Khái niệm quản trị nhân sự. Tại sao cần quản trị nhân sự ? – Thạc sĩ QTKD Đại học Andrews Hoa Kỳ

Khái niệm quản trị nhân sự. Tại sao cần quản trị nhân sự ?

Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì vấn đề nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu. Vì vậy, trước tiên doanh nghiệp phải nắm rõ được nội dung cốt lõi cũng như vai trò của quản trị nhân sự để có chiến lược, định hướng đúng đắn.

Khái niệm quản trị nhân sự

Trên thế giới, có rất  nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư Felix Migro: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Còn với giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì đây là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.

Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển,  quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện  bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Mục tiêu xã hội.

Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.

Mục tiêu thuộc về tổ chức.

Quản trị nhân sự là tìm cách để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được nguồn nhân lực làm việc hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.

Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Mục tiêu cá nhân.

Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Lãnh đạo phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .

Vai trò của quản trị nhân sự

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và sức sáng tạo.

Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật … đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .

Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

Bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. 

Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .

Các nội dung quản trị nhân sự

Như chúng ta tìm hiểu ở trên, quản trị nhân sự là cách nhà quản trị tổ chức nguồn lao động, phân bổ và sử dụng nguồn lao động sao cho phù hợp nhất, khoa học và hiệu quả nhất với quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu trong quá trình quản trị nhân sự bao gồm 5 bước:

Phân tích công việc

Phổ biến nội dung và đặc điểm chung mà công việc cần có bao gồm những gì, đánh giá tầm quan trọng trong việc thực hiện công việc và thời hạn, điều kiện trong công việc để nhân viên  có thể nắm bắt được. 

Tuyển dụng nhân sự

Luôn tìm kiếm, tuyển chọn nhân sự chất lượng. Doanh nghiệp cần có kế hoạch tuyển dụng phù hợp với các yếu tố thời điểm và yêu cầu công việc. Từ đó tiến hành phỏng vấn, lọc ra những ứng viên xuất sắc, đáp ứng tốt nhất những gì đề ra.

Đào tạo và phát triển nhân sự

Nếu nhân sự chưa đủ kiến thức cho doanh nghiệp, cấp thiết phải tiến hành những khóa đào tạo , đồng thời xác định những hướng đi đúng đắn trong công việc cho người lao động biết, để họ có động lực phấn đấu, phát triển trong ngành nghề. Không quên tạo môi trường làm việc lành mạnh,  tốt nhất để người lao động phát huy tối đa khả năng làm việc.

 Sắp xếp và sử dụng nhân sự đúng đắn

Trong quá trình làm việc chắc chắn theo thời gian người quản lý sẽ nắm bắt rõ trình độ nhân sự của mình. Bạn sẽ nắm được điểm mạnh cũng như hạn chế của họ. Và bạn biết rõ họ sẽ làm tốt, phát huy tối đa khả năng ở mảng nào. 

Chính vì vậy, nhà quản trị nhân sự cần sắp xếp công việc phù hợp và tương xứng cho nhân viên.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Mục đích của việc đánh giá, đãi ngộ nhân sự giúp tái tạo tinh thần, sức lao động của nhân viên trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả trong công việc, đồng thời tạo được tình đồng nghiệp, tính cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau.

Một vài học thuyết về quản trị nhân sự

Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học.

Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ti trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi.

Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế, người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .

Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. 

Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình. 

Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 

Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

Khái niệm

Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây: