Quy trình tuyển dụng tại hệ thống giáo dục vinschool

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (826.77 KB, 60 trang )

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC…………………………………………………………………………………………..1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………………………………………………………………..4
PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………….1
1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………………………………………………………1
2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………………………………………………2
3. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………………………………………….2
4. Vấn đề nghiên cứu………………………………………………………………………………………………………2
5. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………………………………………….2
6. Ý nghĩa đề tài………………………………………………………………………………………………………………3
7. Kết cấu đề tài………………………………………………………………………………………………………………3

Chương 1…………………………………………………………………………………………….4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG……………………………4
1.1. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực…………………………………………………………..4
1.1.1. Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực và quy trình tuyển dụng…………………..4
1.1.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng……………………………………………………………………………..5
1.1.2.1. Đối với tổ chức……………………………………………………………………………………………………5
1.1.2.2. Đối với người lao động………………………………………………………………………………………..5
1.1.2.3. Đối với xã hội……………………………………………………………………………………………………..6
1.1.3. Nguyên tắc xây dựng quy trình tuyển dụng………………………………………………………………6
1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực……………………………………………………………………………….8
1.1.4.Các nguồn tuyển dụng…………………………………………………………………………………………..12
1.1.4.1. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp………………………………………………………………………….12
1.1.4.2. Nguồn bên trong doanh nghiệp………………………………………………………………………….13

CHƯƠNG 2……………………………………………………………………………………….15
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG…………15

2.5.3.2. Môi trường bên ngoài……………………………………………………………………………………….39
2.5.4. Ưu điểm……………………………………………………………………………………………………………..40

2.5.5. Hạn chế………………………………………………………………………………………………………………41

Chương 3…………………………………………………………………………………………..42
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
………………………………………………………………………………………………………….42
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG GIÁO DỤC
VINSCHOOL……………………………………………………………………………………43
3.1. Định hướng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới…………………..43
3.1.1.Về số lượng………………………………………………………………………………………………………….43
3.1.2.Về chất lượng……………………………………………………………………………………………………….43
3.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng…………………43
3.2.1. Một số giải pháp giúp cải thiện tỷ lệ tuyển dụng thành công……………………………………43
3.2.2. Coi trọng đến yếu tố tính cách và kỹ năng của ứng viên bên cạnh kinh nghiệm trong quá
trình tuyển dụng…………………………………………………………………………………………………………..44
3.2.3. Giải pháp chứng thực thông tin ứng viên……………………………………………………………….46
3.2.4. Xây dựng khung năng lực……………………………………………………………………………………..48
3.2.5. Xác định các vấn đề tuyển dụng…………………………………………………………………………….48

PHẦN KẾT LUẬN…………………………………………………………………………….50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………..51

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

7
8

Từ viết tắt
PNS
CBLĐ
CBNV
BHXH
BHYT
BHTN
TBP
HĐTD

Nghĩa từ viết tắt
Phòng Nhân sự
Cán bộ Lãnh đạo
Cán bộ nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm tự nguyện
Trưởng bộ phận
Hội đồng Tuyển dụng

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đảm bảo và làm chủ
được ba yếu tố là: con người, tài chính và công nghệ. Đặc biệt với Việt Nam
ta, trong kỉ nguyên của sự hội nhập, thời đại của tinh thần khởi nghiệp. Chúng
ta đã được nghe một câu nói rằng : “con người là tài sản quý nhất của bất kì tổ

chức nào”. Vì sao lại có thể nói như vậy, vì con người chính là yếu tố then
chốt giúp doanh nghiệp phát triển và con người cũng có thể thay đổi hai yếu
tố còn lại.
Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự
phát triển bền vững. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa
cũ, đặc biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải dựa vào
những nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng
người tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát
triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực? Để trả lời cho câu hỏi trên
các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng
ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho
tổ chức, doanh nghiệp mình. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng
lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên
môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một
vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống
hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu
của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần
quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên
Xuất phát từ những lý do trên và cơ hội được thực tập tại hệ thống giáo
dục Vinschool tôi quyết định chọn đề tài : “Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống
giáo dục Vinschool” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Đặc biệt
khi trở thành một thực tập sinh của Vinschool là đơn vị phụ trách mảng giáo

dục của tập đoàn Vingroup- Một doanh nghiệp đa ngành hàng đầu Việt Nam
tôi đã được trực tiếp tìm hiểu và hoạt động trong môi trường làm việc chuyên
nghiệp, tính kỷ luật cao và đã rút ra được những bài học quý báu về giá trị con

người của Vingroup. Những nội dung đặt ra đó là quy trình tuyển dụng đã
diễn ra như thế nào ở Vinschool? Những ưu điểm mà công ty đã làm được
trong công tác này là gì? Còn tồn tại những hạn chế gì trong quy trình tuyển
dụng và qua đó rút ra được những giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng
tại Vinschool.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Tìm hiểu cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng để củng cố kiến thức
chuyên môn và trên cơ sở đó đánh giá được quy trình tuyển dụng thực tế đang
diễn ra tại công ty.
– Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục
Vinschool, từ đó đưa ra được những ưu điểm và hạn chế, đồng thời đề xuất
những biện pháp nhằm khắc phục và cải thiện hiệu quả quy trình tuyển dụng.
3. Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian nghiên cứu: Hệ thống giáo dục Vinschool.
– Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2014-2017
4. Vấn đề nghiên cứu
Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống giáo dục Vinschool.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài báo cáo này em đã sử dụng những phương pháp sau
– Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát hoạt các động tuyển dụng
tại công ty
– Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp: tổng hợp những tài liệu
thu thập được trong quá trình thực tập tại công ty, thống kê, phân tích và xử lí
số liệu.
– Phương pháp so sánh, đối chiếu: đối chiếu, so sánh dữ liệu của các
năm để thấy được sự phát triển trong công tác tuyển dụng nhân sự và quy
trình tuyển dụng của công ty.

– Phương pháp điều tra phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn sâu một
chuyên viên tuyển dụng của công ty và tham gia trực tiếp vào quá trình phỏng
vấn tuyển dụng của công ty với vai trò cộng tác viên tuyển dụng.
6. Ý nghĩa đề tài
Đề tài làm sáng tỏ thực trạng quy trình tuyển dụng của Hệ thống Giáo
dục Vinschool.
Đối với bản thân: Việc nghiên cứu đề tài này giúp em tiếp cận sâu hơn
về quy trình tuyển dụng của một tổ chức hoạt động ở khu vực tư, củng cố kiến
thức chuyên môn về ngành quản trị nhân lực nói chung đặc biệt là công tác
tuyển dụng nói riêng, song song với lý thuyết chuyên ngành, bổ sung những
kiến thức thực tiễn mới qua quá trình làm việc thực tế tại công ty.
Đối với tổ chức: Nghiên cứu phần nào chỉ ra được những hạn chế còn
tồn tại trong quy trình tuyển dụng của công ty, đưa ra những kiến nghị nhằm
giúp hệ thông giáo dục Vinschool có một cái nhìn rõ ràng về quy trình tuyển
dụng hiện tại của công ty từ một góc nhìn khách quan hơn.
Đối với xã hội: những hạn chế mà quy trình tuyển dụng của công ty gặp
phải còn là thực trạng chung của rất nhiều các doanh nghiệp, đó là những
thách thức lớn buộc các doanh nghiệp phải thay đổi và thích ứng kịp thời đặc
biệt là trong giai đoạn Việt Nam đang trên đà hội nhập, nguồn nhân lực trẻ dồi
dào, chất lượng ngày càng cao và đây là thời điểm vàng đối với các doanh
nghiệp tư nhân cũng như nhà nước làm sao để tận dụng được nguồn nhân lực
này một cách hiệu quả.
7. Kết cấu đề tài
Nội dung báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng
Chương 2: Tổng quan về Hệ thống giáo dục Vinschool và Thực trạng
quy trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quy
trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool.

Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
1.1. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực và quy trình
tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụt
nhân lực trong tổ chức
Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân
thủ theo từng bước, trình tự nhất định. Đó là một quá trình liên tục, lâu dài từ
khi doanh nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho đến khi người lao
động nghỉ việc. Tùy vào quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, tính chất
công việc mà quy trình tuyển dụng ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau.
Quy trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai
mảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ
đồ sau đây:

Sơ đồ 1.1:
Mối quan hệ giữa cung cầu lao động và quy trình tuyển dụng

1.1.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng
1.1.2.1. Đối với tổ chức
Quy trình tuyển dụng góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững

của tổ chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về
số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hoá tổ chức.
Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi
phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng
hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng
nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty
1.1.2.2. Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệu
quả giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trình
độ chuyên môn của cá nhân.

Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực,
ngành nghề của mình. Từ đó định hướng đào tạo, tự đào tạo, phát triển bản
thân cho phù hợp.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý
nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận
lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng
Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung – cầu nhân lực.
Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực
Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội.
1.1.3. Nguyên tắc xây dựng quy trình tuyển dụng
• Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân
viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của
doanh nghiệp.
• Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài
năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các
yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để
mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu
lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình
trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
• Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển
dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham
gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham
gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có
chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia
lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp
với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan,
trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được
tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn
dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc
đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng,

bổ nhiệm.
• Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng
nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá
trình nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm
minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh
nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần
thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng
không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ
hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều
yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng…

Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội
ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có
thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường
1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng thì trước tiên doanh nghiệp cần phải
phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý để có thể sàng lọc được
những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
riêng, phù hợp với đặc điểm của công ty mình. Tuy nhiên, quy trình tuyển
dụng của doanh nghiệp thường có những bước cơ bản sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng

• Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng
trong quy trình tuyển dụng.
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí
cần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển (thông qua
bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc,…).
– Tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm: tùy theo chính sách, các mục
tiêu, kế hoạch kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển
dụng nhân viên cho từng năm.
– Tuyển dụng khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có
sự biến động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc
mà không thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những
hợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và
tính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
• Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng.
Trong bước chuẩn bị, cần thiết phải:
– Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
– Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
– Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được
hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, đối với phòng
ban hoặc bộ phận cơ sở và đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn
đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn được liệt kê trong
bảng tiêu chuẩn công việc.
• Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
– Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, TV,

…
– Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
– Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khả
năng ngoại ngữ, khả năng tin học, tuổi đời, sức khỏe,…
• Bước 4: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ dự tuyển
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết
để tiện cho việc sử dụng sau này. Hiện nay, một bộ hồ sơ xin việc theo mẫu
của Nhà nước được thống nhất gồm những giấy tờ sau:
–

Đơn xin tuyển dụng
Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương
Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn

Tuy nhiên, trong xu thế chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, các
doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên ở các chức
vụ khác nhau.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không phù
hợp với tiêu chuẩn công việc. Do đó, làm giảm bớt chi phí tuyển dụng.
• Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
• Bước 6: Kiểm tra, trắc nghiệm
Mục đích là để lựa chọn đƣợc những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài
kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến
thức cơ bản và khả năng thực hành. Hình thức trắc nghiệm được áp dụng để
đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo
của bàn tay,…

• Bước 7: Phỏng vấn sâu
Lần phỏng vấn này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên
nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân và những
phẩm chất thích hợp cho công việc.
• Bước 8: Xác minh điều tra
Những ứng viên có triển vọng tốt thường được tiến hành xác minh,
điều tra nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ.
Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ
của ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều
tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên hoặc
nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí tuyển dụng đòi hỏi tính an
ninh cao.
• Bước 9: Khám sức khỏe
Khám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chất
phù hợp với công việc. Vì nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc,
không những không có lợi về mặt chất lượng vận hành công việc và hiệu quả
kinh tế, mà còn có thế gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh

nghiệp.
• Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là khâu qua trọng nhất trong quy trình tuyển dụng. Để đưa ra quyết
định loại bỏ hoặc tuyển chọn ứng viên một cách chính xác, cần xem xét một
cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt thông tin về
ứng viên và phải xem xét ứng viên làm được gì và muốn làm như thế nào. Kết
quả thực hiện công việc phụ thuộc chặt chẽ vào hai yếu tố này.
• Bước 11: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Sau khi thực hiện công tác tuyển dụng, cần thiết phải đánh giá lại quy
trình tuyển dụng để xác định hiệu quả mà công tác tuyển dụng đem lại. Khi

tiến hành phân tích, đánh giá, doanh nghiệp cần chú ý thu thập các số liệu sau:
– Chi phí cho hoạt động tuyển dụng, chi phí để tuyển được một người
lao động. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản chi cho các hoạt động quảng
cáo, thuê dịch vụ, đăng thông tin,…
– Tỉ lệ lao động tuyển được so với nhu cầu cần tuyển.
– Lượng ứng viên tiếp nhận và từ chối đối với một vị trí ở cùng một
mức lương.
– Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
– Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau
(quảng cáo, giới thiệu của nhân viên,…). Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có
một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí
tuyển dụng đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh
nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả hoạt
động tuyển dụng trong tương lai.
1.1.4.Các nguồn tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển người, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực
lượng lao động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động ở
bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều
trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
1.1.4.1. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:
• Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viên
trong doanh nghiệp: Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện ra
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể
và nhanh chóng.
• Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông: Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất

lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tiến hành tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác
nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý
nội dung quảng cáo để người xin việc nhanh chóng liên lạc lại với doanh
nghiệp.
• Thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm: đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến đối với các doanh
nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm
này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
địa phương (sở lao động, thương binh và xã hội;…).
• Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm: đây là phương pháp
mới, đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép ứng viên

được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với quy mô lớn hơn.
• Thu hút ứng viên thông qua việc cử chuyên viên tuyển dụng đến các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Thông qua phương pháp này, doanh
nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết.
• Sinh viên thực tập: thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanh
nghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có
thể đưa ra những quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.
1.1.4.2. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Không giống như đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ, công tác tuyển dụng nội
bộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng và với tất cả các nhân viên
đang làm việc trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ
thường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài do lợi thế về
chi phí thực hiện và hiệu quả công việc.
Ta có thể sử dụng các phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bên
trong:

• Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
• Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong doanh nghiệp. Không thể phủ nhận một điều rằng đồng nghiệp chính là
những người hiểu rõ và tường tận về năng lực cũng như thái độ làm việc của
người lao động nhất. Thông qua kênh này, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ dàng
phát hiện được những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu của công
việc một cách nhanh chóng và có độ tin cậy cao.

• Thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “danh mục các kỹ năng” mà
doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trong
phần mềm nhân sự. Trong bảng này, thường có các thông tin như: các kỹ năng
hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm làm việc và cá yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của các nhân
người lao động cần tuyển mộ.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG
GIÁO DỤC VINSCHOOL
2.1. Khái quát chung về Hệ thống Giáo dục Vinschool
2.1.1. Thông tin chung về Hệ thống giáo dục Vinschool
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 17/04/2013, Tập đoàn Vingroup chính thức công bố tham gia vào
lĩnh vực giáo dục với thương hiệu Vinschool. Đây là dòng thương hiệu thứ 5
của Tập đoàn, và là thương hiệu thứ 2 mà Tập đoàn phát triển vì lợi ích cộng
đồng. Hoạt động theo mô hình trường học liên cấp từ bậc Mầm non đến hết
Phổ thông trung học.
Từ một trường Mầm non đầu tiên tại Khu Đô thị Vincom Village sau
này là Vinhomes Riverside, đến nay Vinschool đã phát triển được 9 phân hiệu
Mầm non 1 trường Tiểu học và 1 trường Trung học tại Hà Nội. Sau 3 năm kể
từ ngày thành lập, Hệ thống Giáo dục Vinschool đã tạo nên một luồng gió mới
trong ngành giáo dục với mô hình đào tạo kế thừa được giá trị bản sắc của
chương trình giáo dục Việt Nam đồng thời tiếp thu, chắt lọc được các điểm ưu
việt của chương trình giáo dục quốc tế.
4/2013: Ra mắt thương hiệu Vinschool, hoạt động với mô hình hệ
thống trường học Liên cấp từ Mầm non tới Trung học phổ thông.

8/2013: Khai giảng và khai trương trường Mầm non Vinhomes
Riverside.
12/2013: Khai giảng và khai trương trường Mầm non Times city.
04/2014: khai giảng và khai trương trường Mầm non Vinschool Royal
city.
08/08/2015: Nhận danh hiệu Tập đoàn trao tặng: Đơn vị quản trị nhân
sự hiệu quả và Đơn vị tích cực cải cách và chuyển đổi.

11/2015: Khai giảng và khai trương Mầm non Nguyễn Chí Thanh
07/2016: Khai trương Trường Trung học T37 và hoàn thiện thi công
Vinschool Tân Cảng – TP. HCM.
Hiện nay Vinschool đang hoạt động với:
– Tên gọi: Hệ thống giáo dục Vinschool
– Tên viết tắt: VSC
– Trụ sở chính: T35-T36, Khu đô thị Times city, 458 Minh Khai, Hai Bà
Trưng, Hà Nội
– Số điện thoại: 04.3975.3333
– Email: [email protected] – [email protected]
– Website: www.vinschool.com
2.1.1.2. Lĩnh Vực hoạt động
Vinschool là công ty hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, nhưng ở
Vinschool mang những sản phẩm đặc trưng đặc biệt như sau:
Xác định rõ mục tiêu xây dựng một thế hệ công dân tương lai của Việt
Nam: năng động, sáng tạo, hội nhập mà vẫn giữ bản sắc và văn hóa dân tộc –
Vinschool đã đi tiên phong trong xu hướng đổi mới và chủ động triển khai mô
hình giáo dục toàn diện “5 trong 1”. Theo đó, học sinh không chỉ được rèn
luyện về Văn hoá mà còn được phát triển toàn diện từ Tiếng Anh, Nghệ thuật,

Thể chất, đến Kỹ năng sống ngay trong giờ học chính khoá.
Song song với việc rèn luyện kiến thức và kỹ năng, các Vinsers được
đầu tư hình thành phẩm chất và các giá trị sống ngay từ khi còn nhỏ. Lòng tự
tôn dân tộc được giáo dục xuyên suốt, từ những bài học chính khóa, các giờ
luyện tập Vovinam cho tới các dự án tôn vinh và gìn giữ văn hóa truyền
thống. Vin- school là Hệ thống Giáo dục đầu tiên và duy nhất của Việt Nam
triển khai mô hình Lãnh đạo tự thân – “The Leader In Me” – của Tổ chức
Giáo dục toàn cầu Franklin Covey trên toàn hệ thống. Theo đó, mọi Vinsers
đều được thực hành thành thục 7 thói quen thành đạt trong cuộc sống.

Vinsers từ Mầm non (5 tuổi) đến Trung học phổ thông (18 tuổi) đều có
thể tự tin tự thuyết trình báo cáo kết quả học tập của mình.Từ lớp 1, học sinh
đã có thể sử dụng Mind map – Sơ đồ tư duy, được khuyến khích và trao
quyền để trở thành lãnh đạo trong các dự án học tập và các hoạt động sự kiện
của trường lớp.
Nhờ sự đầu tư bài bản, dài hạn của Tập đoàn, mọi cơ sở giáo dục của
Vinschool đều được xây dựng trong khuôn viên xanh – sạch – an toàn của các
Khu Đô thị Vinhomes văn minh, với cơ sở vật chất vượt trội, hệ thống phòng
học, phòng thí nghiệm, xưởng sáng tác hội họa, phòng kịch nghệ – âm nhạc,
nhà thi đấu đa năng, thư viện, căng tin và các phòng chức năng chuyên biệt
đáp ứng đúng những yêu cầu của giáo dục hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế.
Tựu chung lại, Vinschool đã may đo một giải pháp giáo dục “đúng và
trúng” nhu cầu của phụ huynh và xã hội Việt Nam hiện tại. Học sinh được học
tập trong những ngôi trường khang trang theo tiêu chuẩn quốc tế và tiếp cận
những phương pháp giáo dục hiện đại. Cha mẹ có thể yên tâm cho con theo
học tại các cơ sở giáo dục chất lượng cao với mức học phí hợp lý. Thầy cô
giáo được đãi ngộ xứng đáng để được thực sự “sống tốt bằng nghề” và toàn

tâm toàn ý tập trung vào công cuộc “trồng người”.
2.1.1.3. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi
• Sứ mệnh
“Sứ mệnh của Vinschool là góp phần xây dựng một thế hệ công dân
tinh hoa của Việt Nam, có đầy đủ phẩm chất, năng lực để thành công đồng
thời tích cực xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế.”
• Hệ giá trị cốt lõi
Vinschool xây dựng và đề cao các giá trị sau:
Trí tuệ – Chủ động – Chính trực – Sáng tạo – Hợp tác
5 giá trị tương ứng 5 ngón tay:

– Ngón cái: tượng trưng cho Văn hóa- nền tảng tương lai, tương ứng
với giá trị Trí tuệ.
– Ngón trỏ: tượng trưng cho Tiếng Anh- tấm hộ chiếu toàn cầu, tương
ứng với giá trị Chủ động.
– Ngón giữa: tượng trưng cho Thể thao – nâng tầm sức vóc, tương ứng
với giá trị Chính trực.
– Ngón nhẫn: tượng trưng cho Nghệ thuật- sáng tạo không biên giới,
tương ứng với giá trị Sáng tạo.
– Ngón út: tượng trưng cho Kỹ năng sống- chìa khóa thành công, tương
ứng với giá trị Hợp tác.
Trí tuệ – Academic Excellence
Chủ động – Proactiveness
Chính trực– Integrity
Hợp tác– Collaboration

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Hệ thống giáo dục Vinschool

2.1.1.4. Mối quan hệ và chức năng của các phòng ban trong công ty
Sơ đồ tổ chức cơ cấu của công ty thể hiện qua bảng trên. Tổng Giám
đốc giữ vị trí cao nhất và điều hành cao nhất mọi hoạt động của Vinschool.
Vinschool được chia làm hai mảng là khối trường học và khối văn phòng, hai
khối này luôn có tác động qua lại lẫn nhau và cùng phục vụ cho mục đích của
tổ chức. Để phục vụ cho hai khôí này bao gồm các phòng ban hành chính và
các cơ sở trường. Sau đây là chức năng các phòng ban thuộc khối văn phòng
của Vinschool.
1.Phòng nhân sự
Khối Nhân sự là bộ phận tham mưu cho Ban lãnh đạo trong việc xây
dựng kế và chiến lược nhân sự bao gồm tuyển dụng, tổ chức cán bộ và các
vấn đề về thủ tục nhân sự, quản lý quan hệ lao động.
Khối Nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các công việc liên
quan đến xây dựng và quản lý sơ đồ tổ chức (SĐTC), định biên, ngân sách
nhân sự; xây dựng và quản lý hệ thống chính sách nhân sự; tuyển dụng, quy
hoạch và đánh giá nhân sự đồng thời chịu trách nhiệm quản lý hệ thống dữ
liệu nhân sự, thực hiện chi trả các chế độ chính sách và xử lý các vấn đề về
quan hệ lao động.
2. Phòng đào tạo
• Xây dựng tiêu chuẩn – Quy định đào tạo
• Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
• Lập kế hoạch và ngân sách đào tạo
• Triển khai đào tạo

• Đánh giá
3. Phòng kiểm soát chất lượng
tuân thủ hệ thống tiêu chuẩn chất lượng của Công ty, xác định rõ các
sai phạm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ/giáo dục của Công ty hoặc vi
phạm tiêu chuẩn, quy định của Công ty, Tập đoàn; Tổ chức kiểm tra theo kế
hoạch hoặc kiểm tra đột xuất việc tuân thủ hệ thống tiêu chuẩn chất lượng

dịch vụ, an toàn học đường, quy trình, quy định của các phòng/cơ sở trong
Công ty.
4. Phòng kinh doanh PR & Marketing
• Xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh của Vinschool tại khu
vực;

• Xây dựng chiến lược và kiểm soát hoạt động Truyền thông,

Marketing, Tuyển sinh, Chăm sóc khách hàng tại các cơ sở trong khu vực;
• Triển khai các hoạt động truyền thông, bao gồm: Quản lý thông tin,
hình ảnh về Vinschool trên các phương tiện truyền thông báo chí; Quản trị hệ
thống website, mạng xã hội; Quản trị khủng hoảng truyền thông; Chủ trì sản
xuất các ấn phẩm truyền thông;
• Chủ trì tổ chức các sự kiện cấp hệ thống;
• Triển khai các hoạt động Marketing, Quảng cáo phục vụ tuyển sinh;
Chủ trì sản xuất các tài liệu ấn phẩm Marketing; Quản lý nhận diện thương
hiệu của toàn hệ thống;
5. Phòng vận hành
• Tổ chức, triển khai đầu tư hạ tầng tại các điểm trường mới; đầu tư sửa
chữa lớn cơ sở hạ tầng, tài sản;

• Hỗ trợ, tư vấn hoạt động pháp lý của cơ sở; tổ chức thực hiện hoạt
động pháp lý cấp Công ty;
• Quản lý và kiểm soát chất lượng, hiệu quả vận hành dịch vụ học sinh
(bếp ăn, xe buýt, đồng phục, y tế, bảo vệ);
• Tổ chức các chiến dịch vận hành dịch vụ học sinh đầu năm học;
• Xây dựng khung hành lang hoạt động mua sắm và tổ chức mua sắm
tập trung;
• Xây dựng hê thống các tiêu chuẩn, quy trình, quy định, hướng dẫn
của Hệ thống;
• Kiểm soát công tác vận hành cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tại cơ sở;
• Quản lý, phát triển, đánh giá và đào tạo chuyên môn ngành dọc cho
Vận hành cơ sở.
2.1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

GIÁO DỤC VINSCHOOL…………………………………………………………………152.1. Khái quát chung về Hệ thống Giáo dục Vinschool………………………………………………………152.1.1. Thông tin chung về Hệ thống giáo dục Vinschool……………………………………………………152.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển…………………………………………………………………………152.1.1.2. Lĩnh Vực hoạt động……………………………………………………………………………………………162.1.1.3. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi……………………………………………………………………………………172.1.1.4. Mối quan hệ và chức năng của các phòng ban trong công ty…………………………………202.1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực………………………………………….212.2. Tình hình nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool…………………………………………………..232.3. Chính sách về nhân lực tại Hệ thống Giáo dục Vinschool……………………………………………252.3.1. Những chính sách chung về công tác tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool……252.3.1.1. Quy định chung…………………………………………………………………………………………………252.3.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng……………………………………………………………………………………..262.4. Thực trạng Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống giáo dục Vinschool………………………………262.4.1. Xây dựng định biên và lập kế hoạch tuyển dụng……………………………………………………..282.4.2. Tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ ứng viên……………………………………………………………………..282.4.3. Thực hiện các vòng tuyển dụng…………………………………………………………………………….302.4.4. Phê duyệt kết quả tuyển dụng………………………………………………………………………………332.4.5. Các thủ tục tiếp nhận……………………………………………………………………………………………332.4.6. Lưu hồ sơ tuyển dụng…………………………………………………………………………………………..332.4.7. Kiểm soát đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng……………………………………………….332.5. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại Hệ thống giáo dục Vinschool……………342.5.1. Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016………………………………………342.5.2. Phương pháp tuyển dụng nhân lực của công ty………………………………………………………362.5.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của công ty…………………………………372.5.3.1. Môi trường bên trong……………………………………………………………………………………….372.5.3.2. Môi trường bên ngoài……………………………………………………………………………………….392.5.4. Ưu điểm……………………………………………………………………………………………………………..402.5.5. Hạn chế………………………………………………………………………………………………………………41Chương 3…………………………………………………………………………………………..42GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG………………………………………………………………………………………………………….42QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNG GIÁO DỤCVINSCHOOL……………………………………………………………………………………433.1. Định hướng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới…………………..433.1.1.Về số lượng………………………………………………………………………………………………………….433.1.2.Về chất lượng……………………………………………………………………………………………………….433.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng…………………433.2.1. Một số giải pháp giúp cải thiện tỷ lệ tuyển dụng thành công……………………………………433.2.2. Coi trọng đến yếu tố tính cách và kỹ năng của ứng viên bên cạnh kinh nghiệm trong quátrình tuyển dụng…………………………………………………………………………………………………………..443.2.3. Giải pháp chứng thực thông tin ứng viên……………………………………………………………….463.2.4. Xây dựng khung năng lực……………………………………………………………………………………..483.2.5. Xác định các vấn đề tuyển dụng…………………………………………………………………………….48PHẦN KẾT LUẬN…………………………………………………………………………….50DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………..51DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTSTTTừ viết tắtPNSCBLĐCBNVBHXHBHYTBHTNTBPHĐTDNghĩa từ viết tắtPhòng Nhân sựCán bộ Lãnh đạoCán bộ nhân viênBảo hiểm xã hộiBảo hiểm y tếBảo hiểm tự nguyệnTrưởng bộ phậnHội đồng Tuyển dụngPHẦN MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiMột doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đảm bảo và làm chủđược ba yếu tố là: con người, tài chính và công nghệ. Đặc biệt với Việt Namta, trong kỉ nguyên của sự hội nhập, thời đại của tinh thần khởi nghiệp. Chúngta đã được nghe một câu nói rằng : “con người là tài sản quý nhất của bất kì tổchức nào”. Vì sao lại có thể nói như vậy, vì con người chính là yếu tố thenchốt giúp doanh nghiệp phát triển và con người cũng có thể thay đổi hai yếutố còn lại.Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sựphát triển bền vững. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưacũ, đặc biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải dựa vàonhững nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúngngười tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và pháttriển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực? Để trả lời cho câu hỏi trêncác tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụngưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú chotổ chức, doanh nghiệp mình. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có nănglực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyênmôn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là mộtvấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sửdụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thốnghoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầucủa các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dầnquy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trênXuất phát từ những lý do trên và cơ hội được thực tập tại hệ thống giáodục Vinschool tôi quyết định chọn đề tài : “Quy trình tuyển dụng tại Hệ thốnggiáo dục Vinschool” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Đặc biệtkhi trở thành một thực tập sinh của Vinschool là đơn vị phụ trách mảng giáodục của tập đoàn Vingroup- Một doanh nghiệp đa ngành hàng đầu Việt Namtôi đã được trực tiếp tìm hiểu và hoạt động trong môi trường làm việc chuyênnghiệp, tính kỷ luật cao và đã rút ra được những bài học quý báu về giá trị conngười của Vingroup. Những nội dung đặt ra đó là quy trình tuyển dụng đãdiễn ra như thế nào ở Vinschool? Những ưu điểm mà công ty đã làm đượctrong công tác này là gì? Còn tồn tại những hạn chế gì trong quy trình tuyểndụng và qua đó rút ra được những giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụngtại Vinschool.2. Mục tiêu nghiên cứu- Tìm hiểu cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng để củng cố kiến thứcchuyên môn và trên cơ sở đó đánh giá được quy trình tuyển dụng thực tế đangdiễn ra tại công ty.- Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dụcVinschool, từ đó đưa ra được những ưu điểm và hạn chế, đồng thời đề xuấtnhững biện pháp nhằm khắc phục và cải thiện hiệu quả quy trình tuyển dụng.3. Phạm vi nghiên cứu- Về không gian nghiên cứu: Hệ thống giáo dục Vinschool.- Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2014-20174. Vấn đề nghiên cứuQuy trình tuyển dụng tại Hệ thống giáo dục Vinschool.5. Phương pháp nghiên cứuĐể hoàn thành bài báo cáo này em đã sử dụng những phương pháp sau- Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát hoạt các động tuyển dụngtại công ty- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp: tổng hợp những tài liệuthu thập được trong quá trình thực tập tại công ty, thống kê, phân tích và xử lísố liệu.- Phương pháp so sánh, đối chiếu: đối chiếu, so sánh dữ liệu của cácnăm để thấy được sự phát triển trong công tác tuyển dụng nhân sự và quytrình tuyển dụng của công ty.- Phương pháp điều tra phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn sâu mộtchuyên viên tuyển dụng của công ty và tham gia trực tiếp vào quá trình phỏngvấn tuyển dụng của công ty với vai trò cộng tác viên tuyển dụng.6. Ý nghĩa đề tàiĐề tài làm sáng tỏ thực trạng quy trình tuyển dụng của Hệ thống Giáodục Vinschool.Đối với bản thân: Việc nghiên cứu đề tài này giúp em tiếp cận sâu hơnvề quy trình tuyển dụng của một tổ chức hoạt động ở khu vực tư, củng cố kiếnthức chuyên môn về ngành quản trị nhân lực nói chung đặc biệt là công táctuyển dụng nói riêng, song song với lý thuyết chuyên ngành, bổ sung nhữngkiến thức thực tiễn mới qua quá trình làm việc thực tế tại công ty.Đối với tổ chức: Nghiên cứu phần nào chỉ ra được những hạn chế còntồn tại trong quy trình tuyển dụng của công ty, đưa ra những kiến nghị nhằmgiúp hệ thông giáo dục Vinschool có một cái nhìn rõ ràng về quy trình tuyểndụng hiện tại của công ty từ một góc nhìn khách quan hơn.Đối với xã hội: những hạn chế mà quy trình tuyển dụng của công ty gặpphải còn là thực trạng chung của rất nhiều các doanh nghiệp, đó là nhữngthách thức lớn buộc các doanh nghiệp phải thay đổi và thích ứng kịp thời đặcbiệt là trong giai đoạn Việt Nam đang trên đà hội nhập, nguồn nhân lực trẻ dồidào, chất lượng ngày càng cao và đây là thời điểm vàng đối với các doanhnghiệp tư nhân cũng như nhà nước làm sao để tận dụng được nguồn nhân lựcnày một cách hiệu quả.7. Kết cấu đề tàiNội dung báo cáo gồm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụngChương 2: Tổng quan về Hệ thống giáo dục Vinschool và Thực trạngquy trình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool.Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quytrình tuyển dụng tại Hệ thống Giáo dục Vinschool.Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG1.1. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực1.1.1. Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực và quy trìnhtuyển dụngTuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcnhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụtnhân lực trong tổ chứcQuy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuânthủ theo từng bước, trình tự nhất định. Đó là một quá trình liên tục, lâu dài từkhi doanh nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho đến khi người laođộng nghỉ việc. Tùy vào quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, tính chấtcông việc mà quy trình tuyển dụng ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau.Quy trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa haimảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơđồ sau đây:Sơ đồ 1.1:Mối quan hệ giữa cung cầu lao động và quy trình tuyển dụng1.1.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng1.1.2.1. Đối với tổ chứcQuy trình tuyển dụng góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vữngcủa tổ chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực vềsố lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hoá tổ chức.Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chiphí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả nănghoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụngnhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty1.1.2.2. Đối với người lao độngQuá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệuquả giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trìnhđộ chuyên môn của cá nhân.Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực,ngành nghề của mình. Từ đó định hướng đào tạo, tự đào tạo, phát triển bảnthân cho phù hợp.1.1.2.3. Đối với xã hộiViệc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ýnghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuậnlợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năngGóp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung – cầu nhân lực.Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lựcGiảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội.1.1.3. Nguyên tắc xây dựng quy trình tuyển dụng• Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễnNhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhânviên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận củadoanh nghiệp.• Dân chủ và công bằngMọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tàinăng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, cácyêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi đểmọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâulên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tìnhtrạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.• Tuyển dụng tài năng qua thi tuyểnĐây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyểndụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng lànhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người thamgia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người thamgia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, cóchương trình hành động cụ thể.Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gialựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợpvới việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan,trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải đượctôn trọng.Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá cácphẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọndân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việcđánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng,bổ nhiệm.• Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràngNguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụngnhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quátrình nhận xét đánh giá con người.Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêmminh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanhnghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phầnthưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũngkhông thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụhoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiềuyếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng…Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệpnâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được độingũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để cóthể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lựcMuốn làm tốt công tác tuyển dụng thì trước tiên doanh nghiệp cần phảiphải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý để có thể sàng lọc đượcnhững ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụngriêng, phù hợp với đặc điểm của công ty mình. Tuy nhiên, quy trình tuyểndụng của doanh nghiệp thường có những bước cơ bản sau:Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng• Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụngLập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọngtrong quy trình tuyển dụng.Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trícần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển (thông quabản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc,…).- Tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm: tùy theo chính sách, các mụctiêu, kế hoạch kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyểndụng nhân viên cho từng năm.- Tuyển dụng khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp cósự biến động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việcmà không thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được nhữnghợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu vàtính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.• Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng.Trong bước chuẩn bị, cần thiết phải:- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phầnvà quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần đượchiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, đối với phòngban hoặc bộ phận cơ sở và đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩnđối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn được liệt kê trongbảng tiêu chuẩn công việc.• Bước 3: Thông báo tuyển dụngCác doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau:- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, TV,- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.- Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơbản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khảnăng ngoại ngữ, khả năng tin học, tuổi đời, sức khỏe,…• Bước 4: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ dự tuyểnTất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiếtđể tiện cho việc sử dụng sau này. Hiện nay, một bộ hồ sơ xin việc theo mẫucủa Nhà nước được thống nhất gồm những giấy tờ sau:Đơn xin tuyển dụngBản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phươngGiấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấpGiấy chứng nhận trình độ chuyên mônTuy nhiên, trong xu thế chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, cácdoanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên ở các chứcvụ khác nhau.Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không phùhợp với tiêu chuẩn công việc. Do đó, làm giảm bớt chi phí tuyển dụng.• Bước 5: Phỏng vấn sơ bộPhỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, nhằm loại bỏ ngaynhững ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với nhữngứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.• Bước 6: Kiểm tra, trắc nghiệmMục đích là để lựa chọn đƣợc những ứng viên xuất sắc nhất. Các bàikiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiếnthức cơ bản và khả năng thực hành. Hình thức trắc nghiệm được áp dụng đểđánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léocủa bàn tay,…10• Bước 7: Phỏng vấn sâuLần phỏng vấn này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trênnhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân và nhữngphẩm chất thích hợp cho công việc.• Bước 8: Xác minh điều traNhững ứng viên có triển vọng tốt thường được tiến hành xác minh,điều tra nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ.Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũcủa ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điềutra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên hoặcnguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí tuyển dụng đòi hỏi tính anninh cao.• Bước 9: Khám sức khỏeKhám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chấtphù hợp với công việc. Vì nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc,không những không có lợi về mặt chất lượng vận hành công việc và hiệu quảkinh tế, mà còn có thế gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanhnghiệp.• Bước 10: Ra quyết định tuyển dụngĐây là khâu qua trọng nhất trong quy trình tuyển dụng. Để đưa ra quyếtđịnh loại bỏ hoặc tuyển chọn ứng viên một cách chính xác, cần xem xét mộtcách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt thông tin vềứng viên và phải xem xét ứng viên làm được gì và muốn làm như thế nào. Kếtquả thực hiện công việc phụ thuộc chặt chẽ vào hai yếu tố này.• Bước 11: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụngSau khi thực hiện công tác tuyển dụng, cần thiết phải đánh giá lại quytrình tuyển dụng để xác định hiệu quả mà công tác tuyển dụng đem lại. Khi11tiến hành phân tích, đánh giá, doanh nghiệp cần chú ý thu thập các số liệu sau:- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng, chi phí để tuyển được một ngườilao động. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản chi cho các hoạt động quảngcáo, thuê dịch vụ, đăng thông tin,…- Tỉ lệ lao động tuyển được so với nhu cầu cần tuyển.- Lượng ứng viên tiếp nhận và từ chối đối với một vị trí ở cùng mộtmức lương.- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau(quảng cáo, giới thiệu của nhân viên,…). Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ cómột kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phítuyển dụng đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanhnghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả hoạtđộng tuyển dụng trong tương lai.1.1.4.Các nguồn tuyển dụngKhi có nhu cầu tuyển người, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lựclượng lao động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động ởbên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiềutrường hợp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.1.1.4.1. Nguồn bên ngoài doanh nghiệpĐối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng cácphương pháp thu hút sau đây:• Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viêntrong doanh nghiệp: Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện ranhững người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thểvà nhanh chóng.• Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông: Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất12lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tiến hành tậptrung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khácnhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ýnội dung quảng cáo để người xin việc nhanh chóng liên lạc lại với doanhnghiệp.• Thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm: đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến đối với các doanhnghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâmnày thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyênnghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ởđịa phương (sở lao động, thương binh và xã hội;…).• Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm: đây là phương phápmới, đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép ứng viênđược tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọnrộng hơn với quy mô lớn hơn.• Thu hút ứng viên thông qua việc cử chuyên viên tuyển dụng đến cáctrường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Thông qua phương pháp này, doanhnghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết.• Sinh viên thực tập: thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanhnghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó cóthể đưa ra những quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.1.1.4.2. Nguồn bên trong doanh nghiệpKhông giống như đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ, công tác tuyển dụng nộibộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng và với tất cả các nhân viênđang làm việc trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển dụng từ nguồn nội bộthường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài do lợi thế vềchi phí thực hiện và hiệu quả công việc.Ta có thể sử dụng các phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bêntrong:13• Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cảcác nhân viên trong doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin vềnhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.• Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong doanh nghiệp. Không thể phủ nhận một điều rằng đồng nghiệp chính lànhững người hiểu rõ và tường tận về năng lực cũng như thái độ làm việc củangười lao động nhất. Thông qua kênh này, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ dàngphát hiện được những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu của côngviệc một cách nhanh chóng và có độ tin cậy cao.• Thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “danh mục các kỹ năng” màdoanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trongphần mềm nhân sự. Trong bảng này, thường có các thông tin như: các kỹ nănghiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinhnghiệm làm việc và cá yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của các nhânngười lao động cần tuyển mộ.14CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI HỆ THỐNGGIÁO DỤC VINSCHOOL2.1. Khái quát chung về Hệ thống Giáo dục Vinschool2.1.1. Thông tin chung về Hệ thống giáo dục Vinschool2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triểnNgày 17/04/2013, Tập đoàn Vingroup chính thức công bố tham gia vàolĩnh vực giáo dục với thương hiệu Vinschool. Đây là dòng thương hiệu thứ 5của Tập đoàn, và là thương hiệu thứ 2 mà Tập đoàn phát triển vì lợi ích cộngđồng. Hoạt động theo mô hình trường học liên cấp từ bậc Mầm non đến hếtPhổ thông trung học.Từ một trường Mầm non đầu tiên tại Khu Đô thị Vincom Village saunày là Vinhomes Riverside, đến nay Vinschool đã phát triển được 9 phân hiệuMầm non 1 trường Tiểu học và 1 trường Trung học tại Hà Nội. Sau 3 năm kểtừ ngày thành lập, Hệ thống Giáo dục Vinschool đã tạo nên một luồng gió mớitrong ngành giáo dục với mô hình đào tạo kế thừa được giá trị bản sắc củachương trình giáo dục Việt Nam đồng thời tiếp thu, chắt lọc được các điểm ưuviệt của chương trình giáo dục quốc tế.4/2013: Ra mắt thương hiệu Vinschool, hoạt động với mô hình hệthống trường học Liên cấp từ Mầm non tới Trung học phổ thông.8/2013: Khai giảng và khai trương trường Mầm non VinhomesRiverside.12/2013: Khai giảng và khai trương trường Mầm non Times city.04/2014: khai giảng và khai trương trường Mầm non Vinschool Royalcity.08/08/2015: Nhận danh hiệu Tập đoàn trao tặng: Đơn vị quản trị nhânsự hiệu quả và Đơn vị tích cực cải cách và chuyển đổi.1511/2015: Khai giảng và khai trương Mầm non Nguyễn Chí Thanh07/2016: Khai trương Trường Trung học T37 và hoàn thiện thi côngVinschool Tân Cảng – TP. HCM.Hiện nay Vinschool đang hoạt động với:- Tên gọi: Hệ thống giáo dục Vinschool- Tên viết tắt: VSC- Trụ sở chính: T35-T36, Khu đô thị Times city, 458 Minh Khai, Hai BàTrưng, Hà Nội- Số điện thoại: 04.3975.3333- Email: [email protected] – [email protected] Website: www.vinschool.com2.1.1.2. Lĩnh Vực hoạt độngVinschool là công ty hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, nhưng ởVinschool mang những sản phẩm đặc trưng đặc biệt như sau:Xác định rõ mục tiêu xây dựng một thế hệ công dân tương lai của ViệtNam: năng động, sáng tạo, hội nhập mà vẫn giữ bản sắc và văn hóa dân tộc –Vinschool đã đi tiên phong trong xu hướng đổi mới và chủ động triển khai môhình giáo dục toàn diện “5 trong 1”. Theo đó, học sinh không chỉ được rènluyện về Văn hoá mà còn được phát triển toàn diện từ Tiếng Anh, Nghệ thuật,Thể chất, đến Kỹ năng sống ngay trong giờ học chính khoá.Song song với việc rèn luyện kiến thức và kỹ năng, các Vinsers đượcđầu tư hình thành phẩm chất và các giá trị sống ngay từ khi còn nhỏ. Lòng tựtôn dân tộc được giáo dục xuyên suốt, từ những bài học chính khóa, các giờluyện tập Vovinam cho tới các dự án tôn vinh và gìn giữ văn hóa truyềnthống. Vin- school là Hệ thống Giáo dục đầu tiên và duy nhất của Việt Namtriển khai mô hình Lãnh đạo tự thân – “The Leader In Me” – của Tổ chứcGiáo dục toàn cầu Franklin Covey trên toàn hệ thống. Theo đó, mọi Vinsersđều được thực hành thành thục 7 thói quen thành đạt trong cuộc sống.16Vinsers từ Mầm non (5 tuổi) đến Trung học phổ thông (18 tuổi) đều cóthể tự tin tự thuyết trình báo cáo kết quả học tập của mình.Từ lớp 1, học sinhđã có thể sử dụng Mind map – Sơ đồ tư duy, được khuyến khích và traoquyền để trở thành lãnh đạo trong các dự án học tập và các hoạt động sự kiệncủa trường lớp.Nhờ sự đầu tư bài bản, dài hạn của Tập đoàn, mọi cơ sở giáo dục củaVinschool đều được xây dựng trong khuôn viên xanh – sạch – an toàn của cácKhu Đô thị Vinhomes văn minh, với cơ sở vật chất vượt trội, hệ thống phònghọc, phòng thí nghiệm, xưởng sáng tác hội họa, phòng kịch nghệ – âm nhạc,nhà thi đấu đa năng, thư viện, căng tin và các phòng chức năng chuyên biệtđáp ứng đúng những yêu cầu của giáo dục hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế.Tựu chung lại, Vinschool đã may đo một giải pháp giáo dục “đúng vàtrúng” nhu cầu của phụ huynh và xã hội Việt Nam hiện tại. Học sinh được họctập trong những ngôi trường khang trang theo tiêu chuẩn quốc tế và tiếp cậnnhững phương pháp giáo dục hiện đại. Cha mẹ có thể yên tâm cho con theohọc tại các cơ sở giáo dục chất lượng cao với mức học phí hợp lý. Thầy côgiáo được đãi ngộ xứng đáng để được thực sự “sống tốt bằng nghề” và toàntâm toàn ý tập trung vào công cuộc “trồng người”.2.1.1.3. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi• Sứ mệnh“Sứ mệnh của Vinschool là góp phần xây dựng một thế hệ công dântinh hoa của Việt Nam, có đầy đủ phẩm chất, năng lực để thành công đồngthời tích cực xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế.”• Hệ giá trị cốt lõiVinschool xây dựng và đề cao các giá trị sau:Trí tuệ – Chủ động – Chính trực – Sáng tạo – Hợp tác5 giá trị tương ứng 5 ngón tay:17- Ngón cái: tượng trưng cho Văn hóa- nền tảng tương lai, tương ứngvới giá trị Trí tuệ.- Ngón trỏ: tượng trưng cho Tiếng Anh- tấm hộ chiếu toàn cầu, tươngứng với giá trị Chủ động.- Ngón giữa: tượng trưng cho Thể thao – nâng tầm sức vóc, tương ứngvới giá trị Chính trực.- Ngón nhẫn: tượng trưng cho Nghệ thuật- sáng tạo không biên giới,tương ứng với giá trị Sáng tạo.- Ngón út: tượng trưng cho Kỹ năng sống- chìa khóa thành công, tươngứng với giá trị Hợp tác.Trí tuệ – Academic ExcellenceChủ động – ProactivenessChính trực– IntegrityHợp tác– Collaboration18Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Hệ thống giáo dục Vinschool192.1.1.4. Mối quan hệ và chức năng của các phòng ban trong công tySơ đồ tổ chức cơ cấu của công ty thể hiện qua bảng trên. Tổng Giámđốc giữ vị trí cao nhất và điều hành cao nhất mọi hoạt động của Vinschool.Vinschool được chia làm hai mảng là khối trường học và khối văn phòng, haikhối này luôn có tác động qua lại lẫn nhau và cùng phục vụ cho mục đích củatổ chức. Để phục vụ cho hai khôí này bao gồm các phòng ban hành chính vàcác cơ sở trường. Sau đây là chức năng các phòng ban thuộc khối văn phòngcủa Vinschool.1.Phòng nhân sựKhối Nhân sự là bộ phận tham mưu cho Ban lãnh đạo trong việc xâydựng kế và chiến lược nhân sự bao gồm tuyển dụng, tổ chức cán bộ và cácvấn đề về thủ tục nhân sự, quản lý quan hệ lao động.Khối Nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các công việc liênquan đến xây dựng và quản lý sơ đồ tổ chức (SĐTC), định biên, ngân sáchnhân sự; xây dựng và quản lý hệ thống chính sách nhân sự; tuyển dụng, quyhoạch và đánh giá nhân sự đồng thời chịu trách nhiệm quản lý hệ thống dữliệu nhân sự, thực hiện chi trả các chế độ chính sách và xử lý các vấn đề vềquan hệ lao động.2. Phòng đào tạo• Xây dựng tiêu chuẩn – Quy định đào tạo• Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo• Lập kế hoạch và ngân sách đào tạo• Triển khai đào tạo• Đánh giá3. Phòng kiểm soát chất lượngtuân thủ hệ thống tiêu chuẩn chất lượng của Công ty, xác định rõ cácsai phạm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ/giáo dục của Công ty hoặc viphạm tiêu chuẩn, quy định của Công ty, Tập đoàn; Tổ chức kiểm tra theo kếhoạch hoặc kiểm tra đột xuất việc tuân thủ hệ thống tiêu chuẩn chất lượng20dịch vụ, an toàn học đường, quy trình, quy định của các phòng/cơ sở trongCông ty.4. Phòng kinh doanh PR & Marketing• Xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh của Vinschool tại khuvực;• Xây dựng chiến lược và kiểm soát hoạt động Truyền thông,Marketing, Tuyển sinh, Chăm sóc khách hàng tại các cơ sở trong khu vực;• Triển khai các hoạt động truyền thông, bao gồm: Quản lý thông tin,hình ảnh về Vinschool trên các phương tiện truyền thông báo chí; Quản trị hệthống website, mạng xã hội; Quản trị khủng hoảng truyền thông; Chủ trì sảnxuất các ấn phẩm truyền thông;• Chủ trì tổ chức các sự kiện cấp hệ thống;• Triển khai các hoạt động Marketing, Quảng cáo phục vụ tuyển sinh;Chủ trì sản xuất các tài liệu ấn phẩm Marketing; Quản lý nhận diện thươnghiệu của toàn hệ thống;5. Phòng vận hành• Tổ chức, triển khai đầu tư hạ tầng tại các điểm trường mới; đầu tư sửachữa lớn cơ sở hạ tầng, tài sản;• Hỗ trợ, tư vấn hoạt động pháp lý của cơ sở; tổ chức thực hiện hoạtđộng pháp lý cấp Công ty;• Quản lý và kiểm soát chất lượng, hiệu quả vận hành dịch vụ học sinh(bếp ăn, xe buýt, đồng phục, y tế, bảo vệ);• Tổ chức các chiến dịch vận hành dịch vụ học sinh đầu năm học;• Xây dựng khung hành lang hoạt động mua sắm và tổ chức mua sắmtập trung;• Xây dựng hê thống các tiêu chuẩn, quy trình, quy định, hướng dẫncủa Hệ thống;• Kiểm soát công tác vận hành cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tại cơ sở;• Quản lý, phát triển, đánh giá và đào tạo chuyên môn ngành dọc choVận hành cơ sở.2.1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực21