BÀI 7:ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ CẤP CƠ SỞ - TRƯỜNG TIỂU HỌC THẠCH CẨM 1

BÀI 7:ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ CẤP CƠ SỞ

I. ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

1.Vai trò, ý nghĩa của đánh giá cán bộ

– Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ.

– Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ. Đánh giá không đúng cán bộ sẽ dẫn tới bố trí, sử dụng đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị.

– Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại… Những quan hệ xã hội – chính trị – kinh tế đó trở nên phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Sự tác động đố đã làm thay đổi sâu sắc hệ thống quan hệ xã hội cũng như các ý thức xã hội.

– Mặt khác, các thế lực thù địch triệt để lợi dụng những khó khăn, thách thức của sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam, cũng như sự khủng hoảng của phong trào cộng sản và công nhân quốc tế trên phạm vi thế giới để tiến công quyết liệt vào Đảng Cộng sản Việt Nam. Thủ đoạn nguy hiểm của chúng là dùng chiến lược “diễn biến hòa bình” kết hợp với các thủ đoạn khác tập trung đánh vào nền tảng tư tưởng của Đảng, vào cương lĩnh, đường lối, vào nguyên tắc tổ chức của Đảng , vào đội ngũ cán bộ, đảng viên. Kích động chia rẽ Đảng với Nhà nước, với lực lượng vũ trang và nhân dân.

Do những tác động như vậy đã làm tăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét¸đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hạo ta từ bên trong của các thế lực thù địch.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng, để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt khác thì những người hù hóa cũng lòi ra”.

Thực tiễn công tác cán bộ của Đảng ta hiện nay cho thấy, đánh giá cán bộ là công việc cực ký khó khăn, nhưng rất hệ trọng, vì vậy, việc đánh giá cán bộ cần phải có nguyên tắc, quy trình, quy chế chặt chẽ, thống nhất trong toàn Đảng, ở mọi cấp, mọi ngành, bảo đảm cho công tác đánh giá cán bộ đạt độ chính xác cao.

2.
Nguyên tắc đánh giá cán bộ cấp cơ sở

Để đánh giá đúng cán bộ, công tác đánh giá cán bộ trước hết phải nắm vững những nguyên tắc sau đây:

a.Các cấp ủy đảng mà thường xuyên và trực tiếp là Ban Thường vụ huyện ủy, Ban Thường vụ đảng ủy cấp cơ sở thống nhất quản lý công tác đánh giá trong phạm vi trách nhiệm được phân công

– Nguyên tắc này chỉ rõ: trách nhiệm đánh giá cán bộ thuộc về cấp ủy, tổ chức đảng và lãnh đạo cơ quan đơn vị nơi cán bộ sinh hoạt; cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ và bản thân cán bộ tự đánh giá.

– Dù ở cấp nào, ngành nào và đơn vị nào thì công tác quản lý đánh giá cán bộ cũng thuộc về các cấp ủy và tổ chức đảng đã được Bộ Chính Trị và cấp trên phân cấp quản lý. Đối với cán bộ cấp cơ sở, Ban Thường vụ đảng ủy cấp cở sở là chủ thể quản lý đánh giá cán bộ cấp cơ sở và chịu trách nhiệm về đánh giá cán bộ thuộc diện cấp mình quản lý.

– Tập thể lãnh đạo cấp trên trực tiếp quản lý cán bộ phân tích, đánh giá ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao để kết luận: hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành ở mức thấp, không hoàn thành, hoặc có nhiều thiếu sót, khuyết điểm.

b.Đánh giá cán bộ phải lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công việc làm thước đo, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và đúng quy trình

– Tiêu chuẩn cán bộ là sự cụ thể hóa những yêu cầu khách quan của đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng thành những tiêu chí đòi hỏi đội ngũ cán bộ của Đảng và Nhà nước phải vươn lên đáp ứng. Tiêu chuẩn cán bộ vì vậy, là yếu tố khách quan, là thước đo tin cậy để đánh giá đúng phẩm chất, năng lực đội ngũ cán bộ của Đảng và Nhà nước.

– Tuy nhiên, người cán bộ phấn đấu đạt tới các tiêu chuẩn quy định mới chỉ là đạt tới khả năng thực hiện có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, khả năng đó chưa được thực tiễn kiểm nghiệm. Vì vậy, đánh giá cán bộ cần phải kết hợp tiêu chuẩn và hiệu quả hoạt động thực tiễn làm thước đo phẩm chất năng lực cán bộ. Hiệu quả hoạt động thực tiễn được thể hiện ở hiệu quả kinh tế và hiệu quả chính trị – xã hội. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ”.

– Trong quá trình đánh giá cán bộ phải đảm bảo dân chủ rộng, tập trung cao, thể hiện trên những yêu cầu sau: bản thân người cán bộ phải tự phê bình, tự đánh giá ưu, khuyết điểm của mình. Đồng thời tổ chức cho cán bộ đảng viên, quần chúng trong cơ quan đơn vị tham gia đánh giá cán bộ bằng góp ý trực tiếp hoặc ghi phiếu nhận xét sau đó cấp ủy, tổ chức đảng cùng cấp và cấp ủy, tổ chức đảng cấp trên trực tiếp quản lý cán bộ nhận xét đánh giá cán bộ. Sau khi có đánh giá, kết luận của cấp ủy có thẩm quyền, cán bộ được thông báo ý kiến nhận xét của cơ quan có thẩm quyền về bản thân mình, được trưng bày ý kiến, có quyền bảo lưu và báo cáo lên cấp trên, nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan có thẩm quyền.

c. Đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển

Nguyên tắc trên đòi hỏi việc đánh giá cán bộ không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính; không được định kiến, nhìn sự phát triển của người cán bộ theo quan điểm “tĩnh” bất biến. Trái lại, phải đặt người cán bộ trong những quan hệ công tác và môi trường hoạt động đa diện, nhiều chiều của họ

– Kết hợp theo dõi, đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ để phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ. Chỉ có thể trên cơ sở kết hợp đánh giá định kỳ và đánh giá thường xuyên mới có thể phản ánh chân thực, khách quan sự phát triển của người cán bộ. Trong quá trình xem xét đánh giá cán bộ nhất thiết phải điều tra tìm hiểu rất kỹ các nguồn thông tin và các ý kiến khác nhau về người cán bộ cần đánh giá, từ đó phân tích, chọn lọc rút ra kết luận khách quan… Sự phát triển của người cán bộ dù có khác biệt thế nào thì sự phát triển của từng người đều phải tuân theo quy luật khách quan như: sự phát triển tiếp nối từ quá khứ đến hiện tại, từ hiện tại đến tương lai, do đó xem xét đánh giá cán bộ phải đặt họ trong cả một quá trình công tác học tập rèn luyện lâu dài.

3.Quy trình , phương pháp đánh giá cán bộ

Quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ không hoàn toàn giống nhau cho các đối tượng cán bộ khác nhau. Dưới đây là quy trình đánh giá cán bộ cho một số loại cán bộ cụ thể:

a. Đánh giá cán bộ hàng năm đối với cán bộ ở các đơn vị cơ sở hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp

– Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

+ Bước 1: cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo điều 6 của Quy chế đánh giá cán bộ.

+Bước 2: tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến dưới hình thức phiếu đánh giá

+Bước 3: các cơ quan tham mưu thẩm định tổng hợp ý kiến của cấp dưới và đoàn thể nhân dân về đánh giá cán bộ để trình ban thường vụ cấp ủy.

– Đối với cán bộ lãnh đạo đơn vị cơ sở.

+ Bước 1: cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung Điều 7,8 của Quy chế đánh giá cán bộ.

+ Bước 2: tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến.

+ Bước 3: thủ trưởng cấp trên trực tiếp nhận xét, đánh giá.

+ Bước 4: Ban Thường vụ đảng ủy cơ sở, Ban Thường vụ huyện ủy và tương đương quyết định việc đánh giá cán bộ theo phân cấp quản lý. Trong bước đánh giá này, trước khi xem xét kết luận, Ban Thường vụ cấp ủy phải xem xét tất cả các văn bản tổng hợp về đánh giá cán bộ của cơ quan tham mưu để có cơ sở quyết định đúng đắn.

b.Đánh giá cán bộ đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi nhiệm kỳ

+ Bước 1: cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung Điều 7,8 của Quy chế đánh giá cán bộ.

+ Bước 2: các thành viên của tổ chức được bầu tham gia ý kiến.

+ Bước 3: người đứng đầu tổ chức được bầu nhận xét, đánh giá; tập thể lãnh đạo (ban thường vụ cấp ủy, ban cán sự đảng, đảng đoàn) thảo luận, thông qua.

+ Bước 4: cơ quan quản lý cấp trên nhận xét, đánh giá những cán bộ thuộc diện phân cấp quản lý, trên cơ sở tham khảo những ý kiến tự đánh giá và đánh giá của cấp dưới.

c.Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử

+ Bước 1: người đứng đầu cấp ủy, ban cán sự đảng, đảng cơ quan, đảng đoàn nhận xét đánh giá.

+ Bước 2: Lấy ý kiến của đại diện chi bộ đảng hoặc chính quyền thôn, bản và tương đương nơi cán bộ cư trú về tư cách công dân của bản thân và gia đình cán bộ

+ Bước 3:Tập thể cấp ủy hoặc BTV cấp ủy, lãnh đạo cơ quan đơn vị thảo luận thống nhất nhận xét, đánh giá cán bộ.

d. Quy trình thông báo, báo cáo nội dung đánh giá cán bộ và giải quyết khiếu nại về đánh giá cán bộ

+ Bước 1:Đại diện cấp uỷ, tổ chức Đảng hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo đến cán bộ được đánh giá những ý kiến của cấp uỷ, tổ chức đảng về những ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ, bằng văn bản và gặp trực tiếp ( đối với cán bộ do cấp trên quản lý tthì báo cáo bằng văn bản lên cấp trên)

+ Bước 2: Cán bộ có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu và báo cáo lên cấp trên những vấn đề không tán thành về nhận xét đánh giá đối với bản thân mình, nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền

+ Bước 3:Khi có khiếu nại về đánh giá cán bộ thì người đứng đầu tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ có trách nhiệm xem xét, kết luận và thông báo bằng văn bản đến người khiếu nại

đ. Quy định chung về văn bản nhận xét đánh giá cán bộ (trong quy trình đánh giá cán bộ )

– Bản nhận xét, đánh giá cán bộ của cấp uỷ, Ban cán sự Đảng, đảng đoàn, của người đứng đầu cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ phải có chữ ký của người đứng đầu hoặc của một thành viên lãnh đạo và đứng đầu của cơ quan đơn vị đó; được lưu vào hồ sơ cán bộ theo chế độ tài liệu mật.

– Tất cả các văn bản về nhận xét, đánh giá cán bộ; kết luận của cơ quan kiểm tra, thanh tra (nếu có) phải gửi cho cơ quan quản lý cán bộ để lưu hồ sơ theo quy định phân cấp quản lý

II. SỬ DỤNG CÁN BỘ

– Thời gian:

– Phương pháp: Thuyết trình, phát vấn, gợi mở, nêu vấn đề

– Đồ dùng dạy học: Máy chiếu đa năng, Bảng viết

a. Khái niệm bổ nhiệm cán bộ

– Khái niệm: “ Bổ nhiệm cán bộ, là quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo trong bộ máy tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm, quyền hạn cho cán bộ lãnh đạo một ban, một bộ, một ngành, một cơ quan đơn vị…Đây là khâu quyết định trong công tác cán bộ”

– Phân tích khái niệm:(3 đặc trưng)

+ Bổ nhiệm là quyết định cử người cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ cấu tổ chức.

+ Bổ nhiệm cán bộ là quyết định trao cho cán bộ một quyền hạn trong cơ cấu tổ chức.

+ Bổ nhiệm cán bộ giữ vai trò quyết định trong công tác cán bộ

b. Nguyên tắc bổ nhiệm cán bộ

Một là, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ.

Hai là, cấp uỷ, tổ chức đảng và tập thể lãnh đạo các cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định một cách dân chủ trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn của từng thành viên, nhất là người đứng đầu cơ quan đơn vị

Ba là, Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan đơn vị; phải căn cứ vào phẩm chất, đạo đức, năng lực và sở trường của cán bộ.

Bốn là, đảm bảo sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức cơ quan, đơn vị.

c. Trách nhiệm và thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ

Một là, Người đứng đầu, các thành viên cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan đơn vị đề xuất nhân sự và nhận xét đánh giá cán bộ được đề xuất.

Hai là, tập thể cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan đơn vị thảo luận, nhận xét đánh giá cán bộ, quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định

Ba là, Cá nhân, tập thể đề nghị bổ nhiệm cán bộ phải chịu trách nhiệm về đề nghị của mình

Bốn là, Trường hợp người đứng đầu cơ quan đơn vị và tập thể lãnh đạo có ý kiến khác nhau thì báo cáo đầy đủ lên cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.

d. Thời hạn bổ nhiệm cán bộ

-Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba BCHTW khóa VIII đã quy định chế độ bổ nhiệm cán bộ như sau: “ Thực hiện chế độ bổ nhiệm có thời hạn. Hết thời hạn giữ chức vụ, cấp có thẩm quyền căn cứ vào mức độ hoàn thành của cán bộ và yêu cầu công tác để xem xét quyết định có tiếp tục bổ nhiệm cán bộ giữ chức vụ đó nữa hay không”

– Điều 4 của Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử ban hành theo Quyết định số 68/ QĐ-TW ngày 4/7/2007 của BCT nêu rõ:

+ Thời hạn mỗi nhiệm kỳ bổ nhiệm chức vụ là 5 năm đối với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp trưởng, cấp phó ở cơ quan đơn vị trong bộ máy tổ chức đảng, nhà nước, đoàn thể, các đơn vị sự nghiệp, thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc vv.

+Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm chức vụ dưới 5 năm đối với một số chức vụ đặc thù theo quy định riêng. Thời hạn giữ chức vụ bầu cử căn cứ vào nhiệm kỳ đại hội của tổ chức đó

*Một số vấn đề cần nắm vững:

– Sau khi hết hạn bổ nhiệm, người được bổ nhiệm coi như hết quyền hạn và trách nhiệm trên cương vị đã được bổ nhiệm. Nếu cán bộ muốn được tái cử nhiệm kỳ mới hoặc tái bổ nhiệm thời hạn tiếp theo phải làm lại quy trình bổ nhiệm từ đầu

– Không để một người giữ chức vụ lãnh đạo quản lý chủ chốt kéo dài quá hai nhiệm kỳ (10 năm) ở một địa phương, hay một ngành. Về thời hạn tái bổ nhiệm cũng vậy, tái bổ nhiệm lần hai không được quá 5 năm

– Trừ trường hợp đặc biệt xuất sắc, cần phải phát huy nhân tài, bản thân cán bộ được tín nhiệm cao của tuyệt đại đa số quần chúng và đồng ngiệp, được cơ quan cấp trên ủng hộ, thì có thể tái cử hoặc tái bổ nhiệm lần thứ ba.

– Sau khi hết hạn bổ nhiệm hoặc bầu cử nếu cán bộ không đủ tiêu chuẩn để tái cử, tái bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lên chức vụ cao hơn, thì cán bộ đó được chuyển sang chế độ chuyên viên

– Hạn chế đến mức thấp nhất việc chuyển cán bộ hết thời hạn bổ nhiệm, bầu cử sang cương vị mới, dù là ngang cấp hoặc lên cao nhằm giữ ghế, giữ chỗ. Cần phải coi việc chuyển cán bộ từ cương vị lãnh đạo, quản lý sau khi hết hạn bổ nhiệm, bầu cử sang chuyên viên là bình thường.

đ. Điều kiện bổ nhiệm

– Bảo đảm tiêu chuẩn chung của cán bộ quy định tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba BCHTW khoá VIII và tiêu chuẩn cụ thể của chức danh bổ nhiệm

– Có đầy đủ hồ sơ cá nhân, lý lịch được cơ quan chức năng có thẩm quyền xác minh rõ ràng

– Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ được giao

– Cán bộ bị kỷ luật từ khiển trách trở lên thì không được bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn trong thời gian ít nhất một năm kể từ khi có quyết định kỷ luật

– Khi cần thiết, cơ quan có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm gặp, trao đỏi ý kiến với nhân sự trước khi quyết định giao cho các bộ, ngành, địa phương.

e. Quy trình bổ nhiệm

– Người đứng đầu và các thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức đảng (cấp uỷ đảng, chi bộ) và người đứng đầu cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự dự kiến bổ nhiệm.

– Tổ chức lấy ý kiến cán bộ, công chức trong cơ quan đơn vị công tác

– Tập thể lãnh đạo xem xét, quyết định bổ nhiệm hoặc trình lên cấp trên bổ nhiệm theo quy định phân cấp quản lý cán bộ

2. Điều động, luân chuyển cán bộ

a. Bản chất, vai trò của điều động cán bộ

– Khái niệm: Điều động cán bộ là hoạt động của cơ quan quản lý cán bộ làm thay đổi vị trí công tác của một hoặc nhiều cán bộ từ cơ quan đơn vị này đến cơ quan đơn vị khác nhằm thực hiện mục tiêu về tổ chức cán bộ

– Bản chất:

Thứ nhất, chủ thể của hoạt động điều động cán bộ là cơ quan quản lý cán bộ các cấp của Đảng

Thứ hai, nội dung của điều động cán bộ là chuyển vị trí công tác của cán bộ từ cơ quan đơn vị này đến hoạt động ở cơ quan đơn vị khác, có vị trí tương đương hoặc khác với vị trí công tác cũ.

Thứ ba, mục đích chủ yếu của điều động cán bộ là sắp xếp lại tổ chức và đội hình cán bộ cho hợp lý hơn, bảo đảm hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao

– Vai trò của điều động cán bộ

+ Một là, điều động cán bộ là biện pháp chủ yếu để lập thành tổ chức mới, sắp xếp, điều chỉnh các tổ chức hiện có cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao

+ Hai là, điều động là biện pháp góp phần phát huy tốt nhất khả năng của cán bộ trên các cương vị công tác được giáo

+ Ba là, điều động cán bộ làm cho tổ chức được nâng lên về chất lượng..

b. Bản chất, vai trò của luân chuyển cán bộ

– Khái niệm:Luân chuyển cán bộ là hoạt động chuyển đổi lần lượt vị trí công tác của cán bộ trong cơ cấu tổ chức theo những vòng khâu, có tính lặp lại, nhằm đạt tới những mục tiêu về lãnh đạo, quản lý của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ

* Bản chất của luân chuyển cán bộ

Thứ nhất, luân chuyển là lần lượt thay đổi vị trí công tác của đội ngũ cán bộ hiện có

Thứ hai, luân chuyển là sự chuyển đổi vị trí công tác có tính lần lượt, phổ biến và bắt buộc đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Thứ ba, luân chuyển là sự thay đổi vị trí công tác theo những vòng khâu của quá trình phát triển

Thứ tư, luân chuyển cán bộ là sự thay đổi vị trí công tác của người cán bộ dựa trên một quy hoạch tổng thể, do cấp quản lý cán bộ chủ động tiến hành

Thứ năm, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý hướng tới mục tiêu rõ ràng cụ thể

* Vai trò của luân chuyển cán bộ

Một là, khâu đột phá trong hàng loạt khâu công tác cán bộ quan trọng của Đảng nhằm những mục tiêu cụ thể sau: sử dụng có hiệu quả và tạo sự đồng đều trong toàn đội ngũ cán bộ. Cán bộ được trải qua các cương vị công tác khác nhau sẽ tiếp thu được nhiều kinh nghiệm, học hỏi thêm nhiều kiến thức trong lĩnh vực công tác được giao

Hai là, những cán bộ dưới quyền ở nhiều cơ quan đơn vị công tác khác nhau cũng học tập được những phẩm chất tốt đẹp của nhiều người lãnh đạo quản lý của mình. Mặt khác, do luân chuyển ở các vị trí công tác khác nhau, nên cán bộ được luân chuyển phải phát huy hết khả năng của bản thân để thích ứng với môi trường và nhiệm vụ được giao.

Ba là, luân chuyển là con đường tất yếu để bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ

Bốn là, luân chuyển nhằm khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong công tác cán bộ

Năm là, luân chuyển nhằm đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồ dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý

c. Phạm vi, quy trình điều động, luân chuyển cán bộ

* Phạm vi điều động, luân chuyển

Việc điều động, luân chuyển cán bộ không giới hạn phạm vi. Có thể điều động, luân chuyển cán bộ từ địa phương này sang địa phương khác, từ ngành này sang ngành khác, từ địa phương lên trung ương…

*Thẩm quyền điều động, luân chuyển

Quyền điều động, luân chuyển cán bộ thuộc về cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ do Bộ Chính trị và cấp uỷ cấp trên quy định theo phân cấp quản lý. Người được điều động, luân chuyển phải chấp hành nghiêm túc các quyết định của tổ chức có thẩm quyền; cán bộ đảng viên và tổ chức nơi tiếp nhận cần tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ luân chuyển.

* Quy trình điều động, luân chuyển cán bộ

Bước 1: Xây dựng kế hoạch, biện pháp điều động luân chuyển cán bộ với các nội dung

– Lập danh sách cán bộ cần điều động, luân chuyển

– Xác định rõ chức vụ của cán bộ ở nơi công tác mới

-Chỉ rõ những biện pháp thực hiện điều động, luân chuyển cán bộ

– Lãnh đạo cấp có thẩm quyền gặp gỡ cán bộ dự kiến điều động, nói rõ mục đích, sự cần thiết của việc điều động, luân chuyển để nghe cán bộ phát biểu, đề xuất.

– Trao đổi với cơ quan nơi cán bộ đi và đến

Bước 2: Tổ chức hội nghị cấp uỷ, tổ chức đảng xem xét, thảo luận và quyết định kế hoạch điều động, luân chuyển cán bộ. Quyết định những vấn đề về chế độ, chính sách đảm bảo cho cán bộ được điều chuyển, luân chuyển sớm ổn định ở cơ quan đơn vị mới

Bước 3: Tổ chức thực hiện quyết định điều động luân chuyển cán bộ

Bước 4:Củng cố bài (2p)

– Thời gian: 06 phút

– Nội dung: Yêu cầu học viên nắm vững những nội dung cơ bản của bài học, bao gồm:

-Kỹ năng đánh giá cán bộ

-Kỹ năng sử dụng cán bộ

Bước 5: Hướng dẫn câu hỏi, bài tập

– Thời gian 6 phút

– Câu hỏi bài tập:

Câu 1: Nêu nguyên tắc đánh giá và sử dung cán bộ?

Câu 2: Nêu quy trình phương pháp đánh giá cán bộ?

Câu 3: Nêu quy trình bổ nhiệm cán bộ?