tiểu luận Luật hành chính – Tâm lý học đại cương – Studocu
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG -XÃ HỘI (CSII)
KHOA LUẬT
BÀI TIỂU LUẬN HỌC PHẦN LUẬT HÀNH CHÍNH
Học kỳ: 2 Năm học : 2020 -2021
Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM – LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Chí Toàn
Lớp: Đ20LK1
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2021
Mục Lục
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………..1
NỘI DUNG…………………………………………………………………………………………. 3
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC ………………………………………………………………………………………………………3
1. 1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của đánh giá cán bộ, công chức ở Việt
Nam ………………………………………………………………………………………………..3
1. 1. 1. Khái niệm……………………………………………………………………………3
1. 1. 2. Đặc diểm……………………………………………………………………………..3
1. 1. 3. Vai Trò………………………………………………………………………………..4
1. 2. Nội Dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ ……………………..4
1
2.1.Nội Dung…………………………………………………………………………….
(<>)4
1
2.2.Nguyên tắc…………………………………………………………………………….5
1 2 3
Phương pháp đánh giá 6
1. 3. Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức…………..8
1 3 1
Những yếu tố tác động bên trong 8
1 3 1 1
Các quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức 8
1 3 1 2
Bộ máy quản lý nhà nước về cán bộ, công chức 8
1 3 1 3
Trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và đội ngũ làm công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức nói chung và đánh giá CBCC nói riêng 9
1 3 2
Các yếu tố bên ngoài tác động đến công tác đánh giá CBCC 10
1 3 2 1
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước 10
1 3 2 2
Cơ chế phối hợp giữa các cơ quan để thực thi chính sách 10
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY……………………………………………………………………..12
2 1
Kết quả đạt được 12
2 2
Một số hạn chế 12
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY……………………………………………………..15
Giải Pháp…………………………………………………………………………………………… 15
KẾT LUẬN 18
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) có những mặt tiến bộ; nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá chính xác hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội Đại biểu toàn Quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp” [5, tr. 48]. Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá CBCC riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực. Mặc dù vậy, đánh giá CBCC vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ, chậm được khắc phục; đánh giá CBCC còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất. Hệ thống tiêu chí đánh giá CBCC còn nhiều điểm chưa phù hợp; phương pháp, quy trình đánh giá CBCC chậm được đổi mới, vẫn còn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính nhà nước. Bên cạnh đó, với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở -cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta và sự đa dạng về loại hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ CBCC làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ CBCC các cấp chính quyền bên trên và ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, công tác đánh giá CBCC ở đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá CBCC cấp vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù, dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Do đó, đánh giá CBCC chưa trở thành một biện pháp phát huy tính tích cực và tạo động lực làm việc cho CBCC. Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá CBCC trong công tác quản lý CBCC và thực trạng công tác đánh giá CBCC hiện nay, tôi chọn nội dung “Đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam-Lý luận và Thực Tiển ” để nghiên cứu, tìm hiểu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp cơ sở khoa học để cơ quan có thẩm quyền bổ sung hoàn thiện các quy chế, quy định về công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; đề xuất hệ thống các giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành của tỉnh phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đồng thời góp phần nâng cao trình độ nghiệp vụ và kinh nghiệm thực tiễn cho đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ trong tỉnh.
2.2. Nghiệm vụ nghiên cứu:
Phân tích đúng thực trạng công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong nhiệm kỳ 2001-2005, phát hiện những vấn đề đặt ra từ thực tiễn cần giải quyết. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành trong tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay; cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện các quy định, quy trình và nhiệm vụ cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Cán bộ chủ chốt các Sở, ngành, đoàn thể cấp tỉnh (lãnh đạo đơn vị và cán bộ trưởng, phó các phòng, ban trực thuộc đơn vị); cán bộ chủ chốt các huyện, thành phố; cán bộ chủ chốt các xã, phường, thị trấn; cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
NỘI DUNG Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam
1.1.1. Khái niệm
Cán bộ được quy định tại khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2010 là một công dân Việt Nam, được phê chuẩn, bầu cử hoặc bổ nhiệm để giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của Nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội ở các cấp từ trung ương đến cấp tỉnh, cấp huyện và nằm trong biên chế, hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước.
Công chức được quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi năm 2019 là một công dân Việt Nam, nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được bổ nhiệm, tuyển dụng vào các chức vụ, chức danh, ngạch tương ứng với vị trí việc làm của mình trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của Nhà nước, của các tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các cơ quan, đơn vị thuộc khối Công an nhân dân nhưng không phải là sĩ quan, công nhân công an, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp; các cơ quan, đơn vị thuộc khối Quân đội nhân dân nhưng không phải là sĩ quan, công nhân quốc phòng, quân nhân chuyên nghiệp.
1.1.2. Đặc điểm
Đặc điểm Đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đối với cán bộ công chức (lấy hiệu quả công việc làm thước đo). Cần áp dụng các phương pháp đánh giá cán bộ công chức tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá cán bộ công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá cán bộ công chức.
1.1.3. Vai trò
Đánh giá cán bộ có vai trò quan trọng, được xem là khâu mở đầu mang tính quyết định trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách cán bộ… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của người cán bộ. Điều này sẽ tốt cho hoạt động của cả bộ máy tổ chức, trong đó mỗi mắt xích đều phát huy tối đa năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, đánh giá đúng còn tạo ra cơ chế kích thích sự phấn đấu tiến bộ của cán bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác cán bộ thiếu chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với đơn vị, tập thể; bản thân người cán bộ được đánh giá không đúng thực chất có thể hoặc sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại hoặc trái lại trở nên tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm cho tổ chức mất đi những cán bộ tốt.
1.2. Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam
1.2.1. Nội Dung
Đánh giá cán bộ:
Luật cán bộ, công chức 
Theo Điều 28 2008 quy định nội dung đánh giá cán bộ bao gồm:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
Tinh thần trách nhiệm trong công tác;
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đánh giá công chức:
Luật Cán bộ, công chức sửa đổi 2019 Theo khoản 11 Điều 1 sửa đổi, bổ sung Điều 56 Luật Cán bộ, công chức quy định nội dung đánh giá công chức cụ thể như sau:
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
Các nội dung tương tự công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;
Tiến độ, chất lượng các công việc được giao;
Năng lực lãnh đạo, quản lý;
Năng lực tập hợp, đoàn kết.
1.2.2. Nguyên tắc
Theo Điều 2 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ (có hiệu lực thi hành từ ngày 20-8-2020), nguyên tắc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức được quy định như sau:
1.2.3. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá cán bộ được hiểu là hệ thống, quy trình chi phối công tác đánh giá cán bộ ở cơ quan, đơn vị. Phương pháp đánh giá cán bộ quyết định những thông tin, dữ liệu cần được thu thập, cách thu thập và xử lý trong quá trình đánh giá, phương thức và tần suất trao đổi thông tin giữa cấp trên và cấp dưới, các công cụ sử dụng trong đánh giá cán bộ, v.v. Việc hiểu rõ các phương pháp đánh giá cán bộ là rất quan trọng để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất với mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
Cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá: Đây là trường hợp phổ biến nhất trong thực tế khi cấp trên đánh giá cán bộ mà mình trực tiếp quản lý. Cấp trên trực tiếp chính là người có thể quan sát, định hướng, đánh giá và cũng chính là người chịu trách nhiệm về hiệu quả công việc của cán bộ cấp dưới. Điều này cho phép người đánh giá được tiếp cận với những thông tin tương đối chính xác để đánh giá, là điều kiện cần để mang lại một kết quả đánh giá đáng tin cậy.
Cán bộ ngang cấp đánh giá: Việc đánh giá cán bộ ngang cấp tương đối phổ biến trong các đơn vị thường xuyên sử dụng phương pháp làm việc nhóm. Cán bộ ngang cấp trong một số trường hợp có điều kiện tốt hơn để đánh giá những khía cạnh trong công việc của đồng nghiệp mà cấp trên hoặc cấp dưới khó có thể quan sát được. Chẳng hạn như: đóng góp của cá nhân vào công việc của nhóm, hiệu quả tương tác giữa các thành viên, kỹ năng giao tiếp, độ tin cậy, tính đổi mới, sáng tạo của cán bộ, v.v. Đánh giá ngang cấp có thể đạt độ tin cậy cao nếu công việc của cơ quan, đơn vị đòi hỏi làm việc nhóm trong một thời gian đủ dài, hoặc công việc yêu cầu sự tương tác thường xuyên. Tuy nhiên, có thể sẽ không phù hợp đối với những cơ quan, đơn vị mà công việc của cán bộ có sự độc lập cao.
Cấp dưới đánh giá: Nhiều tổ chức cho phép cấp dưới được đánh giá hiệu quả làm việc của cấp trên. Quy trình này giúp đánh giá được một số khía cạnh trong hiệu quả công việc của cấp trên như: phương pháp điều hành, quản lý; khả năng giao tiếp và bao quát trong công việc; khả năng phân bổ nguồn lực và khả năng tạo sự đồng thuận, công bằng giữa các nhân viên, v.v. Đánh giá từ cấp dưới cũng là một cách để hiểu được nguyện vọng và mong muốn của cấp dưới đối với cấp trên của mình, đồng thời, cũng đánh giá được năng lực của cán bộ cấp trên. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá từ cấp dưới có thể không mang lại kết quả đáng tin cậy bởi cấp dưới thường chịu sức ép về khả năng bị đánh giá tiêu cực nếu có những đánh giá không tốt đối với cấp trên.
Tự đánh giá: Tự đánh giá tạo cơ hội cho cán bộ tự nhìn nhận những điểm mạnh, điểm yếu, những thành tựu và khả năng của mình. Khi cán bộ hiểu rõ mục tiêu công việc, trách nhiệm của bản thân, trong nhiều trường hợp, họ chính là những người ở trong điều kiện tốt nhất để đánh giá hiệu quả công việc của chính mình. Trên thực tế, kết quả tự đánh giá của cán bộ thường có xu hướng cao hơn so với kết quả đánh giá từ cấp trên, từ đó dẫn đến sự thiếu thống nhất trong nhìn nhận kết quả, cũng như làm giảm hiệu quả công việc trong tương lai.
Hội đồng đánh giá: Rất nhiều tổ chức sử dụng hình thức hội đồng đánh giá. Hội đồng này thường bao gồm cấp trên trực tiếp của cán bộ và 3-4 lãnh đạo quản lý khác. Đánh giá của các thành viên trong hội đồng thường có sự khác biệt, do vậy, kết quả tổng hợp thường có xu hướng đáng tin cậy, công bằng và có hiệu lực hơn.
Đối tượng thụ hưởng kết quả công việc đánh giá: Hình thức đánh giá này thường được sử dụng đối với những tổ chức cung cấp dịch vụ (ngân hàng, dịch vụ công, v.v.), trong đó hiệu quả công việc của cán bộ do chính những người thụ hưởng dịch vụ đó đánh giá, như: tốc độ, mức độ và chất lượng công việc hoàn thành, v.v. Tuy nhiên, hình thức đánh giá này không nhất thiết được hiểu một cách máy móc là chỉ có thể sử dụng cho các đơn vị dịch vụ mà có thể tùy tính chất công việc, khả năng đánh giá của đối tượng thụ hưởng kết quả công việc của cán bộ để quyết định có nên lựa chọn hình thức này hay không. Bởi, đối tượng sử dụng kết quả công việc sẽ có thể đánh giá chính xác hiệu quả công việc theo đúng mục tiêu. Tuy nhiên, việc sử dụng hình thức này cũng gặp khó khăn nếu cán bộ đảm nhiệm nhiều công việc có tính chất khác nhau và liên quan đến nhiều đối tượng thụ hưởng khác nhau.
Việc lựa chọn người đánh giá sẽ ảnh hưởng đến kết quả và độ tin cậy của kết quả đánh giá. Một cơ quan, đơn vị không nhất thiết chỉ lựa chọn một đối tượng thực hiện việc đánh giá mà có thể kết hợp kết quả đánh giá từ nhiều phía để mang lại cái nhìn toàn diện, đầy đủ nhất về phẩm chất và hiệu quả công việc của cán bộ.
1.3. Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức
1.3.1. Những yếu tố tác động bên trong
1. 3. 1. 1. Các quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức
Trong quá trình quản lý, các cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ ban hành văn bản, quy định hướng dẫn về nội dung quản lý cán bộ, công chức trong đó có nội dung đánh giá CBCC, đây là cơ sở cho việc tổ chức thực hiện công tác đánh giá hàng năm. Thực tiễn cho thấy, hệ thống khung khổ pháp luật về đánh giá CBCC bao gồm các luật, nghị định, thông tư và các quyết định quy định công tác đánh giá không phải bao giờ cũng bao quát được các vấn đề phát sinh trong thực tế. Việc giải quyết các vấn đề, tùy thuộc vào từng tình huống cụ thể để áp dụng luật và các văn bản có liên quan, tuy nhiên, cũng có những tình huống nằm ngoài phạm vi hoặc chưa được quy định trong luật, do đó, cần phải có văn bản hướng dẫn của cơ quan quản lý về đánh giá cán bộ, công chức. Do vậy, việc ban hành văn bản và các quy định hướng dẫn của cơ quan quản lý nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức là một yếu tố có ảnh hưởng đến công tác đánh giá cán bộ, công chức. Yếu tố này đòi hỏi phải có tính chính xác và tính kịp thời, nếu một vấn đề phát sinh liên quan đến đánh giá CBCC không được hướng dẫn giải quyết chính xác thì nó sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng. Ngoài ra, nếu vấn đề mang tính chất cấp bách mà không được giải quyết kịp thời thì cũng đem lại hậu quả không mong muốn. Trong thời gian qua, Quốc hội và Chính phủ ban hành nhiều văn bản, chính sách quan trọng về phát triển kinh tế -xã hội trong đó có lĩnh vực quản lý nhà nước về CBCC, đánh giá cán bộ, công chức, như Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về việc quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bô, công chức, viên chức và các thông tư, văn bản của Đảng về đánh giá cán bộ. Việc ban hành các văn bản pháp luật đối với đánh giá cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành là cơ sở cho các cơ quan chức năng của nhà nước trong việc áp dụng đánh giá CBCC trên toàn tỉnh nói riêng và đánh giá CBCC trên đất nước ta nói chung.
1. 3. 1. 2. Bộ máy quản lý nhà nước về cán bộ, công chức
Bộ máy quản lý là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá cán bộ, công chức. Việc tổ chức tốt một bộ máy triển khai có tính quyết định đến việc thực thi và hoàn thành các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng trong công tác đánh giá CBCC đảm bảo điều kiện khách quan, trung thục, đúng pháp luật. Hiện nay, ở cấp Trung ương nước ta có đầu mối chuyên trách về thực hiện công tác quản lý nhà nước đối với CBCC là Bộ Nội vụ. Ở cấp địa phương, cơ quan thực hiện các công tác tham mưu giúp UBND tỉnh quản lý cán bộ, công chức mà trong đó có đánh giá CBCC là Sở Nội vụ. Việc tổ chức bộ máy chuyên trách trong công tác quản lý nhà nước đối với công chức là thực sự cần thiết, đây là cơ quan đảm nhận chức năng nghiên cứu, tham mưu cho Nhà nước các cơ chế, chính sách đối với CBCC như xây dựng văn bản pháp luật về CBCC nói chung, đánh giá CBCC nói riêng; đề xuất, hướng dẫn việc tổ chức thực hiện công tác đánh giá CBCC tại địa phương; kiến nghị cơ chế phối hợp giữa các cơ quan liên quan và xây dựng quy định về kiểm tra, giám sát, tổ chức hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá đối với CBCC trong các cơ quan nhà nước.
1. 3. 1. 3. Trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và đội ngũ làm công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức nói chung và đánh giá CBCC nói riêng
Người đứng đầu các cơ quan, tổ chức cần phải xem xét vị trí công tác của từng công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà nghiêm trọng hơn là chúng ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột những tài năng, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị. Đội ngũ CBCC làm công tác quản lý nhà nước về công tác cán bộ (đánh giá CBCC) là những người trực tiếp tham gia xây dựng các văn bản pháp luật về CBCC, đánh giá CBCC. Năng lực, trình độ của các cán bộ là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng các văn bản pháp luật. Do đó, đội ngũ CBCC làm công tác quản lý nhà nước đối với CBCC và đánh giá CBCC đòi hỏi phải có tư duy khoa học, khả năng nghiên cứu và am hiểu các văn bản chính sách pháp luật của nhà nước, có kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh đó, ngoài việc tự nghiên cứu, học tập, bổ sung kiến thức thì trong quá trình công tác, đội ngũ CBCC nhà nước phải thường xuyên được kiểm tra, đánh giá lại năng lực và trình độ chuyên môn. Trên cơ sở đó, cơ quan quản lý cử các CBCC tham gia các khóa đào tạo, tập huấn để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức các chương trình tọa đàm, trao đổi nhằm chia sẻ kinh nghiệm thực tế. Như vậy, năng lực, trình độ của các CBCC làm công tác quản lý nhà nước là yếu tố quan trọng góp phần thành công vào công tác đánh giá CBCC.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tác động đến công tác đánh giá CBCC
1. 3. 2. 1. Chiến lược phát triển kinh tế -xã hội của đất nước
Chiến lược phát triển kinh tế -xã hội giai đoạn 2011-2020 của nước ta tại Văn kiện Đại hội XI của Đảng, nêu rõ: “Tập trung xây dựng nền hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, bảo đảm quản lý thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả. Thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính và hiện đại hoá nền hành chính quốc gia. Tiếp tục kiện toàn bộ máy Chính phủ, nâng cao hiệu quả quản lý vĩ mô, nhất là chất lượng xây dựng thể chế, quy hoạch, năng lực dự báo và khả năng phản ứng chính sách trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Tổng kết, đánh giá mô hình tổ chức và chất lượng hoạt động của chính quyền địa phương nhằm xác lập mô hình tổ chức phù hợp, bảo đảm phân định đúng chức năng, trách nhiệm, thẩm quyền, sát thực tế, hiệu lực, hiệu quả. Xây dựng mô hình chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn phù hợp… . Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu”. Như vậy, có thể thấy, chiến lược phát triển kinh tế -xã hội là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong một thời kỳ dài. Việc quản lý nhà nước đối với CBCC trong đó có đánh giá cán bộ, công chức phải tuân theo các quan điểm, đường lối trong chiến lược phát triển kinh tế -xã hội nhằm đạt được mục tiêu chung của đất nước. Ngược lại, nếu thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức sẽ góp phần xây dựng được đội ngũ CBCC hoàn thiện về mọi mặt, đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế -xã hội của đất nước.
1. 3. 2. 2. Cơ chế phối hợp giữa các cơ quan để thực thi chính sách
Trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, cơ chế phối hợp hoạt động giữa các cơ quan quản lý các cấp có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả đánh giá, ảnh hưởng trực tiếp đến cán bộ, công chức là đối tượng đánh giá và vừa là mục tiêu của công tác quản lý cán bộ, công chức, cụ thể: Thứ nhất, cơ chế phối hợp tạo cơ sở cho việc thi hành luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức đúng và sát với thực tế. Thứ hai, cơ chế phối hợp góp phần nâng cao ý thức pháp luật, tôn trọng pháp luật, qua đó góp phần phát triển kinh tế -xã hội và bảo đảm các quyền lợi của cán bộ, công chức. Thứ ba, cơ chế phối hợp phát huy được chất lượng đánh giá, giúp cho việc nhìn nhận đối tượng được đánh giá một cách đầy đủ, khách quan và đúng với thực trạng công tác. Đây là vấn đề khó khăn, phức tạp trong công tác đánh giá mà cho đến thời điểm hiện nay các cơ quan, tổ chức chưa thể giải quyết được.
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1 Kết quả đạt được
Lần đầu tiên Nhà nước ta đã ban hành các văn bản pháp lý quy định về yêu cầu đánh giá năng lực công chức, coi kết quả đánh giá năng lực làm một nội dung quan trọng trong việc đánh giá cán bộ. Các quy định về đánh giá công chức và năng lực công chức là cơ sở để thủ trưởng các cơ quan, đơn vị nhà nước đánh giá công chức phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với trình độ, năng lực của từng cán bộ, công chức.
Thông qua việc đánh giá năng lực công chức xác định được thực trạng năng lực chuyên môn của công chức để kịp thời xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho các công chức chưa đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm .Tổ chức đánh giá năng lực tạo ra một phong trào học tập nhằm nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn nghiệp của cán bộ, công chức.Đảm bảo đánh giá công khai, minh bạch, bình đẳng giữa các công chức ở cùng vị trí việc làm
Các quy định pháp luật về đánh giá năng lực cũng góp phần từng bước đổi mới cơ bản phương thức quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm , nhằm đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc; nâng cao hiệu suất làm việc; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nâng cao tính khoa học, công bằng, minh bạch cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
2.2 Một số hạn chế
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, thiếu những tiêu chí về định lượng trong đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, dẫn đến những vướng mắc và tính hình thức trong quá trình thực hiện, phản ánh không đúng thực chất. Trong đánh giá, ngoài các nội dung có tính định tính thì các nội dung về chất lượng chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo lường. Thực tiễn cho thấy, do tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau, nên yêu cầu đặt ra là ngoài những quy định chung, cần phải cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thể lượng hóa, đo lường được.
Thứ hai, các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu cụ thể, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn. Hiện nay, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức với các chính sách tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, tôn vinh, thăng tiến,… một cách kịp thời, khách quan, minh bạch. Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định, đánh giá cán bộ, công chức thực hiện theo 6 nội dung: 1-Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; 2-Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; 3-Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 4-Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; 5-Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; 6-Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, ngoài 6 nội dung trên, còn được đánh giá theo 4 nội dung sau: a-Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách; b-Tiến độ, chất lượng các công việc được giao; c-Năng lực lãnh đạo, quản lý; d-Năng lực tập hợp, đoàn kết.
Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hằng năm; đánh giá trước khi thực hiện xét nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động; đánh giá trước khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Căn cứ vào yêu cầu quản lý của cơ quan, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quy định đánh giá công chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình, bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định lượng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức ban hành quy chế đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình.
Tuy nhiên, trong thực tiễn còn nhiều nội dung chưa thực sự rõ ràng, khó đánh giá, như rất khó để xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá phẩm chất đạo đức của người cán bộ; có cán bộ lúc trước có thể sai lầm nhưng không phải vì thế mà quy chụp họ hiện nay thiếu năng lực; có cán bộ đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, nhưng quyết định mang tính đột phá đó chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức…
Thứ ba, một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, tuy nhiên ở một số ngành, lĩnh vực đặc thù, kết quả thực hiện công việc khó định lượng mà chỉ có thể định tính. Điều này dễ dẫn đến tình trạng “lợi ích nhóm”, tư túng, bè phái, “cánh hẩu”; tình trạng “chạy” phiếu bầu, “chạy” tín nhiệm; hoặc công tác đánh giá cán bộ bị lợi dụng biến thành công cụ nhằm trù dập, bôi nhọ uy tín của “đối thủ” chính trị. Do di chứng của tư tưởng “một người làm quan, cả họ được nhờ”, một số cán bộ có chức quyền đã tìm cách nâng đỡ, dựa vào tình cảm cá nhân để “đánh giá cao” năng lực của người thân quen. Bệnh tư túng đi liền với bè phái, “ai hợp với mình dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau. Ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống”. Phê phán căn bệnh này, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Bệnh này rất tai hại cho Đảng. Nó làm hại đến sự thống nhất, làm Đảng bớt mất nhân tài, làm mất sự thân ái, đoàn kết giữa đồng chí và gây ra những mối nghi ngờ”.
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Giải Pháp
Một là, không ngừng bổ sung để hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp. Dựa trên những quy định đã có, các cấp có thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc. Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả. Hằng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ vào sản phẩm, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ bằng những con số, công trình, đề án, chương trình, giải pháp, hiến kế, giải thưởng,… được tập thể, Nhà nước, nhân dân thừa nhận, tôn vinh. Đánh giá thông qua so sánh với các chức danh tương đương thực chất là tìm ra, lựa chọn được những nhân tố nổi trội trong số các cán bộ có chức vụ, chức danh tương đương nhau để xem xét, bổ nhiệm người ưu tú nhất.
Hai là, cần xây dựng phương thức đo lường, đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều. Đây chính là phương pháp xem xét khoa học, công cụ đo lường toàn diện, chính xác để góp phần nhận định, đánh giá đúng tài năng và đạo đức của cán bộ. Nếu có một phương pháp khoa học và được thực hiện nghiêm túc, thì việc đánh giá cán bộ mới bảo đảm tính chính xác. Đánh giá xuyên suốt, liên tục nhằm nhìn nhận cả chặng đường rèn luyện, phấn đấu, cống hiến của cán bộ từ khi giữ cương vị thấp đến cao. Đánh giá đa chiều nhằm có cái nhìn tổng hợp, toàn diện về cán bộ, thông qua việc kết hợp đánh giá từ trong nội bộ và từ bên ngoài, đánh giá từ trên xuống và từ dưới lên, trong đó cần coi trọng ý kiến đánh giá, giám sát của quần chúng nhân dân. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng nhân dân theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời, lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ. Xây dựng cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám nói, dám phê bình, đánh giá cấp trên và tổ chức; tránh tình trạng né tránh, ngại va chạm, ngại góp ý.
Ba là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác cán bộ. Trước hết, người làm công tác cán bộ cần nắm vững quan điểm của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đánh giá cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn hóa từng chức danh cán bộ, nhìn thấu bản chất, năng lực thực tế, chứ không chỉ qua lời nói, khả năng soạn thảo văn bản, sự nhanh nhẹn bề ngoài hoặc căn cứ vào bằng cấp, học hàm, học vị… Trong bài viết “Một số vấn đề cần được đặc biệt quan tâm trong công tác chuẩn bị nhân sự Đại hội XIII của Đảng”, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng đã nhấn mạnh yêu cầu của đội ngũ cán bộ làm công tác tham mưu xây dựng và tổ chức quy trình giới thiệu nhân sự cần phải tuyệt đối trung thành, trung thực, trong sáng, công tâm, khách quan, đặc biệt là phải rất tỉnh táo, tinh tường (“đừng nhìn gà hóa cuốc”, “đừng thấy đỏ tưởng là chín”, đừng chỉ thấy “cái mã bên ngoài, nó che đậy cái sơ sài bên trong”). Người đánh giá cán bộ cần nắm vững đường lối, quan điểm, nhiệm vụ chính trị mới có thể nhận xét tư tưởng và hành động của cán bộ là đúng hay sai. Người làm công tác cán bộ phải có thái độ đúng, khách quan, công tâm, vô tư. Khi người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ có tấm lòng trong sáng, toàn tâm, toàn ý vì lợi ích chung của tập thể, của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân thì nhìn người mới rõ; nếu khác đi thì không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí còn sai lệch, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa địa phương, cục bộ, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ, cần phải nghiêm khắc lên án. Một khi người có thẩm quyền đánh giá cán bộ qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái thì sự nhìn nhận sẽ bị méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu; kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, còn cán bộ có đức, tài, cương trực, thẳng thắn thì có thể bị thành kiến, trù dập. Ở đâu có hiện tượng như vậy thì những kẻ cơ hội và thoái hóa biến chất sẽ có điều kiện lộng hành, nội bộ mất đoàn kết, nhân dân mất lòng tin, mọi nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.
Bốn là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, theo quan điểm lịch sử -cụ thể. Nguyên tắc trên đòi hỏi khi xem xét con người không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính, không được định kiến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ đánh giá cán bộ qua sự thể hiện ở các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi phiến diện, chủ quan. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thể, riêng rẽ, nhất thời. Vì vậy, phải đánh giá cán bộ một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng đúng mặt mạnh, hạn chế mặt yếu của cán bộ. Mặt mạnh và mặt yếu hiện tại của cán bộ được hình thành qua quá trình hoạt động lâu dài. Do vậy, cần xem xét kỹ lưỡng lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử, nhưng không thể chỉ đánh giá qua bản lý lịch khô cứng, từ đó có định kiến với quá khứ, mà quan trọng hơn cả là phải đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của cán bộ, cũng như triển vọng phát triển trong tương lai.
Năm là, người lãnh đạo người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiểu số và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thể làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ.
KẾT LUẬN
Tóm lại, nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn. Đánh giá cán bộ là khâu cần thiết, gắn kết với tất cả các khâu khác liên quan có ý nghĩa to lớn trong của công tác cán bộ của Đảng. Kết quả đánh giá cán bộ là căn cứ quan trọng để tiến hành các khâu khác như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng,… Các khâu công tác cán bộ đều được thực hiện đúng sẽ bảo đảm việc phát triển đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất cách mạng, đủ tài và đức lãnh đạo thành công sự nghiệp cách mạng Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐHvà chủ động, tích cực hội nhập quốc tế.
Đề tài đã phân tích đầy đủ, khách quan thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; Thực trạng công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ ở các cấp, các ngành trong tỉnh. Đây là những giải pháp cơ bản, quan trọng để đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh; đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá quê hương, đất nước và đưa Việt Nam càng ngày càng phát triển, sánh vai với các cường quốc.
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO
https://www.slideshare.net/trongthuy1/luan-van-danh-
gia-can-bo-cong-chuc-tinh-quang-ninh-hay? fbclid=IwAR2JVuAMJsTBJ2407i5sF5PUOMvfJJeqp7d3ubym39Khb_vzoHTepGm
WK6M
-Luận Văn Đánh giá Cán Bộ Công Chức, tỉnh Quảng Bình tác giả : Tác giả luận văn Phạm Thị Bích Thúy ,
Luận văn: Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc
Giang, 9đ (slideshare.net)
![Toni Kroos là ai? [ sự thật về tiểu sử đầy đủ Toni Kroos ]](https://evbn.org/wp-content/uploads/New-Project-6635-1671934592.jpg)
