Cổng thông tin điện tử tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Tinh giản biên chế – Thách thức và giải pháp

Người dân đến làm thủ tục hành chính tại bộ phận “một cửa” UBND xã Cù Bị (huyện Châu Đức). Ảnh: MINH NHÂN

Thực tiễn những năm qua cho thấy, bộ máy hành chính Nhà nước ở nước ta còn cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả. Vì vậy, chủ trương tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp đã được đề ra như một giải pháp nhằm khắc phục tình trạng này.

THỰC HIỆN TINH GIẢN BIÊN CHẾ TRONG NHỮNG NĂM QUA

Ngày 17-4-2015, để thực hiện hóa quyết tâm về tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị đề ra mục tiêu đến năm 2021, tinh giản tối thiểu 10% số biên chế của tất cả các đơn vị. Ngày 10-12-2015, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2218 về Kế hoạch của Chính phủ cụ thể hóa và triển khai thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trước đó, từ năm 2014, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20-11-2014 về chính sách tinh giản biên chế, có nội dung hướng dẫn cụ thể và chi tiết một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Trên cơ sở đó, các bộ, ngành cũng có các văn bản hướng dẫn thực hiện chính sách tinh giản biên chế cụ thể trong phạm vi lĩnh vực được giao quản lý.

Thời gian qua, nhiều bộ, ngành địa phương đã triển khai kế hoạch thực hiện các Nghị quyết, Nghị định nêu trên, thể hiện quyết tâm lớn trong việc tinh gọn bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Sự tham gia của cả hệ thống chính trị vào quá trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế là một thuận lợi lớn để đảm bảo sự thành công của chính sách này.

Tuy nhiên trên thực tế, kết quả thực hiện chính sách tinh giản biên chế vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, trong 6 tháng đầu năm 2016, cả nước tinh giản được 10.000 biên chế. Tỷ lệ tinh giản biên chế đạt được còn thấp so với yều cầu 1,5% mỗi năm, tương đương 40.000 biên chế trên tổng số hơn 2,6 triệu công chức, viên chức đang có hiện nay. Bên cạnh đó, còn có tình trạng trong số các biên chế được tinh giản, có những trường hợp tinh giản không đúng tiêu chuẩn và điều kiện.

NHỮNG THÁCH THỨC ĐẶT RA TỪ THỰC TIỄN TINH GIẢN BIÊN CHẾ

Tinh giản biên chế không phải là sự cắt giảm một cách cơ học thuần túy cán bộ, công chức ở một vị trí, một bộ phận chuyên môn nào đó. Vấn đề tinh giản biên chế phải gắn kết chặt chẽ với việc xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương… Tinh giản biên chế là việc có ảnh hưởng sâu rộng trong toàn cơ quan, đơn vị, vì thế phải có cách làm phù hợp đi kèm với những cơ chế, chính sách cụ thể, hướng tới nâng cao chất lượng thực thi công vụ, xây dựng bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Tinh giản biên chế phải làm từng bước, có lộ trình rõ ràng, kế hoạch thực hiện cụ thể. Trong khi đó, quá trình triển khai chủ trương này cho thấy nhiều bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng đề án tổng thể, về sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế, không có phương án cụ thể ngay từ đầu nên không có kế hoạch tinh giản biên chế hoặc thiếu tính khả thi. Từ đó dẫn đến việc thực hiện tinh giản biên chế hầu như chỉ giải quyết một cách thụ động, theo nguyện vọng mà thiếu sự chủ động và chuẩn bị một cách tích cực.

Một trong các nguyên nhân của những hạn chế trong kết quả tinh giản biên chế ở giai đoạn trước chính là người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước chưa làm hết thẩm quyền và trách nhiệm đối với công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; còn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Bên cạnh đó, ở một số cơ quan, đơn vị, người đứng đầu chưa quyết liệt trong việc kiện toàn tổ chức, kiện toàn nhân sự, chưa xem tinh giản biên chế là một thách thức nhưng cũng là một cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ. Tinh giản biên chế  chưa thực sự trở thành động lực từ bên trong mà chỉ là áp lực từ bên ngoài dẫn đến việc xem tinh giản như một việc bất đắc dĩ phải làm, áp lực chưa lớn thì chưa thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức.

Như đánh giá của Nghị quyết số 39-NQ/TW: “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hiện nay vẫn là khâu yếu”. Việc nhận xét, đánh giá tại các cơ quan, đơn vị thường có tư tưởng dễ người dễ ta, ngại va chạm, không dám nói thẳng sự thật. Vì vậy, trong xếp loại hàng năm, hầu hết cán bộ hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiếm người không hoàn thành nhiệm vụ nên khó rơi vào diện tinh giản theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Việc đánh giá chưa đầy đủ về kết quả thực hiện nhiệm vụ dẫn đến khó xác định chính xác đối tượng cần tinh giản biên chế, có thể dẫn đến tinh giản sai đối tượng hoặc nảy sinh những tiêu cực trong việc xác định đối tượng cần tinh giản.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TINH GIẢN BIÊN CHẾ

Trong thời gian tới, để nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Một là, cần có sự nhận thức đúng về tinh giản biên chế để có bước đi, kế hoạch tinh giản biên chế phù hợp.

Hai là, cần tạo sự đồng bộ trong tinh giản biên chế với việc xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp hợp lý cơ cấu tổ chức của nền hành chính và cải cách thủ tục hành chính. Việc sắp xếp hợp lý về mặt tổ chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tinh giản biên chế.

Ba là, cần xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính một cách chặt chẽ, gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, khối lượng công việc, phạm vi, tính chất phức tạp của công việc, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với các vị trí việc làm. Việc xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp là cơ sở để xác định đúng đối tượng cần tinh giản, tránh mọi sự tùy tiện trong cắt giảm, tinh giản biên chế.

Bốn là, cần đổi mới thực chất công tác đánh giá cán bộ, công chức, bảo đảm đánh giá đúng, khách quan, trung thực về kết quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức, khắc phục tình trạng cào bằng, nể nang trong đánh giá. Cần đảm bảo đánh giá là công cụ tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời là công cụ sàng lọc, phân loại những cán bộ, công chức không còn phù hợp với nền hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện tại. Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cần có sự tiếp cận toàn diện: đánh giá trong và đánh giá ngoài, tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và đánh giá từ tổ chức, công dân. Xây dựng những thang đo, tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số có khả năng lượng hóa về kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức; lấy đó làm cơ sở xác định đối tượng cần tinh giản một cách khoa học, chính xác và có tính thuyết phục.

Năm là, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong tinh giản biên chế. Người đứng đầu phải thực sự công tâm, khách quan trong đánh giá cán bộ, công chức, dám làm, dám chịu trách nhiệm, không vụ lợi, không tùy tiện, biết vì mục tiêu chung trong xây dựng cơ quan, tổ chức và nền hành chính vững mạnh, thực sự thấu hiểu và khả năng xử lý các vấn đề trong quan hệ con người khi tinh giản biên chế để người đi hay người ở lại đều cảm nhận được sự hợp lý, hợp tình và thuyết phục.

Nguồn: baobariavungtau.com.vn