Pháp luật về đánh giá năng lực công chức ở Việt Nam hiện nay

 I. Khái quát về chính sách, pháp luật về đánh giá năng lực công chức

Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vị thế chính trị cũng được nâng lên một tầm cao mới. Đây là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với đất nước. Quá trình hội nhập đòi hỏi chúng ta phải nỗ lực về mọi mặt: kinh tế, chính trị, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, chất lượng nguồn nhân lực cần phải được nâng cao… Cùng với xu thế hội nhập toàn cầu, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ Tư đã lan tỏa mạnh mẽ đến từng khía cạnh của nền kinh tế các quốc gia; trong khi ở trong nước, số lượng biên chế công chức ngày càng thắt chặt, mỗi năm giảm 10% tổng số biên chế, điều này đặt ra đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ, năng lực, chuyên môn cao hơn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Do đó, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã hết sức quan tâm, chú trọng xây dựng và ban hành nhiều chủ trương, chính sách, văn bản pháp luật về công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là công tác đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.

Tại Hội nghị lần thứ bảy, Ban chấp hành Trung ương khóa XII đã thông qua Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Một trong những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu của Nghị quyết là “Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới”, đồng thời, Nghị quyết cũng nêu rõ nhiệm vụ cụ thể: “Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí việc làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, giảm số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu”.

Tại Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XII cũng đã ban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp trong đó xác định mục tiêu đến năm 2021 sẽ tiến hành trả lương theo vị trí việc làm.

Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản, chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, sử dụng, bố trí đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực, trình độ của người công chức,  đáp ứng yêu cầu cải cách chế độ công chức, công vụ.  

Luật Cán bộ, công chức năm 2018 đã thể chế hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại Điều 55 của Luật: “Đánh giá năng lực là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Đánh giá năng lực công chức cũng là một trong những nội dung quan trọng của việc đánh giá công chức theo quy định tại Khoản c, Điều 56 của Luật: “Đánh giá năng lực công chức là hoạt động rà soát, xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực cán bộ công chức đó”.

Ngày 01/01/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 01/NQ-CP về nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội và Dự toán ngân sách nhà nước năm 2018. Trong đó, nhấn mạnh việc thực hiện quyết liệt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; cần tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức dựa trên danh mục, bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm.

Điều 15, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định: “Nội dung đánh giá công chức thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức”.

Điều 4, Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức quy định việc thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động hiện có, như sau:

“Việc thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được thực hiện bởi 2 báo cáo sau:

1. Báo cáo thống kê thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (kể cả những người ký hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật) tại thời điểm xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

2. Báo cáo đánh giá thực trạng việc phân công, bố trí, sử dụng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động ở cơ quan, tổ chức, đơn vị. Nội dung báo cáo gồm:

a) Đánh giá việc đáp ứng và sự phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của đội ngũ công chức và người lao động ở cơ quan, tổ chức, đơn vị.

b) Đánh giá sự phù hợp hay không phù hợp của việc phân công, bố trí, sử dụng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức và người lao động theo nhiệm vụ đang đảm nhận; ….”.

Muốn đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức thì vấn đề trọng tâm là phải đánh giá được năng lực của công chức: “đánh giá mức độ am hiểu về kiến thức, mức độ thành thạo về kỹ năng và mức độ thể hiện của thái độ/ hành vi của một công chức để thực thi công việc của  vị trí việc làm đó”.

Đánh giá năng lực công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:

– Đánh giá hiệu quả làm việc của người công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn. Đánh giá theo quy trình  gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện”. Đánh giá năng lực công chức theo hiệu quả công việc có thể được biểu hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, tiến độ thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình);

– Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người  công chức: việc đánh giá tập trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…(Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức).

– Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc của công chức: việc đánh giá dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý.

Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới.

II. Một số nhận xét về pháp luật về đánh giá năng lực công chức

1. Những kết quả đạt được

– Lần đầu tiên Nhà nước ta đã ban hành các văn bản pháp lý quy định về yêu cầu đánh giá năng lực công chức, coi kết quả đánh giá năng lực làm một nội dung quan trọng trong việc đánh giá cán bộ. Các quy định về đánh giá công chức và năng lực công chức là cơ sở để thủ trưởng các cơ quan, đơn vị nhà nước đánh giá công chức phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với trình độ, năng lực của từng cán bộ, công chức;

– Thông qua việc đánh giá năng lực công chức xác định được thực trạng năng lực chuyên môn của công chức để kịp thời xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho các công chức chưa đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm (VTVL); Tổ chức đánh giá năng lực tạo ra một phong trào học tập nhằm nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn nghiệp của cán bộ, công chức; Đảm bảo đánh giá công khai, minh bạch, bình đẳng giữa các công chức ở cùng VTVL;

– Các quy định pháp luật về đánh giá năng lực cũng góp phần từng bước đổi mới cơ bản phương thức quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên VTVL, nhằm đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc; nâng cao hiệu suất làm việc; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nâng cao tính khoa học, công bằng, minh bạch cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

2. Một số hạn chế còn tồn tại           

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá năng lực công chức còn có những hạn chế, bất cập sau:

a. Còn có sự chồng chéo trong các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức

Hiện nay, khái niệm về “năng lực công chức” vẫn chưa được quy định rõ ràng và thống nhất? Theo quy định tại các văn bản pháp lý hiện hành còn khá mù mờ và rất khó phân định, cụ thể là:

– Tại khoản c, điều 5, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Đánh giá năng lực công chức là hoạt động rà soát, xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực cán bộ công chức đó”.

– Điều 56 của Luật quy định về Nội dung đánh giá công chức, nêu:

1. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

e) Thái độ phục vụ nhân dân.

2. Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

b) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

c) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.”…

– Tại Điều 15, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định nội dung đánh giá, phân loại được thực hiện theo khoản 1 và 2 điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định các nội dung đánh giá công chức.

Như vậy, các quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 56 năm 2015/NĐ-CP của Chính phủ không những chưa nêu ra được khái niệm cụ thể về “năng lực của công chức” mà còn có sự chồng lấn giữa các khái niệm, rất khó xác định. Khái niệm “mặt năng lực” tại điểm c, khoản 1, Điều 5 với “ năng lực” tại điểm c, khoản 1, Điều 56 và “ Năng lực lãnh đạo, quản lý” điểm b, khoản 2, Điều 56, “ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức” điểm c, khoản 2, Điều 56 cho thấy nội hàm của “ năng lực” đang được hiểu không thống nhất.

b. Hệ thống văn bản pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể về đánh giá năng lực công chức

Mặc dù trong thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm, chú trọng ban hành các chính sách, pháp luật về đánh giá công chức và nâng cao chất lượng công chức, bên cạnh đó đánh giá năng lực cũng ngày càng được giới khoa học quan tâm nghiên cứu và cho ra đời các công trình mang lại nhiều hiệu quả. Tuy nhiên, việc nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm về đánh giá năng lực của các nước trên thế giới và một số công trình khoa học về đánh giá năng lực mới chủ yếu áp dụng cho mô hình quản lý doanh nghiệp, chưa trực tiếp đề cập đến đánh giá năng lực công chức; đặc thù lao động trong doanh nghiệp cũng khác với công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước dẫn đến việc xây dựng và áp dụng các mô hình đánh giá năng lực công chức còn nhiều khó khăn. Các cơ quan hành chính nhà nước mới chỉ dựa vào cơ sở pháp lý là một số quy định về đánh giá cán bộ, công chức của Luật cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành để xây dựng và tổ chức đánh giá thí điểm năng lực công chức tùy theo đặc điểm của cơ quan, đơn vị mình. Đến nay, vẫn chưa có quy định cụ thể về đánh giá năng lực công chức, trình tự, thủ tục tổ chức, trách nhiệm tổ chức thực hiện…

III. Một số đề xuất, kiến nghị                            

 Từ nội dung nghiên cứu về cơ sở pháp lý trong công tác đánh giá năng lực công chức trong phạm vi bài viết, tác giả xin kiến nghị hướng hoàn thiện như sau:

1. Đề nghị các cơ quan có thẩm quyền quy định thống nhất về nội dung khái niệm “đánh giá năng lực công chức”

 Cần có sự đồng bộ trong hệ thống văn bản pháp luật về đánh giá năng lực từ Luật, Nghị định và các văn bản hướng dẫn thi hành để hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công chức và hoạt động đánh giá năng lực công chức được thống nhất, đồng bộ ..

2. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về đánh giá năng lực công chức

Xây dựng và ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể nội dung “ đánh giá năng lực công chức” tại điểm c, khoản 1, Điều 56, Luật cán bộ công chức, trong đó nêu rõ: thẩm quyền đánh giá, nội dung đánh giá, trình tự, thủ tục đánh giá, phương thức tổ chức đánh giá; tiêu chí đánh giá; xử lý kết quả đánh giá, kinh phí tổ chức đánh giá, các yêu cầu đối với người tham gia thực hiện đánh giá….  Khen thưởng và xử lý vi phạm trong công tác đánh giá năng lực công chức.

3. Tăng cường tuyên truyền phổ biến các quy định  pháp luật về đánh giá năng lực công chức

Tích cực tuyên truyền,  phổ biến các quy định pháp luật liên quan đến đánh giá năng lực công chức, đặc biệt là vai trò, ý nghĩa của công tác đánh giá trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước hiện nay. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tổ chức thực hiện quy định pháp luật về công tác này. Đồng thời, làm cho mỗi công chức đều thấy được trách nhiệm của cá nhân trong việc thực hiện quy định pháp luật về đánh giá năng lực.

Nhận định về công tác đánh giá cán bộ, công chức, Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm : “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”.

Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, hy vọng việc nghiên cứu và đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá  năng lực công chức sẽ góp phần thống nhất và nâng cao nhận thức của coq aun quản lý và đội ngũ cán bộ, công chức. Ngoài ra, phải thực sự lấy kết quả đánh giá năng lực làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, làm căn cứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ cũng như công tác tinh giản biên chế ở nước ta trong giai đoạn hiện nay./.

ThS. Nguyễn Thị Hồng Vân, Ban Cải cách hiện đại hóa hải quan, Tổng cục Hải quan.