Phân biệt nam, nữ trong tuyển dụng lao động: Rào cản trong tiến trình bình đẳng giới

(LĐXH) – Thúc đẩy việc làm bền vững, tạo thu nhập tốt hơn cho phụ nữ và nam giới trong môi trường tự do, bình đẳng, an toàn và tôn trọng nhân phẩm là một trong những ưu tiên chính của Chương trình Việc làm Bền vững của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Lồng ghép các vấn đề giới vào xúc tiến cũng như tạo việc làm giúp nâng cao hiệu quả cho công tác tăng năng suất và tăng trưởng kinh tế; phát triển nguồn nhân lực và giảm thiểu đói nghèo. Những tiến bộ về gia tăng sự tham gia lực lượng lao động của nữ giới, thu hẹp khoảng cách về thu nhập giữa nam và nữ cũng đã và đang diễn ra trên toàn thế giới suốt nhiều thập kỷ qua.

Từ năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Đến nay, Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp quan trọng về thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm các quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp và cấm phân biệt đối xử trong Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc nói chung, trong tuyển dụng lao động nói riêng vẫn tồn tại một cách phổ biến.

Bất bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động làm hạn chế sự tiếp cận một số công việc nhất định dành cho phụ nữ

Theo kết quả khảo sát của hãng tuyển dụng nhân sự Navigos Group vừa công bố mới đây về vai trò của nữ giới trong sự phát triển của doanh nghiệp, thì một điểm đáng lưu ý là sự bất bình đẳng trong việc ứng tuyển của lao động nam và nữ tại Việt Nam.

Cụ thể, theo khảo sát, 54% ứng viên được hỏi nói rằng doanh nghiệp họ có chính sách tuyển dụng công bằng, không phân biệt giới tính. Nhưng cũng có một tỷ lệ gần tương đương (42%) cho biết doanh nghiệp họ không có chính sách tuyển dụng công bằng.

Về việc phân biệt giới tính trong tuyển dụng, khảo sát cho thấy có 39% ứng viên nam được hỏi cho biết một trong những lý do họ từng được nhận vào làm việc vì họ là nam giới. Trong khi đó, có 19% ứng viên nữ cho biết họ bị từ chối chỉ vì lý do là nữ giới. Như vậy, cứ 5 nam giới đi xin việc, thì có 2 người được nhận vì giới tính là nam. Trong khi đó, cứ 5 nữ giới đi xin việc, thì 1 người bị từ chối bởi mình là nữ.

Cùng với đó, trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015, 1/5 các quảng cáo đều yêu cầu ứng viên đưa ra giới tính. Nam giới được nhắm tới các công việc mang tính chất chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng cao, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư, công nghệ thông tin. Còn nữ giới được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ, văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự, hành chính… Khi yêu cầu tuyển, dụng hầu hết các doanh nghiệp đều công bố tuyển khoảng 70% nam giới và khoảng 30% nữ giới. 43% chủ lao động muốn tìm hiểu về tình trạng hôn nhân của người xin việc và 30% hỏi thông tin về kế hoạch sinh con. Hơn nữa, trong cùng một nghề nhất định, nam giới bao giờ cũng có cơ hội thăng tiến nhiều hơn phụ nữ.

Thực tế, tại Việt Nam cũng như ở các nước đang phát triển, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc thất nghiệp, hơn nữa, điều kiện việc làm bấp bênh hơn nam giới. Đa số các ngành nghề mà nam giới được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thu nhập tốt hơn so với hầu hết các công việc dành cho phụ nữ.

Một trong những đặc thù của đa phần phụ nữ Việt Nam là chủ yếu làm việc trong các ngành nghề có thu nhập thấp hoặc những công việc dễ bị tổn thương. Phụ nữ cũng chiếm phần lớn trong nhóm làm công việc không được trả lương (công việc nội trợ), và trong khu vực “vô hình” của nền kinh tế phi chính thức như giúp việc gia đình, lao động tại gia, bán hàng rong và làm việc trong ngành công nghiệp giải trí.

Xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ sở giới, vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề bởi các bất lợi về kinh tế – xã hội. Phụ nữ Việt Nam thường ít được tiếp cận đến các nguồn lực sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ năng và cơ hội việc làm hơn so với nam giới. Nguyên nhân chính của tình trạng này là do xã hội gán cho người phụ nữ địa vị thấp hơn, đặt gánh nặng làm công việc nhà không lương lên vai người phụ nữ; trong khi lại vẫn mong muốn họ tham gia sản xuất kiểu “tự cung tự cấp” lẫn nền kinh tế thị trường.

Theo các chuyên gia, thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động.

Thúc đẩy bình đẳng giới, môi trường làm việc công bằng giữa nam – nữ là điều các cơ quan, ban ngành, đoàn thể, doanh nghiệp cùng muốn hướng tới. Một môi trường làm việc có sự cân bằng về giới không chỉ có lợi cho tất cả người lao động mà chủ doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước, toàn xã hội đều có quyền lợi chung. Tuy nhiên, khi triển khai trong thực tế thì không không phải là điều dễ dàng.

Tại Việt Nam, dường như vẫn cần nỗ lực nhiều hơn nữa để đưa bình đẳng giới trong lao động, việc làm nói chung và trong lĩnh vực tuyển dụng nói riêng thành hiện thực. Do phụ nữ thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu dùng quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ. Vì vậy, việc đưa ra các quyết định quan trọng tại các doanh nghiệp cần có sự tham gia của cả phụ nữ và nam giới.

Sự tập trung về giới trên các nấc thang sự nghiệp trong cùng một nghề nhất định cũng được thể hiện qua các quảng cáo tuyển dụng cho các vị trí quản lý. Tạo ra một môi trường làm việc nhạy cảm về giới, thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và gia đình, phải trở thành một ưu tiên chính. Điều này sẽ có lợi cho cả người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội – một tình thế có lợi cho tất cả các bên. Do đó, quảng cáo tuyển dụng nên tránh đề cập đến giới tính bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và điều này sẽ dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề nghiệp và chức năng công việc. Điều này sẽ ảnh hưởng đến khả năng doanh nghiệp có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng.

Trong xu thế hội nhập nói chung của giai đoạn hiện nay, sự phân biệt nói trên sẽ có những tác động xấu tới sự phát triển của các doanh nghiệp. Thậm chí, điều này còn làm khó cho Việt Nam khi thực hiện Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ Xuyên Thái Bình Dương (CPTPP).

Cụ thể, khi bước vào CPTPP, Việt Nam phải đồng ý thông qua và duy trì tất cả quyền cơ bản của người lao động như Tuyên bố 1998 của ILO, loại bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp như các nước thành viên CPTPP. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải biết về bình đẳng và điều này cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp tuân thủ tốt luật pháp trong nước và quốc tế.

Được biết, mới đây, được sự hỗ trợ của ILO, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam – với vai trò là tổ chức đại diện cấp quốc gia của giới sử dụng lao động, đã xây dựng bộ tài liệu tài liệu hướng dẫn thực hành cho người sử dụng lao động về chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Bộ tài liệu tập trung vào những vấn đề mà các Tổng Giám đốc, Giám đốc nhân sự, cán bộ quản lý các cấp, đại diện của người lao động và mọi người lao động có thể áp dụng vào công việc hàng ngày của họ. Ví dụ như các quyết định liên quan đến tuyển dụng, đào tạo nhân viên, đề bạt, cắt giảm nhân sự và những hoạt động kinh doanh như khai thác nguồn cung ứng và tiếp thị… tất cả cũng nhằm đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp theo luật pháp. Đây là những hướng dẫn pháp lý và những kinh nghiệm tốt nhất đã đức kết từ thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp thời hội nhập.

Trong thời gian tới, cần có các quy định cụ thể để nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng và tìm kiếm cơ hội việc làm; cải thiện việc thi hành luật; nâng cao nhận thức về lợi ích kinh tế và xã hội của bình đẳng giới nhằm gỡ bỏ những định kiến vốn tồn tại từ lâu đời; và tạo cơ chế linh hoạt trong khuôn khổ pháp luật cho phép người lao động sắp xếp hiệu quả công việc cũng như những ràng buộc về thời gian dành cho gia đình, đảm bảo phụ nữ và nam giới được tạo cơ hội bình đẳng trong các chương trình tuyển dụng cũng như các cơ hội nghề nghiệp, giảm thiểu và rút ngắn khoảng cách bất bình đẳng giữa hai giới trong thị trường lao động nói chung./.

Vũ Đậu