Các Khái Niệm Cơ Bản Về Lãnh đạo

Warren Bennis nói: “Tôi đã từng nghĩ rằng, điều hành một tổ chức cũng giống việc chỉ huy một dàn nhạc giao hưởng. Nhưng có lẽ không hẳn là như vậy, việc này luôn ẩn chứa những ngẫu hứng, và dường như, nó mang hơi hướng của nhạc Jazz hơn”.

Một nhà lãnh đạo giỏi không phải do bẩm sinh mà nhờ rèn luyện. Nếu bạn có đủ khát vọng và ý chí, bạn hoàn toàn có thể trở thành một nhà lãnh đạo tài giỏi. Các nhà lãnh đạo này là người biết tận dụng và phát triển kĩ năng của mình thông qua quá trình tự học hỏi, giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm không ngừng (Jago, 1982). Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn những khái niệm này.

Để truyền cảm hứng cho nhân viên có tinh thần làm làm việc nhóm tốt hơn, có ba yếu tố bạn cần nắm rõ: Must be (Bạn phải trở thành người như thế nào), Must know (Bạn phải biết gì) và Must do (Bạn phải làm gì) . Những điều này không đến một cách tự nhiên, mà nó được tích lũy thông qua quá trình học tập và lao động liên tục. Các nhà lãnh đạo tài năng vẫn tiếp tục làm việc và học tập không ngừng để nâng cao kỹ năng lãnh đạo; họ không ngủ quên trên chiến thắng.

Định nghĩa về lãnh đạo

Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ.

Ngoài ra, người ta cũng thường định nghĩa lãnh đạo là một quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm các cá nhân khác để đạt được một mục tiêu chung – Northouse (2007, trang 3).

Ngay cả quân đội Mỹ cũng đã nghiên cứu vai trò lãnh đạo khá kĩ lưỡng. Một trong những định nghĩa mà họ đưa ra về lãnh đạo đó là: Lãnh đạo là một quá trình mà một người lính ảnh hưởng đến những người lính khác để hoàn thành một nhiệm vụ (U.S. Army, 1983).

Hãy nhớ rằng, tất cả ba định nghĩa trên đều có một điểm chung – một người ảnh hưởng đến những người khác để có thể đạt được mục tiêu cụ thể.

Người lãnh đạo thực hiện quá trình này bằng cách áp dụng kiến thức và kỹ năng lãnh đạo của họ, hay còn được gọi là quá trình lãnh đạo (Jago, 1982). Tuy nhiên, chúng ta biết rằng, mỗi người có những đặc điểm nhất định, và các đặc điểm này ảnh hưởng đến hành động của chúng ta (đặc điểm lãnh đạo) (Jago, 1982). Cũng vì lý do này mà có một vài quan niệm cho rằng, khả năng lãnh đạo là nhờ bẩm sinh. Chúng ta sẽ xem xét hai loại lãnh đạo được thể hiện trong biểu đồ dưới đây (Northouse, 2007, trang 5):

Trong quá trình trở thành một người lãnh đạo, kiến thức và kĩ năng của một người sẽ bị ảnh hưởng bởi các tố chất, niềm tin, tôn giáo, tính cách… Tuy nhiên, để trở nên khác biệt mỗi nhà lãnh đạo còn cần những yếu tố khác nữa.

Các nhân tố tố làm nên khả năng lãnh đạo

Theo U.S. Army (1983), có 4 nhân tố chính làm nên khả năng lãnh đạo:

Là người dẫn đầu

Bạn phải có cái nhìn chân thực về con người bạn, kiến thức cũng như khả năng mà bạn có. Ngoài ra, đừng quên rằng, người quyết định thành công của một đội không phải nhà lãnh đạo mà chính là các thành viên của đội đó. Nếu các thành viên không tin tưởng hay thiếu tự tin về khả năng của sếp, họ sẽ cảm thấy thiếu động lực làm việc. Bởi vậy, để thành công, bạn phải có khả năng thuyết phục những người theo sau bạn (chứ không phải bản thân bạn hay cấp trên của bạn) rằng mình là một người lãnh đạo có tài, xứng đáng để họ nghe theo.

Là người biết quan sát

Mỗi nhân viên phù hợp với một cách lãnh đạo khác nhau. Ví dụ, một nhân viên mới đòi hỏi sự giám sát chặt chẽ hơn một nhân viên kỳ cựu. Hay như một người thiếu động lực đòi hỏi một cách tiếp cận khác với một người có nhiều động lực. Để quản lý tốt nhân viên, trước hết hãy hiểu tính cách của họ:  họ cần gì, họ cảm thấy ra sao và điều gì khiến cho họ có thêm động lực để làm việc… Nói một cách khác, bạn phải nắm bắt được cấp dưới của mình là ai, họ biết gì và làm được gì.

Giao tiếp

Bạn lãnh đạo thông qua việc trao đổi thông tin hai chiều. Việc giao tiếp này hầu hết được diễn ra dưới dạng phi ngôn ngữ.Ví dụ, khi bạn “làm gương cho nhân viên”, bạn đã truyền tải thông điệp rằng: Bạn không muốn nhân viên làm khác đi những thứ bạn làm. Nội dung cũng như cách thức truyền đạt sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới mối quan hệ giữa bạn và nhân viên.

Nắm bắt tình hình

Không phải tình huống nào cũng giống nhau, vì thế những gì bạn làm trong tình huống này chưa chắc sẽ hiệu quả trong tình huống khác. Bạn phải sử dụng khả năng đánh giá của mình để quyết định hành động tốt nhất và phong cách lãnh đạo cần thiết cho từng tình huống. Ví dụ, bạn cần phải nói chuyện trực tiếp với một nhân viên vì hành vi không phù hợp, nhưng nếu xử lý không khéo hoặc không đúng thời điểm, thì bạn sẽ không giải quyết được vấn đề.

Cũng lưu ý rằng, tình huống mà một nhà lãnh đạo gặp phải thường ảnh hưởng rất nhiều đến hành động của anh ta cho dù anh ta có tính cách ra sao. Điều này là do đặc điểm tính cách có tính ổn định trong một khoảng thời gian nhất định, tuy nhiên trong các tình huống khác nhau họ có thể có những phản ứng khác nhau (Mischel, 1968). Đây là lý do tại sao một số học giả cho rằng Thuyết về quá trình lãnh đạo chính xác hơn so với Thuyết về đặc điểm của nhà lãnh đạo.

Có rất nhiều tác nhân khác ảnh hưởng đến bốn nhân tố nói trên. Chẳng hạn như:

•         Mối quan hệ với cấp trên
•         Kỹ năng của cấp dưới
•         Những người lãnh đạo không chính thức trong công ty
•         Cách thức tổ chức của công ty

Thuyết của Bass về lãnh đạo

Thuyết của Bass nói rằng có ba cách cơ bản để giải thích cách chúng ta trở thành nhà lãnh đạo (Stogdill năm 1989; Bass, 1990). Nếu như hai cách đầu chỉ giải thích quá trình trở thành lãnh đạo đối với một số ít người, cách thứ 3 giờ đây đã trở thành một thuyết nổi bật. Ở đó, Bass chỉ ra rằng:

• Một số đặc điểm tính cách có thể mang đến những vai trò lãnh đạo. Đây là thuyết về đặc điểm lãnh đạo.
• Trong một cuộc khủng hoảng hoặc sự kiện quan trọng, một con người bình thường có thể trở nên nổi bật với tài lãnh đạo phi thường. Đây là thuyết về các sự kiện lớn.
• Mọi người đều có thể chọn để trở thành nhà lãnh đạo. Người ta có thể học các kỹ năng lãnh đạo. Đây là Thuyết về quy trình lãnh đạo cũng như Khả năng lãnh đạo tạo nên sự chuyển đổi được ứng dụng rộng rãi nhất hiện nay và là cơ sở để phát triển nội dung cho bài viết này.

Quản lý hay lãnh đạo

Mặc dù quản lý và lãnh đạo có rất nhiều điểm tương đồng, (chẳng hạn như làm việc với con người và hoàn thành các mục tiêu); chúng khác nhau về một số chức năng chính (Kotter, 1990):

Chức năng chính của quản lý là trình tự và sự nhất quán trong một số quy trình như lập kế hoạch, thiết lập mục tiêu tài chính, tổ chức, biên chế và giải quyết vấn đề.

Chức năng chính của lãnh đạo là tạo ra sự thay đổi mang tính xây dựng. Chẳng hạn như có tầm nhìn để tạo ra hướng đi, gắn kết mọi người, động viên, và truyền cảm hứng.

Để biết thêm thông tin về sự khác nhau giữa quản lý và lãnh đạo xem chương tiếp theo: The Four Pillars: Lãnh đạo, quản lý, chỉ huy và kiểm soát

Ông chủ hay nhà lãnh đạo?

Mặc dù vị trí của bạn (với tư cách là một người quản lý, giám sát, lãnh đạo, v.v..) cho phép bạn có quyền thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu nhất định trong tổ chức. Quyền hạn này không khiến bạn trở thành một nhà lãnh đạo mà chỉ trở thành một ông chủ. Lãnh đạo khác ở chỗ là khiến cho nhân viên muốn đạt được mục tiêu cao (gọi là Nhà lãnh đạo nổi bật), chứ không phải chỉ đơn giản là ra lệnh cho những người xung quanh (Rowe, 2007). Vì vậy, bạn chỉ thực sự nắm quyền lãnh khi được bổ nhiệm vào vị trí đó và bạn thể hiện Khả năng lãnh đạo nổi bật của mình thông qua việc chỉ đạo những người khác để hoàn thành những nhiệm vụ lớn.

Nhà lãnh đạo toàn diện

Điều gì làm cho một người muốn đi theo một nhà lãnh đạo? Ai cũng muốn được hướng dẫn bởi các nhà lãnh đạo họ tôn trọng và những người có định hướng rõ ràng. Để có được sự tôn trọng, họ phải có đạo đức.

Để thể hiện rằng mình là người có định hướng rõ ràng, các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn xa trông rộng về công việc trong tương lai. Khi nhân viên đưa ra quyết định liệu rằng họ có nên tôn trọng bạn với tư cách là nhà lãnh đạo hay không, họ sẽ quan sát hành động của bạn để xem bạn là ai, chứ không phải tính cách của bạn như thế nào. Họ dùng óc quan sát của mình để nhận diện xem liệu rằng bạn là một nhà lãnh đạo đáng kính trọng và tin cậy hoặc hay một người chuyên quyền luôn lạm dụng quyền hạn để để thể hiện bản thân cũng như  được thăng cấp.

Mặt khác, các nhà lãnh đạo chuyên quyền làm việc không có hiệu quả vì nhân viên của họ chỉ làm theo những gì họ nói chứ không hề tâm phục khẩu phục. Những người này có thể thành công trong mắt của cấp trên ở nhiều khía cạnh vì họ chỉ luôn thể hiện hình ảnh đẹp.

Để lãnh đạo tốt bạn cần là một người đáng kính trọng và vị tha.. Trong mắt của nhân viên, khả năng lãnh đạo của bạn là tất cả mọi thứ bạn làm để hướng tới mục tiêu của công ty cũng như lợi ích của nhân viên.

Hai yếu tố quan trọng nhất để lãnh đạo hiệu quả

Theo một nghiên cứu của tập đoàn Hay, công ty tư vấn quản lý toàn cầu, có 75 yếu tố chính khiến cho nhân  viên hài lòng ở người lãnh đạo của mình (Lamb, McKee, 2004). Họ nhận thấy rằng:

• Hai yếu tố đáng tin cậy nhất về mức độ hài lòng của nhân viên là Niềm tin và Sự tự tin về khả năng của nhà lãnh đạo cấp cao.
• Để có được sự tự tin và niềm tin của nhân viên, người lãnh đạo cần có khả năng giao tiếp hiệu quả về 3 khía cạnh sau: 

1. Giúp nhân viên hiểu được toàn bộ chiến lược kinh doanh của công ty.
2. Giúp nhân viên hiểu được cách thức mà họ có thể đóng góp để đạt được mục tiêu kinh doanh quan trọng.
3. Chia sẻ thông tin với nhân viên về cách vận hành của công ty cũng như hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong lĩnh vực của họ

Vì vậy, nói tóm lại – bạn phải đáng tin cậy và bạn có thể truyền đạt một tầm nhìn về nơi tổ chức cần phải đạt đến.

Nguyên tắc lãnh đạo

Để giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo, biết cách trở thành một nhà lãnh đạo, và hành động như một nhà lãnh đạo, hãy tuân theo 11 nguyên tắc lãnh đạo sau (Quân đội Hoa Kỳ, 1983).

1. Biết rõ bản thân mình và tìm cách để tự hoàn thiện bản thân– Để hiểu rõ chính mình, bạn phải hiểu bạn là ai, bạn biết những gì, và bạn hành động như thế nào. Tìm kiếm sự tự hoàn thiện có nghĩa là tiếp tục tăng cường ba thuộc tính nói trên của bạn. Điều này có thể được thực hiện thông qua tự học, các lớp học chính thức, phản ánh, và tương tác với những người khác.

2. Hãy thành thạo về kĩ thuật -Là một lãnh đạo, bạn phải biết công việc của bạn và có một sự hiểu biết sâu sắc về nhiệm vụ của nhân viên.

3. Tìm kiếm trách nhiệm và chịu trách nhiệm về hành động của bạn – Tìm cách để dẫn dắt tổ chức của bạn lên một tầm cao mới. Và khi mọi thứ đi chệch hướng (điều này là điều tất yếu), đừng đổ lỗi cho người khác. Phân tích tình hình, biện pháp khắc phục, và chuyển sang thử thách tiếp theo.

4. Hãy quyết định đúng đắn và kịp thời – Sử dụng các công cụ giải quyết vấn đề , ra quyết định, lập kế hoạch hiệu quả

5. Làm gương – Làm gương tốt cho nhân viên của bạn. Họ không phải chỉ nghe theo những gì bạn mong muốn ở họ mà còn mong muốn được mắt thấy tai nghe. Chúng ta phải thay đổi để trở thành mẫu người mà chúng ta mong đợi ở nhân viên- Mahatma Gandhi nói.

6. Hiểu nhân viên của bạn và mang lại niềm hạnh phúc đến cho họ– Hiểu được bản chất con người và tầm quan trọng của việc tận tình chăm sóc cho nhân viên.

7. Luôn thông báo cho nhân viên của mình về bất kỳ sự thay đổi nào trong công việc – Bạn không chỉ cần biết cách giao tiếp với nhân viên, mà còn với cấp trên và những người quan trọng khác.

8. Phát triển ý thức trách nhiệm trong đội ngũ nhân viên của bạn – Giúp cho nhân viên phát triển những đặc điểm tính cách tốt mà có khả năng hỗ trợ họ thực hiện trách nhiệm nghiệp vụ.

9. Đảm bảo rằng các nhiệm vụ đều được hiểu, giám sát và hoàn thiện – Giao tiếp là chìa khóa cho trách nhiệm này.

10. Đào tạo nhân viên như một đội – Mặc dù có nhiều người được gọi là nhà lãnh đạo coi tổ chức, phòng ban và bộ phận,… của họ như là một đội. Tuy nhiên, đây không hẳn là một đội thực sự mà chỉ là một nhóm người cùng làm một công việc.

11. Tận dụng toàn bộ khả năng của tổ chức của bạn – Bằng cách phát triển tinh thần đồng đội, bạn sẽ có thể tận dụng khả năng của tổ chức, phòng ban, cũng như các bộ phận của công ty.

Các thuộc tính của lãnh đạo: BE (Bạn là người như thế nào?), KNOW (Bạn biết những gì), và DO (Bạn có thể làm những gì?)

Các nhà lãnh đạo đáng kính của chúng ta vẫn thường tập trung vào 3 thuộc tính BE, KNOW và DO (Quân đội Hoa Kỳ, 1983):

•         Họ là người như thế nào? [ BE] (ví dụ như niềm tin và tính cách của họ)
•         Họ biết những gì?  (chẳng hạn như về công việc, nhiệm vụ, và bản chất con người)
•         Họ có thể làm những gì? (chẳng hạn như thực thi nhiệm vụ, động viên và chỉ đạo).

BE: Trở nên chuyên nghiệp. Ví dụ: Hãy trung thành với tổ chức, vị tha, tự chịu trách nhiệm về hành động của mình.

BE: Trở thành một chuyên gia có những đặc điểm nhân cách tốt. Ví dụ: trung thực, thành thạo công việc, thật thà, cam kết, liêm khiết, dũng cảm, thẳng thắn , có óc tưởng tượng.

KNOW: Biết bốn nhân tố của lãnh đạo – người tuân theo, người lãnh đạo, giao tiếp và tình huống.

KNOW: Biết rõ mình. Ví dụ: điểm mạnh và điểm yếu trong tính cách, kiến thức, và kỹ năng của bạn.

KNOW: Biết bản chất con người. Ví dụ: nhu cầu nhân lực, cảm xúc, và cách mọi người xử lí khi gặp áp lực.

KNOW: Biết công việc của bạn. Ví dụ: thành thạo công việc và có thể đào tạo những người khác trong công việc của họ.

KNOW: Biết rõ tổ chức của bạn. Ví dụ: khi cần giúp đỡ thì tìm đến ai, văn hóa của công ty là gì, ai là những lãnh đạo không chính thức.

DO: Định hướng cho công việc. Ví dụ: thiết lập mục tiêu, giải quyết vấn đề, ra quyết định, lập kế hoạch.

DO: Thực hiện. Ví dụ: giao tiếp, phối hợp, giám sát, đánh giá.

DO: Tạo động lực. Ví dụ: Nâng cao tinh thần làm việc cũng như tinh thần đồng đội trong việc tổ chức, đào tạo, huấn luyện, và tư vấn.

Môi trường làm việc

Mỗi tổ chức có một môi trường làm việc cụ thể, ở đó đưa ra mức độ về cách các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề và nắm bắt cơ hội. Môi trường này được tạo nên nhờ kế thừa những đóng góp của các nhà lãnh đạo cũ và nhà lãnh đạo hiện thời.

Mục tiêu, giá trị, và khái niệm

Các nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến môi trường làm việc thông qua ba loại hành động:

1.      Các mục tiêu và tiêu chuẩn hiệu suất mà họ thiết lập.

2.      Các giá trị mà họ xây dựng cho tổ chức.

3.      Các khái niệm kinh doanh và nhân lực mà họ thiết lập.

Các tổ chức thành công đều có những nhà lãnh đạo đặt ra các tiêu chuẩn cao và các mục tiêu trên toàn bộ các khía cạnh, chẳng hạn như chiến lược, lãnh đạo thị trường, kế hoạch, các cuộc họp và thuyết trình, năng suất, chất lượng và độ tin cậy.

Giá trị phản ánh mối quan tâm của tổ chức đối với nhân viên, khách hàng, nhà đầu tư, nhà cung cấp, và cộng đồng xung quanh. Những giá trị này xác định cách thức kinh doanh sẽ được thực hiện như thế nào.

Các khái niệm xác định sản phẩm hay dịch vụ tổ chức sẽ cung cấp cũng như các phương pháp và quy trình kinh doanh.

Những mục tiêu, giá trị và khái niệm này tạo nên nét đặc trưng của tổ chức hay cách thức nhân viên trong công ty và người ngoài công ty nhìn về tổ chức ấy. Đặc tính  này xác định vai trò, mối quan hệ, khen thưởng, và những nghi lễ diễn ra tại công ty.

Vai trò và mối quan hệ

Vai trò là những vị trí được xác định bởi một tập hợp các kỳ vọng về hành vi của bất kỳ người đảm nhiệm công việc nào. Mỗi vai trò có một tập hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm mà ở đó không phải tất cả đều có thể giải thích được rõ ràng. Vai trò có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi vì nhiều lý do. Nhân viên cần tạo ra uy tín trong công việc, ý thức hoàn thành cũng như sẵn sàng chấp nhận thách thức để có thể nhận được khoản tiền cho khả năng thực hiện nhiệm vụ.

Các mối quan hệ được xác định bởi nhiệm vụ của vai trò. Chỉ có một số nhiệm vụ các cá nhân có thể hoàn thành độc lập; nhóm các nhân viên sẽ đảm nhiệm hầu hết các nhiệm vụ. Nhiệm vụ sẽ xác định cần tương tác với ai, tần suất ra sao và hướng đến mục tiêu gì. Thông thường nếu chúng ta tương tác càng nhiều, sẽ càng có nhiều mối liên kết với nhân viên của mình. Theo cách cư xử thông thường của con người thì thật khó để thích một ai đó mà chúng ta chẳng bao giờ liên hệ và chúng ta có khuynh hướng tìm đến những người chúng ta thích. Con người thường thích làm những thứ mang đến cho họ một phần thưởng nào đó. Tình bạn chính là món quà tuyệt vời đối với họ.  Các mối quan hệ tạo ra nhiều nhiệm vụ và hành vi liên quan đến vai trò.  Nói cách khác, nhiệm vụ và hành vi mới được người đảm nhiệm nhiệm vụ hiện thời mong đợi do họ đã xây dựng được mối quan hệ chặt chẽ từ trước nhờ người đảm nhiệm vai trò trước.

Văn hóa và không khí làm việc trong công ty

Có hai yếu tố chỉ cho chúng ta cách hành động trong một tổ chức: Văn hóa và không khí làm việc.

Mỗi tổ chức có văn hóa riêng. Đó là một sự kết hợp của những người sáng lập, nguyên lãnh đạo, lãnh đạo đương nhiệm, những khủng hoảng, sự kiện, lịch sử, và quy mô của công ty (Newstrom, Davis, 1993). Điều này tạo ra nghi lễ: các thói quen, lễ nghi, và “cách chúng ta làm việc.” Những nghi thức này tác động đến hành vi cá nhân ..

Không khí làm việc trong công ty là cảm nhận của tổ chức, cá nhân và nhận thức và thái độ của các thành viên của tổ chức (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2007). Trong khi văn hóa là bản chất sâu xa của một tổ chức được tạo nên từ các hệ thống chính thức và không chính thức, các quy tắc, truyền thống thì không khí làm việc là một hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi các nhà lãnh đạo đương nhiệm. Không khí ấy đại diện cho niềm tin về “cảm nhận của tổ chức” bởi các thành viên. Chính cảm nhận về tổ chức này xuất phát từ những gì mọi người tin về các hoạt động diễn ra trong tổ chức. Những hoạt động này ảnh hưởng đến cả động lực và sự thỏa mãn cá nhân cũng như cả nhóm. Chẳng hạn:

•         Lãnh đạo có khả năng xác định rõ các ưu tiên và mục tiêu của tổ chức tốt như thế nào? Chúng ta được mong đợi điều gì?
•         Cơ chế ghi nhận, thưởng –phạt của tổ chức đó là gì?
•         Các nhà lãnh đạo có khả năng quản lý thành thạo ra sao?
•         Liệu rằng các nhà lãnh đạo có được phép tự đưa ra các quyết định?
•         Điều gì sẽ xảy ra nếu tôi mắc sai lầm?

Không khí làm việc trong tổ chức có liên quan trực tiếp đến phong cách lãnh đạo và quản lý của nhà lãnh đạo, dựa trên các giá trị, các thuộc tính, kỹ năng và hành động, cũng như những ưu tiên của nhà lãnh đạo. So sánh với “không khí về đạo đức” – những cảm nhận của tổ chức về các hoạt động liên quan đến đạo đức hoặc những khía cạnh của môi trường làm việc hình  thành nên hành vi đạo đức. Không khí về đạo đức là những cảm nhận về việc liệu chúng ta có đang làm đúng không; hoặc chúng ta có đang cư xử theo cách chúng ta nên hay không. Các hành vi (tính cách) của người lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến không khí.

Mặt khác, văn hóa là một hiện tượng phức tạp và lâu dài. Văn hóa đại diện cho mong đợi chung và hình ảnh riêng của tổ chức. Các giá trị trưởng thành tạo ra truyền thống hay “cách thức chúng ta làm việc ở đây”.  Trong mỗi tổ chức những thứ này được thực hiện một cách khác nhau. Tầm nhìn tập thể và văn hóa dân gian thông thường xác định tổ chức là một sự phản ánh của văn hóa. Cá nhân người lãnh đạo không thể dễ dàng tạo ra hoặc thay đổi văn hóa vì nó  là một phần của tổ chức. Văn hóa ảnh hưởng đến các đặc tính của không khí làm việc thông qua cách ảnh hưởng của các hoạt động và quá trình suy nghĩ của người lãnh đạo. Tuy nhiên, tất cả mọi thứ bạn làm với tư cách là  một nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến không khí làm việc của tổ chức.

Quá trình trở thành lãnh đạo vĩ đại

Con đường dẫn đến người lãnh đạo tài ba (Kouzes & Posner, 1987) khá phổ biến đối với các nhà lãnh đạo thành công:

Thách thức quá trình này – Đầu tiên, tìm thấy một quá trình mà bạn tin rằng nhu cầu được cải thiện nhiều nhất.

Truyền cảm hứng cho một tầm nhìn chung – Tiếp theo, chia sẻ tầm nhìn của bạn một cách dễ hiểu nhất cho nhân viên của bạn.

Cho phép những người khác hành động – Cung cấp cho nhân viên công cụ và phương pháp để giải quyết vấn đề.

Định hướng cách thức – Khi quá trình trở nên khó khăn. Một ông chủ nói với những người khác phải làm gì; một nhà lãnh đạo chỉ cách thức thực hiện.

Khuyến khích cảm xúc– Chia sẻ vinh quang với nhân viên của bạn, trong khi đó chọn giấu nỗi đau cho riêng mình.