Khái niệm về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực – 123docz.net

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu nhằm nâng cao và
duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức. Thông qua các hoạt
động đào tạo giúp cho nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự
phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh. Trong điều kiện hiện
nay NNL được coi là một nguồn tài sản quý giá thì công tác đào tạo nguồn nhân lực
phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được
hiểu như sau:

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.

Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ
chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người
lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung
những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt
hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các công
việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào
những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian
thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự
thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành

công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng
nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát
triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của
doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo
nguồn nhân lực Trần Quốc Hà, 2002).

1.2.2. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng
công việc được nâng cao.Muốn vậy NNL đó phải am hiểu công việc, nắm chắc kiến
thức, kỹ năng chuyên môn, tay nghề cũng như khả năng xử lý giải quyết các vấn đề
phát sinh, thái độ tác phong lam việc phú hợp…Do đó, đào tạp là biện pháp thích
hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cẩu trên. Chính
vì vậy mà các doanh nghiệp chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng NNL

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ đảm bảo cho NNL của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa
học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho DN có một lực lượng lao động giỏi, tay
nghề cao nhằm hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường kinh doanh,
sức lao động – đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý
giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường. Đó là những tài năng của NLĐ thể
hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh
doanh để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và
của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất.

Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình đọ văn
hóa, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn
giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khỏe nâng cao thể lực) cho bản thân một cách tốt
hơn, có thái độ tích cực hơn nâng cao tâm lực) trong lao động, góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong DN.

1.2.3. Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1.Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, Cũng
như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục tiêu sau Hà Minh Trung,
2002):

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.

Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức.

Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý
sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổ chức.

Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các
nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các
chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.

Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức. Các định hướng về
công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.

Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được
giao những nhiệm vụ thử thách hơn.

1.2.3.2.Vai trò

 Đối với doanh ngiệp

Việc đào tạo đóng nhu cầu của doanh ngiệp luôn mang lại những lợi ích cho
doanh ngiệp, có thể tóm tắt như sau:

Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi
phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và
hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân
viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể như:

+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Ngày nay, khi việc
cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân
viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế,
đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để
thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự
giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian
hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn.

+ Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh
chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng
dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…

+ Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích
công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công
việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những
công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.

+ Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao động
lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động
của công ty.

 Đối với cá nhân được đào tạo

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho
họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.

Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá
nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có
thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có
những vị trí khuyết trong công ty.

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm
việc. Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất
lạc quan về công việc của mình.

Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp
phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân
sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với
công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới

1.2.4. Nội dung của công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động xuyên suốt
quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các nhà quản trị
cần có tầm nhìn rộng và bao quát nhất để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể
về đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết
cho từng thời kỳ nhất định.

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét, tìm hiểu và nghiên cứu, việc xác
định quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thường thông qua 4 bước, đó là
xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo, xây dựng kế hoạch đào
tạo nhân lực, triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả
công tác đào tạo nhân lực.

Hình 1.1. Các bƣớc trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức

1.2.3.1. Xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo

Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác định
nhu cầu đào tạo. Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL.

 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu cầu đào
tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu
cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”.

Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là
gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng
hóa ngành nghề kinh doanh.v.v..

Phân tích nhu cầu NNL cả về chất lượng và số lượng để có thể thực hiện thành
công các mục tiêu trên; đánh giá cung NNL từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài.

Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNLnhư: năng
suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu
hóa được các chỉ tiêu này hay không.

Xác định nhu cầu về chất nhân lực
cần đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện công tác đào tạo
nhân lực

Đánh giá kết quả của công tác đào tạo
nhân lực

Thông tin

phản hồ

Phân tích công việc:

Phân tích công việc là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ
NLĐ cần thiết cho công việc. Phân tích công việc chỉ ra những yêu cầu đối với
người thực hiện công việc. Bằng việc nghiên cứu bản mô tả công việc và bản yêu
cầu thực hiện công việc ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầu
đối với công việc đó ra sao. Đó là một trong nhưng cơ sở để xác định nhu cầu đào
tạo một cách chính xác.

Phân tích nhân viên:

Phân tích nhân viên là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ
hiện có của nhân viên đó. Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá thực hiện công
việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan…
Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng
nhân viên, tìm ra các mặt mà nhân viên chưa làm được để có phương pháp điểu
chỉnh kịp thời. Sau đó đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh với
yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng
cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào. Thêm nữa
cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu. Khi xác
định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo
là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có
nội dung cụ thể.

 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệp cần phải
biết kết hợp các cách thức sau đây:

Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tiến hành ĐTNNL, một là để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ
thiếu hụt về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức. Hai là để chuẩn bị
cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt
pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra. Ba là hoàn thiện khả năng

Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp:
Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết – Khả năng đáp ứng hiện tại

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + Nhu cầu thay thế
việc, chuyển công tác …

Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được
tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật.

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ:

Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyện
vọng đào tạo của NLĐ. Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu.
Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp muốn trang bị, bổ sung các kỹ năng cho người
lao động. Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơ
của NLĐ, xem xét qua đơn đề nghị của cá nhân hay qua điều tra hoặc phát phiếu
thăm dò. Thông thường các kế hoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạo
doanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổng thể phát triển NNL của doanh nghiệp,
có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tương lai.

Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng

Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xác
định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu Mỹ, căn cứ
vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các
loại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn
cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không
khẩn cấp”.