Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động v.v. tuỳ theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng. Để việc đánh giá được thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ đó đưa lại những kết quả tích cực có thể dự kiến trước, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các phương pháp khác nhau về vấn đề này. Bài viết này sẽ chuyển đến bạn đọc những thông tin khoa học xoay quanh chủ đề nêu trên.

I. Nhận thức về nguồn nhân lực

1. Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

2. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:

– Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (1). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

– Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;

–  Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (2).

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

– Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

– Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

– Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (3). Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối (4).

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

II. Phương pháp đánh giá

1. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lý cần dựa trên hệ các chỉ số như:

– Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra. Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objective point). Theo chỉ số này các tổ chức phải đặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá;

–  Chỉ số công việc (index of job). Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc (job analysis) theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc (demand of job). Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận;

– Chỉ số bổ sung (additional index). Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v… nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tình xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.

2. Ngoài các chỉ số đánh giá, khi đánh giá nguồn nhân lực còn phải bảo đảm các yêu cầu của việc đánh giá đó là:

– Tính phù hợp: Tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên hệ giữa công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ số đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.v.v…;

– Tính nhạy cảm: Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường chuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc, tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu;

– Tính tin cậy: Thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quá trình đánh giá cho dù chúng được thực hiện với phương pháp nào. Tức là hệ thống đánh giá phải bảo đảm sao cho đối với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả đánh giá của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ bản;

– Tính được chấp nhận: Tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá chấp nhận, tức là thuyết phục được họ;

– Tính thực tiễn: Thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi với những công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ với đối tượng đánh giá mà cả với nhà quản lý;

– Tính không lỗi: Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của con người do vậy thường hay gặp phải các lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến, ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất.v.v…. để tránh các lỗi này các nhà khoa học đã nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá. 

3. Theo sự nghiên cứu thống kê của chúng tôi thì có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng trong đánh giá nguồn nhân lực. Do khung khổ của bài viết nên chỉ có thể nêu khái quát một số phương pháp sau:

– Đánh giá theo phương pháp “internal evaluation” – đánh giá trong và “exterior evaluation” – đánh giá ngoài. Thực chất đây là cách đánh giá dựa trên các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi của đối tượng đánh giá từ chủ thể đánh giá. Đánh giá trong là sự tự đánh giá (ví dụ: một tổ chức xem xét đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình – trong trường hợp này tổ chức đó vừa là chủ thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá và do vậy là đánh giá trong). Đánh giá ngoài khác với đánh giá trong ở chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối tượng đánh giá (ví dụ: tổ chức cấp trên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các tổ chức cấp dưới). Phương pháp này được đề xướng, thực hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX và cho đến này được sử dụng khá phổ biến ở các nước trên thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các tác giả đề xướng phương pháp này là một số nhà khoa học ở châu Âu mà tiêu biểu là P. Fasella nguyên Chủ nhiệm Uỷ ban Nghiên cứu khoa học châu Âu. Có thể tạm thời mô hình hoá phương pháp này như sau:

– Đánh giá theo phương pháp “before – and – after” – trước và sau. Theo phương pháp này, đối tượng đánh giá được xem xét ở các thời điểm khác nhau trên một chuỗi thời gian (time series). Ví dụ: chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức đã được nâng cao hơn trước sau khi tổ chức đó áp dụng các biện pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp này thường được sử dụng đồng thời với một số phương pháp khác như so sánh, đối chiếu.v.v… trong đó chuỗi thời gian được sử dụng với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tượng. Có thể tạm thời mô hình hoá phương pháp này như sau:

Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K. Matthé người Đức, ông cho rằng trong phương pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các phương pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân tích có thể sử dụng những bằng chứng từ các kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối tượng đánh giá để đưa ra các kết luận có tính rõ ràng với những căn cứ xác thực mà việc sử dụng phương pháp tổng hợp không có được. Ngược lại tổng hợp đưa lại cho chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhưng lại mang đậm tính chủ quan của chủ thể đánh giá.

– Khác với P. Fasella và K. Matthé, Deleroix – nhà quản trị nhân lực Mỹ gốc Anh cho rằng việc đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức cũng như việc đánh giá từng thành viên trong tổ chức là quá trình thường xuyên, liên tục và thâm nhập vào các hoạt động của đối tượng đánh giá do vậy “trong – ngoài” hay “trước – sau” đều không phải là những phương pháp tối ưu bởi vì cả hai phương pháp trên đều không đạt được đầy đủ các yêu cầu của quá trình đánh giá. Theo đó Deleroix đề xuất phương pháp đánh giá mới với các yêu cầu cụ thể như:

+ Tính thường xuyên, liên tục (có thể khoảng thời gian cho một chu kỳ đánh giá dài ngắn khác nhau nhưng phải là một chu trình có tính quy luật);

+ Tính thâm nhập (chủ thể đánh giá không chỉ nhận biết đối tượng qua những biểu hiện bên ngoài như số lượng, trạng thái hành động.v.v… mà thông qua các biểu hiện đó phải nhận biết được sát thực nhất bản chất, tính chất, nội dung các hoạt động mà đối tượng đánh giá thực hiện);

+ Tính đạt được mục tiêu của đối tượng đánh giá (một tổ chức hay một cá nhân khi thực hiện những hoạt động luôn hướng tới những mục tiêu nhất định và bản thân tính chất, mức độ của mục tiêu đã cho ta thấy tiềm năng cũng như năng lực của nguồn nhân lực. Mặt khác để đạt được mục tiêu cần phải áp dụng, thực hiện các biện pháp, nhiệm vụ nhất định. Thông qua đó ta có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực).

– Đánh giá tròn (round evaluation), còn được gọi với cái tên khác là đánh giá 360 độ. Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở khu vực tư của Mỹ và một số nước khác. Những người đề xướng cho phương pháp đánh giá này là George T.Milkovich và John W.Boudreau đều là những nhà nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản trị nhân lực làm thể nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của nguồn nhân lực do mình quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá. Tuy nhiên bản chất của đánh giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Theo cách đó chúng ta có được những chỉ số chung về đối tượng đánh giá. Như vậy, so với phương pháp đánh giá của do P. Fasella đại diện thì đánh giá vòng tròn có khả năng cao hơn trong việc khắc phục tính có lỗi trong đánh giá nguồn nhân lực. Có thể mô phỏng phương pháp này qua mô hình sau:

– Ngoài các phương pháp trên còn có những phương pháp khác như: đánh giá đồ hoạ, danh mục kiểm tra, sự kiện quan trọng, thang đo hành vi, so sánh.v.v…

III. So sánh, kết luận

Thông qua các nội dung khoa học đã trình bày ở trên cho chúng ta thấy đánh giá nguồn nhân lực là một trong số những vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá đúng, có những kế hoạch tốt thì sẽ phát triển có kết quả nguồn nhân lực, ngược lại sẽ cho kết quả “âm tính”.

Từ các phương pháp đánh giá đã có, nhìn lại quá trình sử dụng ở nước ta chúng tôi thấy:

– Các tổ chức (kể cả tổ chức công và tổ chức thuộc khu vực kinh tế thị trường và xã hội dân sự) đều chưa khai thác, sử dụng hết các phương pháp trong đánh giá nguồn nhân lực;

– Các phương pháp thường được sử dụng nhất là so sánh xếp hạng, phân phối bắt buộc theo chỉ tiêu %, bản tường thuật, nhận xét đánh giá, đánh giá đồ hoạ (thông qua các mẫu phiếu). Tuy nhiên chúng chưa được nhận thức và vận dụng một cách đúng đắn (ví dụ: sử dụng phương pháp đánh giá đồ hoạ đòi hỏi chúng ta phải có hệ thống các chỉ số đánh giá với tính quy chuẩn cao thể hiện trong phiếu đánh giá, thực tế các chỉ số hiện nay trong phiếu đánh giá của chúng ta còn nặng về định lượng, thiếu định tính và không bao phủ hết các đối tượng đánh giá. Hoặc ở phương pháp bản tường thuật thì chúng ta lại không tạo ra được mẫu chuẩn của bản tường thuật – thường thể hiện dưới dạng câu hỏi định sẵn do vậy không có được những thông tin chuẩn khi mà khả năng viết của đối tượng đánh giá bị hạn chế) vì thế đánh giá trở nên hình thức, hạn chế tác dụng, hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực.

Kế thừa và phát triển các thành tựu khoa học của thế giới không chỉ là yêu cầu mà còn là một trong những nhiệm vụ quan trọng mà chúng ta phải thực hiện trong phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Thiết nghĩ sẽ có nhiều ý kiến đồng thuận với kết luận này của tác giả bài viết.

Ghi chú:

(1) Xem: Nicholas Henry – Public Administration and Public afairss, Tr. 256

(2) Xem: George T.Milkovich and John W.Boudreau – Human resources management, Tr. 9

(3) Xem Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/ 2007, Tr.39

(4) Theo số liệu mà chúng tôi tập hợp được thì công chức nữ lãnh đạo ở trung ương chỉ chiếm trên 22%, ở địa phương là trên 16%. 

Tạ Ngọc Hải