cơ hội để cán bộ, công chức tại đơn vị tham gia thi đua, giao

lưu, học hỏi. Thiết nghĩ, cách làm này cần được nhân rộng trong các cơ quan hành chính

Nhà nước khắp các tỉnh, thành của cả nước nhằm làm cho công tác soạn thảo văn bản

hành chính ngày càng đi vào nề nếp, chuyên nghiệp, hiện đại, góp phần nâng cao hiệu

lực, hiệu quả của hoạt đợng quản lý hành chính Nhà nước trong giai đoạn hiện nay.

Source: https://evbn.org
Category: Góc Nhìn