Quản Trị Nguồn Nhân Lực: Khái Niệm, Vai Trò Và Ý Nghĩa

(

bình chọn

)

Quản Trị Nguồn Nhân Lực về khái niệm, vai trò, ý nghĩa, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Chi tiết các bạn hãy xem bên dưới nhé

Quản trị nguồn nhân lực

1. Một số khái niệm cơ bản

1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.

1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.

Theo Beng, Fischer và Dornhusch khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn NL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được trong quá trình nhận thức xã hội và tiếp xúc với thực tiễn.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.

Theo GS. VS Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”.

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [15.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2. Tr. 13].

Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [11, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Cũng có quan điểm xem nguồn NL như là một nguồn vốn, Nguồn vốn NL là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho mọi người có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng.

Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế- xã hội. Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.

Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển tổ chức.

1.3. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [2, Tr9].

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chi làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.Khái niệm chất lượng.

Theo hướng tiếp cận cuả luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là các cá nhân đã và đang cống hiến sức lực, kiến thức, khả năng của mình cho doanh nghiệp. Tất cả vì mục tiêu cuối cùng mà doanh nghiệp hướng tới, hoàn thành các công việc được giao và xây dựng, phát triển doanh nghiệp.

Như vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một doanh nghiệp đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình xây dựng, phát doanh nghiệp; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động.

2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực

2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đó là nói đến vai trò của con người. Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:

Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất tỉnh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phat huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày cảng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị tnường. Trên thị tnường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó cà ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất văn hóa do con người tạo ra chính là nguồn gốc của động lực phát triển.

Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

– Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

– Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chi là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát huy tác dụng của chúng và đưa chúng hoạt động đúng mục đích và nhiệm vụ của chúng.

2.2. Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Con người không chi là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.

Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học kỹ thuật đã làm cho con người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực thế trong sản xuất cho ta thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ cao, kỹ năng tương ứng không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó quan điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phat huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tao sự dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, it tầng nắc. Chức năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm.

Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người MỹN.GregoryMankiw đã xây dựng mô hình kinh tế solow để giải thich quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm. Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chi khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng:

Y = F(K,L)

Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao động. Nhưng ý nghĩa của mô hình solow không chi dừng lại ở số lượng lao động và tư bản mà vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan của nó với tiến bộ công nghệ. Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa ra biến mới E là hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả lao động tăng lên. Hiểu quả lao động còn phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động.

Biểu thức LxE là lực lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của mỗi công nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học kho nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ công nghệ.

3. Phân loại nguồn nhân lực

Tuỳ theo từng góc độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:

– Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

– Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm.

– Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế.

– Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại: – Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

– Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61 đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ đưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14) Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

4.1. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Thuỵ Hải (2019), nhóm chức năng này chủ yếu nhằm đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và các phẩm chất phù hợp với yêu cầu tổ chức; thường có các hoạt động như hoạch định, dự báo nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, phân tích nhu cầu tuyển dụng, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực. Danh tiếng, vị trí trên thương trường và tương lai phát triển của doanh nghiệp là các yếu tố hấp dẫn, thu hút nguồn nhân lực bên ngoài. Các yếu tố này không thể xác lập trong một thời gian ngắn, nó liên quan đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, được khẳng định qua quá trình xây dựng và phát triển, qua văn hoá của tổ chức. Chính vì vậy các doanh nghiệp hàng đầu, có uy tín sẽ không khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng người giỏi.

Nguồn cung cấp nhân lực cơ bản cho các doanh nghiệp tư vấn hiện nay là các trường đại học và các trường trung học nghề. Việc đầu tư, hỗ trợ kinh phí cho các sinh viên từ khi đang học là chính sách có tính đón đầu, cho phép tuyển dụng được các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp loại khá giỏi. Vấn đề cần quan tâm là để tuyển chọn được đúng số lượng và đối tượng phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng, doanh nghiệp cần hoạch định, dự báo nhu cầu nhân lực một cách bài bản và khoa học trên cơ sở đánh giá toàn diện tình trạng nguồn nhân lực của mình.

Có thể sử dụng các phương pháp định lượng, định tính khác nhau để dự báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp như phương pháp phân tích xu hướng, phân tích tương quan, phương pháp quy hồi, sử dụng chương trình máy tính (định lượng) hoặc phương pháp chuyên gia đánh giá (định tính). “Các phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trên thực tế, tuy nhiên có mặt hạn chế là dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh thu, sản lượng,… Các mối quan hệ như vậy trong quá khứ thường không đúng cho tương lai. Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cũng như sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, nên dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và số liệu quá khứ có thể sẽ không chính xác. Do đó các phương pháp định tính vẫn đóng một vai trò quan trọng” (Nguyễn Thuỵ Hải, 2019).

Qua đánh giá toàn diện nguồn nhân lực hiện có, nhiều doanh nghiệp chắc chắn sẽ thấy rõ bức tranh nhân sự vừa thừa, vừa thiếu. Thừa một số vị trí do sắp xếp, tái cơ cấu doanh nghiệp, thừa lực lượng lao động do không bắt nhịp với tiến trình thay đổi, phát triển công nghệ sản xuất… Thiếu các chuyên gia và kỹ sư có kinh nghiệm, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, thiếu kỹ sư, cử nhân cho các vị trí chủ chốt như quản lý dự án, quản lý doanh nghiệp, thiếu công nhân kỹ thuật bậc cao… Và việc đào tạo tại chỗ không đáp ứng kịp. Công tác tuyển dụng, do vậy, không chỉ dừng lại bằng các kỳ thi tuyển kỹ sư mới tốt nghiệp mà cần tổ chức các đợt tuyển chọn dành riêng cho các ứng viên vào các vị trí thiếu hụt, với chế độ lương thưởng, đãi ngộ sau tuyển dụng tương ứng.

4.2. Điều phối và sử dụng nguồn nhân lực

Về công tác quản lý, điều hành, “các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt không còn phù hợp. Nó bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo và nhấn mạnh đến văn hoá doanh nghiệp. Và đáng lưu ý là công tác quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, đơn vị. Trưởng các phòng ban có nhân viên dưới quyền, nên đều là những người tham gia quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Vai trò quản trị nhân sự cao cấp này cũng rất cần được coi trọng, Nhiều nhân viên giỏi xin nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thoả mãn với phương thức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp” (Trần Kim Dung, 2018).

4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo Torrington et.al. (2014), đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là “yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Do vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp giàu kinh nghiệm cần chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, và cần triển khai hoạt động một cách khoa học nhằm nâng cao chất lượng. Để việc đầu tư này thực sự đem lại hiệu quả, quy trình đào tạo luôn được xây dựng dựa trên kết quả phân tích cụ thể về nhu cầu, về thực hiện quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo”.

Có thể nhận thấy rằng hai hình thức đào tạo mà các doanh nghiệp nước ta áp dụng phổ biến hiện nay là đào tạo tại chỗ qua sự hướng dẫn, kèm cặp và đào tạo nâng cao trình độ tại các trường chuyên nghiệp. Do tốc độ đổi mới của tri thức ngày càng nhanh, cho nên sau khi sinh viên tốt nghiệp, những điều học được trong nhà trường chưa hẳn đã thích ứng và theo kịp hoàn toàn với nhu cầu và sự thay đổi của nghề nghiệp. Việc đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn cho kỹ sư, cử nhân chắc chắn dựa nhiều vào sự đào tạo sau khi tốt nghiệp. Trong đó vai trò đào tạo tại chỗ thông qua kèm cặp, hướng dẫn là chủ yếu.

Đặc điểm của hình thức đào tạo tại chỗ thường đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém và đào tạo được nhiều người một lúc. Đồng thời các kỹ sư nắm bắt ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin về kết quả đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm và kết quả đào tạo rất phụ thuộc vào mức độ nhiệt tình của họ. Một số người cảm thấy các học viên có thể đem đến sự bất lợi đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn. Nếu trong doanh nghịêp có những quy định cụ thể hoá các phần việc của hình thức đào tạo này trên cơ sở lập các bảng mô tả công việc cho mỗi nhóm vị trí và chức vụ thì chắc chắn sẽ nâng cao chất lượng và rút ngắn được thời gian đào tạo. Các cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm qua đó cũng có định hướng để truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm của mình cho thế hệ kế cận (Torrington et.al., 2014).

Cũng dễ nhận thấy, hiện nay rất nhiều các ứng viên sau khi trúng tuyển, làm việc được một thời gian nhất định thì sẽ được lãnh đạo các doanh nghiệp quan tâm, tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các khoá đào tạo, huấn luyện ngắn hạn, đào tạo sau đại học,… Để quá trình đầu tư đào tạo này thực sự có hiệu quả, doanh nghiệp cần định hướng cho các ứng viên chọn chủ đề chuyên sâu trong khoá đào tạo. Từ đó từng bước hình thành và mở rộng đội ngũ cán bộ chuyên sâu trên các lĩnh vực liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Nếu thiếu tính định hướng, các đề tài được học viên lựa chọn có thể không thật sự thiết thực với yêu cầu đặc thù của doanh nghiệp, hoặc có thể dẫn đến sự chồng chéo về nội dung. Mà kết quả là dù đội ngũ cán bộ trình độ cao ngày càng nhiều nhưng vẫn thiếu những cán bộ chuyên sâu trong các lĩnh vực liên quan đến chiến lược hoạt động và phát triển của doanh nghiệp.

Ngoài ra, hình thức đào tạo ngắn hạn theo chuyên đề cần được doanh nghiệp đặc biệt khai thác. Hình thức này cơ bản sẽ mất ít thời gian và kinh phí đào tạo, nhưng đem lại kết quả cụ thể và áp dụng nhanh chóng trong hoạt động sản xuất, thích ứng nhanh với sự thay đổi, phát triển liên tục của khoa học công nghệ.

4.4. Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang bị phù hợp.

Điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc của công nhân viên. Khi có điều kiện làm việc tốt như: cơ sở vật chất đầy đủ bao gồm điều hòa, máy lạnh, phòng bếp,… khiến cho công nhân viên cảm thấy hứng thú khi làm việc hơn so với những nơi không có điều kiện làm việc tốt.

4.5. Chăm sóc và duy trì nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2018), để sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn nhân lực, các nhà quản trị đều biết rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở đây có nhiều vấn đề được định chế bằng pháp luật lao động. Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp tư vấn đã thực hiện khá tốt các chính sách này, tạo nên những nét đặc trưng của văn hoá tổ chức mình. Tuy nhiên, trước bối cảnh hiện nay, lãnh đạo các doanh nghiệp tư vấn hàng đầu vẫn trăn trở với vấn đề làm thế nào giữ được nhân viên giỏi, ổn định nguồn nhân lực trước sức hút ngày càng mạnh mẽ từ bên ngoài của thị trường. Riêng đối với nghề thuộc lĩnh vực đòi hỏi lao động trí tuệ cao, yếu tố quan trọng nhất để giữ người giỏi là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực và phát triển, sau đó là chế độ đãi ngộ, lương thưởng…

Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong nghề nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngoài các hình thức truyền thống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất hạn chế. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.

Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh và do các quy định ràng buộc của nhà nước. Vấn đề này khó khắc phục được trong một sớm một chiều. Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp. Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực (Trần Kim Dung, 2018).

4.6. Mối quan hệ nhân viên trong công ty

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hằng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc, họ có thể là thành viên của một nhóm , có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

4.7. Mối quan hệ với lãnh đạo trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng nguồn nhân lực trong một DN thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.

Lãnh đạo có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty. Swanson (2011) định ngĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất. Karsli và Hale (2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng chất lượng làm việc của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên.

Ellickson (2002) hay Borzaga và cộng sự (2006) cho rằng, mối quan hệ tốt với cấp trên, phát triển nghề nghiệp và sự tham gia vào chính sách, chiến lược của tổ chức sẽ tác động tới động lực của nhân viên (Ellickson, 2002, Borzaga and Tortia, 2006).

Hulme (2006) cho rằng nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khi người quản lý hiện tại của họ không phát triển nhân viên. Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng chất lượng làm việc của nhân viên (Lizzio và cộng sự, 2003). Người lao động nhận được hỗ trợ thông tin từ các giám sát viên của họ dễ tìm thấy sự thõa mãn (Guzley, 1992).

4.8. Thăng chức trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Việc thăng chức không phải là phương pháp duy nhất để giao thêm trọng trách cho một nhân viên nhưng là hình thức chủ yếu để thúc đẩy động lực và tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này dẫn đến hiệu suất làm việc cao và giúp công ty giữ chân những nhân viên quan trọng và đóng góp lớn cho tổ chức.

Một nhân viên sẽ làm việc có năng suất hơn, chất lượng làm việc tốt hơn khi được công ty đặt vị trí đúng với khả năng của mình. Nên việc thăng chức có ảnh hưởng cao đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên. Điều này giúp các nhân viên trong công ty có sự cạnh tranh để cố gắng làm việc tốt nhất trong công việc. Từ đó chất lượng nguồn nhân lực trong công ty đi lên.

5. Mô hình đề xuất

Trên cơ sở phân tích các yếu tố đến chất lượng nguồn nhân lực như trên, tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên tại công ty TNHH MTV TM-DV Nam Bảo như sau:

TẢI Ở PHẦN DOWNLOAD HOẶC LIÊN HỆ TRỰC TIẾP ZALO 0936885877

Hình 2.1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên

5.1. Điều phối và sử dụng nguồn nhân lực trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Theo Nguyễn Hữu Thân (2014) điều phối và sử dụng nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn, duy trì phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả thì có nhiều yếu tố chính, mục đích chính là giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tốt nhất có thể, khai thác được tiềm năng của mỗi cán bộ CBCNV trong công ty.

Giả thuyết H1: Điều phối và sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

5.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

5.3. Chăm sóc và duy trì nguồn nhân lực

Giả thuyết H3: Chăm sóc và duy trì nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

5.4. Mối quan hệ nhân viên trong công ty (Quản Trị Nguồn Nhân Lực)

Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) chứng minh rằng làm việc riêng lẻ trong tổ chức không khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng cũng như không tạo động lực học tập, từ đó làm giảm động cơ làm việc của nhân viên. (Robbins, 1993) cho rằng sự đoàn kết trong tập thể càng nhiều thì mục tiêu của tập thể sẽ dễ dàng đạt được sự đồng lòng của toàn bộ nhân viên.

Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).

Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill & Jones,2008). Đồng thời nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất ( Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

5.5. Mối quan hệ với lãnh đạo

Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất.

Theo nghiên cứu của Janet Cheng lian Chew (2004) về: “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 củng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ.

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên có mối quan hệ tích cực ( Peterson và cộng sự, 2003). Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng chất lượng nguồn nhân lực (Gilchrist & Gallois, 2003). Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất.

Giả thuyết H5 : Lãnh đạo có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

5.6. Môi trường và điều kiện làm việc (Quản Trị Nguồn Nhân Lực)

Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987).

Bee et al. (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong vieejcarnh hưởng đến nổ lực làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại nơi làm việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả ( 2013) tại TP.HCM. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H6: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

5.7. Thăng chức (Quản Trị Nguồn Nhân Lực)

Thăng chức trong công việc được hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn trong công việc hiện tại của mình, thăng chức tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg,1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức, Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng chức nghề nghiệp. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất

Giả thuyết H7: Thăng chức có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên.

===> Xem thêm Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Làm Luận Văn

Dịch vụ Luận Văn Tri Thức Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: http://luanvantrithuc.com/