Tạo động lực làm việc bằng cạnh tranh lành mạnh

Thuật ngữ cạnh tranh được sử dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau như lĩnh vực kinh tế, thương mại, luật, chính trị, sinh thái, thể thao… Cạnh tranh có thể là giữa hai hay nhiều lực lượng, hệ thống, cá nhân, nhóm, loài … với mục đích giành chiến thắng, đạt kết quả cao trong môi trường cạnh tranh.

Cạnh tranh

[1].

là hành động ganh đua, đấu tranh chống lại các cá nhân hay các nhóm, các loài vì mục đích giành được sự tồn tại , sống còn, giành được lợi nhuận , địa vị, sự kiêu hãnh, các phần thưởng hay những thứ khác

Năng lực cạnh tranh đồng nghĩa với năng suất lao động. Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế – Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) năng lực cạnh tranh của tổ chức là sức sản xuất ra thu nhập tương đối cao trên cơ sở sử dụng các yếu tố sản xuất có hiệu quả làm cho các tổ chức phát triển bền vững trong điều kiện cạnh tranh quốc tế.

Tác giả Nguyễn Văn Khôn trong từ điển Hán Việt giải thích: “Cạnh tranh là ganh đua hơn thua”.

thương mại

luật

chính trị

sinh thái

, Cạnh tranh là cố gắng nhằm giành lấy phần hơn, phần thắng về mình trong môi trường cạnh tranh.

Thuật ngữ cạnh tranh được sử dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau như lĩnh vực kinh tế thể thao … Cạnh tranh có thể là giữa hai hay nhiều lực lượng, hệ thống, cá nhân, nhóm, loài, tùy theo nội dung mà thuật ngữ này được sử dụng. Từ những khái niệm và các cách hiểu ở trên có thể rút ra các điểm hội tụ chung sau đây:

Một cơ quan, nếu có được đội ngũ công chức, viên chức làm việc năng động, sáng tạo nhất định sẽ có được kết quả công việc cao. Để có được điều đó cơ quan, tổ chức phải có những cách thức và phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức phù hợp với cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của mình. Trong một tập thể, mỗi nhân viên đều có những tiềm năng nhất định, nếu ví tiềm năng trong mỗi người là ngọn lửa cháy âm ỉ thì sự cạnh tranh sẽ là chất xúc tác làm cho ngọn lửa ấy cháy bùng lên. Khi đó nhân viên sẽ phát huy, bộc lộ tối đa tài năng của mình để cống hiến cho cơ quan, tổ chức và cũng để khẳng định bản thân mình. Theo PGS.TS.

Nguyễn Ngọc Quân

“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”[2]. Có nhiều phương pháp tạo động lực làm việc như: tiền lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc tốt, các yếu tố phi tài chính … Vậy để tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong cơ quan, tổ chức, nhất thiết cần phải có một môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các cá nhân, tập thể. Xây dựng một môi trường cạnh tranh lành mạnh trong cơ quan, tổ chức cần phải phân chia theo từng bước khác nhau và phải có chiến lược, chính sách và công cụ đo lường, đánh giá phù hợp với mỗi cấp độ để có thể đánh giá, kiểm soát được hiệu quả công việc.

Cấp độ 1: Cạnh tranh nội tại bản thân cá nhân

Mỗi một nhân viên (cá nhân) cần phải cạnh tranh với chính bản thân mình, không thỏa hiệp, hài lòng với những gì mình đã đạt được. Tuy nhiên, đây là một hình thức cạnh tranh hết sức khó khăn, không phải ai cũng có thể nhận ra và tự tạo động lực cho mình phát triển. Chính vì vậy người lãnh đạo cần phải có các công cụ đánh giá nhân viên định kỳ, chuẩn mực và nghiêm minh bao gồm cả các yếu tố định tính và định lượng. Bên cạnh đó cần có sự hỗ trợ, tạo điều kiện của lãnh đạo về chính sách đào tạo và phát triển, chính sách thưởng, phạt rõ ràng. Qua sự đánh giá đó người lãnh đạo và nhân viên nhận thấy bản thân người nhân viên đó đã làm được những gì, học được những gì và đặc biệt là mong muốn của mỗi nhân viên sẽ đạt tới kết quả nào, đứng ở vị trí nào trong kỳ đánh giá lần sau. Chỉ khi chính bản thân người nhân viên có khao khát cạnh tranh với chính mình thì mới tạo được động lực, thúc đẩy mình nỗ lực học hỏi và tiến bộ trong công việc.

Cấp độ 2: Cạnh tranh với đồng nghiệp

Mỗi cá nhân phải cạnh tranh với đồng nghiệp xung quanh mình, cạnh tranh với những cá nhân khác cùng làm công việc giống mình để khẳng định được bản thân, nâng cao giá trị của mình trong tập thể – đây là cấp độ cạnh tranh giữa cá nhân với nhau. Cạnh tranh không chỉ giúp cho từng cá nhân có được động lực làm việc, nỗ lực hết mình, mà còn đem lại kết quả tốt hơn cho cả tập thể vì nhân tài luôn thích thử thách và thể hiện bản thân.

Cấp độ 3: Cạnh tranh quản lý nhóm làm việc

Cạnh tranh để làm người đứng đầu trong một nhóm (

tổ

) là cách tạo động lực hiệu quả để tìm ra nhân tài. Hãy giao việc xây dựng một kế hoạch, một dự án, đề án mới cho cả nhóm thay vì giao cho một người. Như vậy sẽ tạo được động lực làm việc cao độ, và người được lãnh đạo chọn đứng đầu nhóm

(tổ)

để

xây dựng

dự án, đề án sẽ là người có ý tưởng và phương án tốt nhất. Chỉ

khi

có sự cạnh tranh cao độ, mong muốn được thể hiện khả năng của mình mới tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả công việc, tập trung hết mình để xây dựng một kế hoạch, một dự án hoàn hảo. Điều này sẽ khác với suy nghĩ mình được giao việc này, hoặc lãnh đạo giao cho mình thì buộc phải hoàn thành kế hoạch này, dẫn đến tâm lý làm việc chống đối,

làm cho xong việc,

không có động lực để phát huy khả năng sáng tạo, tăng hiệu quả công việc.

Cấp độ 4: Cạnh tranh vì một tập thể vững mạnh

Từ xa xưa ông cha ta đã có câu “một cây làm chẳng nên non

ba cây chụm lại thành hòn núi cao”, điều này cho thấy sức mạnh của một tập thể đoàn kết. Đối với dự án, đề án hoặc kế hoạch, nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi sự vượt trội so với các cơ quan, tổ chức khác, lãnh đạo nên tập hợp nhiều nhân sự ở các bộ phận khác nhau trong c

quan, tổ chức để cùng tham gia. Nếu tập hợp được những cá nhân xuất sắc từ các nhóm, các bộ phận với nhau để thực hiện dự án, thì nhóm đó sẽ phát huy được khả năng cạnh tranh dẫn đầu. Đây là những nhân tố tiềm năng để đào tạo, phát triển thành đội ngũ lãnh đạo tương lai cho cơ quan. Thúc đẩy cạnh tranh tập thể chính là cách tạo động lực để xây dựng một đội ngũ công chức, viên chức vững mạnh cho cơ quan, tổ chức.

Từ cấp độ cạnh tranh nội tại bản thân mỗi cá nhân, cạnh tranh giữa các cá nhân với nhau đến cạnh tranh nhóm (

tổ

) sẽ tạo nên động lực làm việc của toàn cơ quan. Chỉ khi mỗi cá nhân trong cơ quan luôn mong muốn thành công, khát khao chiến thắng thì họ mới có thể cùng nhau xây dựng được một tổ chức vững mạnh. Và chính trong sự cạnh tranh lành mạnh đó đã tạo động lực làm việc, giúp cho cơ quan ngày càng phát triển. Tuy nhiên, phương pháp tạo động lực làm việc bằng cạnh tranh nếu thiếu mục tiêu rõ ràng, không có các công cụ kiểm soát, đánh giá chặt chẽ, công minh thì khi đó cạnh tranh rất có thể sẽ là con dao hai lưỡi, thành cuộc chiến của những kẻ hiếu thắng, ích kỷ, lợi ích nhóm, …. và sẽ không còn là cạnh tranh lành mạnh nữa. Khi đó nhân tài sẽ ra đi hoặc gây bè phái để cạnh tranh lẫn nhau trong cơ quan, tổ chức. Vì vậy, với vai trò lãnh đạo, các nhà quản lý cần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, văn minh, chọn đúng người chơi trước khi tạo ra sân chơi để mục tiêu của tạo động lực lao động là cạnh tranh lành mạnh, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc để cơ quan ngày càng phát triển./.

—————————-

[

[1]

] Từ điển bách khoa Wikipedia

[2] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, Nxb ĐH KTQD, 2010.