Nghề Nhân sự – Phần 2: HRBP – COACH TRAN VU THANH
Posted in GÓC NHÌN
<
Vì sao công ty lại cần vị trí này? Thông thường là do mô hình hoạt động kinh doanh của công ty lớn và phức tạp, mỗi bộ phận chuyên trách có số lượng nhân sự khá đông và thậm chí các nhánh business đôi khi rất ít liên quan nhau nên cần HRBP để đi sâu đi sát với “quần chúng”, làm cầu nối giữa Nhân viên các bộ phận/nhánh business với các nhóm chức năng của HR (Tuyển dụng, Đào tạo, C&B,…) để triển khai hiệu quả hơn các chiến lược, hoạt động nhân sự cho từng khối business. HRBP có thể xem là HR Manager của nhánh business mà họ phụ trách, tức là họ chịu toàn bộ trách nhiệm về mặt Nhân sự với Business Leader. Vai trò quan trọng nhất của HRBP với business là tối ưu hoá năng lực của nhân sự thuộc khối họ phụ trách, để làm được việc này HRBP bắt buộc phải có được 2 quyền cơ bản sau:
- Lập và quản lý ngân sách nhân sự của business/ bộ phận phụ trách;
- Cùng tham gia trực tiếp vào các hoạt động của Bộ phận để hiểu rõ tính chất công việc, tình hình hoạt động kinh doanh của business.
HRBP mà không được trao 2 quyền này thì thường chỉ xử lý các vấn đề mang tính chất sự vụ hành chánh.
HRBP đúng nghĩa sẽ không làm tuyển dụng, không làm đào tạo hay C&B nhưng làm rất nhiều các công việc của OD (Organizational Development). Họ không trực tiếp đi tìm Ứng viên nhưng họ là người sẽ giúp Recruiter hiểu rõ vị trí công việc cần tuyển chính xác sẽ làm gì, yêu cầu chi tiết như thế nào, công việc này có gì thu hút/thú vị,… và người như vậy có thể tìm ở đâu. Họ sẽ cùng Hiring Manager giúp Recruiter đánh giá sự phù hợp của UV với văn hoá của team/sếp. HRBP sẽ không làm việc với các angency để triển khai lớp học hay các chương trình đào tạo/coaching nhưng họ là người hiểu rõ nhất Nhân viên bộ phận họ phụ trách sẽ cần bổ sung gì, lộ trình phát triển nghề nghiệp như thế nào,…
Ở Việt Nam mình thấy có 2 mô hình HRBP phổ biến:
- HRBP phụ trách theo chức năng năng bộ phận, ví dụ HRBP cho Sales, HRBP cho khối sản xuất, cho Technical (IT). Mô hình này có vẻ phổ biến nhiều hơn ở Việt Nam (Ví dụ một số công ty: Unilever, Prudential, Tiki, Sendo,…)
- HRBP phụ trách theo nhánh business (như các công ty con), ví dụ như VNG, Scommerce,…mỗi HRBP sẽ phụ trách một nhánh business của Corporate.
Vai trò quan trọng nhất của HRBP là am hiểu sâu sắc nhu cầu, chiến lược business để kết hợp với các bộ phận chức năng của HR triển khai hiệu quả hơn, phù hợp hơn chiến lược Nhân sự, giúp tối đa hoá nguồn nhân lực của business. Chính vì vậy, HRBP giữ vai trò rất quan trọng trong việc phân tích công việc, thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp, xác định năng lực nội tại, tiềm năng của từng Nhân viên cũng như hiểu rõ nhu cầu phát triển của các bạn để từ đó xây dựng và thực thi các chương trình đào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu chiến lược của business.
Vậy công việc thường ngày của HRBP là gì?
- Tham gia các cuộc họp cùng với Business Unit (BU), có khi phải làm cùng với họ (HRBP cho Sales thì đi bán hàng, HRBP cho sản xuất thì đi xuống nhà máy,…) để thực sự hiểu được đang làm gì, có khó khăn gì và cung cấp những góc nhìn chiến lược về mặt HR để BU Leader có thêm cơ sở lập kế hoạch chiến lược kinh doanh, ra các quyết định. HRBP còn giúp BU Leader lập kế hoạch và quản lý ngân sách nhân sự hàng năm.
- Phối hợp với các nhóm chức năng của HR để phân tích công việc, nhu cầu đào tạo phát triển, thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí/cá nhân. Sau khi được thống nhất và BU Leader thông qua thì tiến hành thực thi, theo dõi và báo cáo kết quả. Đoạn này khá quan trọng vì các chương trình từ các nhóm chức năng đưa xuống cần được thay đổi, điều chỉnh để phù hợp với từng BU.
- Các công việc của OD: Xây dựng/tái cơ cấu tổ chức cho BU, phối hợp với OD để xây dựng hệ thống Job level/Job title, lộ trình phát triển nghề nghiệp và phát triển đội ngũ kế thừa. Mỗi lần thay đổi chức danh, cơ cấu tổ chức như vậy thì có một việc khá mất thời gian là cập nhật thông tin lên hệ thống, rất nhiều bạn HRBP ngán ngẩm việc này vì sự thay đổi xảy ra rất nhiều và có khi phải sử dụng những hệ thống, phần mềm cũ kỹ từ công mẹ (thường đối với Công ty global) đưa về.
- Phối hợp với OD/C&B thiết kế hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) và tiến hành hướng dẫn đánh giá định kỳ, sau khi có kết quả thì xây dựng chính sách khen thưởng theo từng thời điểm. Ở đây quy trình, công cụ, biểu mẫu thường là từ các team chức năng HR đưa xuống, HRBP chỉ điều chỉnh cho phù hợp nếu thấy cần thiết và sau đó là triển khai cho các Nhân viên ở BU mình phụ trách thực hiện, đôn đốc, kiểm tra thường xuyên để họ làm đúng, làm đủ.
- Quan sát, trò chuyện, lắng nghe và tiếp nhận tất cả các thông tin của Nhân viên (dĩ nhiên bạn phải được tin tưởng) để hiểu rõ nhu cầu, những khó khăn của từng người từ đó tư vấn, hỗ trợ họ vượt qua và phát triển xa hơn.
- Thực hiện các báo cáo nhân sự của BU hàng tháng hoặc theo nhu cầu
Tuy vậy ở Việt Nam hiện tại vai trò HRBP mình thấy chưa thực sự phát huy triệt để, một phần do còn hạn chế chưa được trao 2 quyền mình nói bên trên, một phần do phải tập trung giải quyết nhu cầu cấp thiết của business là tuyển dụng và giải quyết quan hệ lao động.
Để làm HRBP thường các bạn phải có kinh nghiệm Nhân sự tổng hợp (HR General) từ 4- 5 năm và phải thực sự mạnh một mảng nào đó trong HR, còn khi các bạn chưa đủ kinh nghiệm (dưới 3 năm) thì nếu có làm chức danh HRBP thì công việc cũng chủ yếu là giải quyết một trong 2 nhu cầu: tuyển dụng hoặc quan hệ lao động, vì vậy cũng không có nhiều cơ hội tiếp cận và học hỏi thực sự trong mảng HRBP.
Trên đây là góc nhìn của mình về HRBP, hi vọng nhận được sự chia sẻ từ các bạn, đặc biệt là các bạn đang làm HRBP.
Mời các bạn đón đọc bài viết Nhân sự phần tiếp theo về Tuyển dụng!
**** Tham khảo các chương trình coaching Thanh thiết kế: • Chương trình hỗ trợ tìm việc: https://bit.ly/2EZ6qLo • Interview Skills in IT Recruitment: https://bit.ly/2tWGslH • IT Recruitment Transformation: https://bit.ly/2C81fa7
*Photo: Internet
![Toni Kroos là ai? [ sự thật về tiểu sử đầy đủ Toni Kroos ]](https://evbn.org/wp-content/uploads/New-Project-6635-1671934592.jpg)
