Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước

Nội dung

Trang

Người thực hiện

Lời cảm ơn

1

Cao A Gó

Lời mở đầu

2

A – NỘI DUNG

8

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ NHÂN SỰ VÀ ĐÁNH GIÁ NSHCNN

8

I. NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

8

1. Khái niệm

8

Nguyễn Văn Sỹ

2. Đặc trưng của nhân sự hành nhà nước

8

3. Phân loại NSHCNN

8

II. ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

9

1. Khái niệm đánh giá NSHCNN

9

Lê Thị Phương

2. Ý nghĩa của đánh giá NSHCNN

10

2.1 Đối với bản thân nhân viên

10

2.2 Đối với nhà lãnh đạo

10

2.3 Đối với cơ quan, tổ chức

10

3. Mục đích của việc đánh giá NSHCNN

11

3.1 Mục đích đánh giá cán bộ

11

3.2 Mục đích đánh giá công chức

11

4. Mối quan hệ giữa đánh giá NSHCNN với một số hoạt
động khác trong chu trình quản lý nhân sự

11

4.1 Đối với hoạt động lập kế hoạch

11

4.2 Đối với hoạt động sử dụng và tuyển dụng nhân sự

11

4.3 Đối với việc trả lương và các chế độ đãi ngộ

11

5. Chủ thể đánh giá NSHCNN

11

Trần Thị An

5.1 Bản thân nhân viên tự đánh giá

12

5.2 Tập thể đánh giá

12

5.3Thủ trưởng cơ quan trực tiếp đánh giá

12

5.4 Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá

12

5.5 Các chuyên gia nhân sự đánh giá

12

5.6 Khách hàng (công dân) đánh giá

12

6. Thời gian đánh giá

12

7. Nội dung đánh giá

13

7.1 Nội dung đánh giá cán bộ

13

7.2 Nội dung đánh giá công chức

13

8. Tiêu chí đánh giá NSHCNN

14

Cao Thị Hoa

8.1 Chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước

14

8.2 Kết quả công tác

14

8.3 Tinh thần kỷ luật

14

8.4 Tinh thần phối hợp trong công tác

14

8.5 Tính trung thực trong công tác

14

8.6 Đạo đức, lối sống

14

8.7 Tinh thần học tập

15

8.8 Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

15

9. Phương pháp đánh giá NSHCNN

15

Nguyễn Viết Đức

9.1 Đánh giá theo quy trình 3600

15

9.2 Phương pháp so sánh mục tiêu đã xác định

16

9.3 Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

17

9.4 Phương pháp phỏng vấn

19

9.5 Đánh giá bằng cách ghi chép các sự kiện quan
trọng

19

9.6 Phương pháp bình bầu

20

10. Quy trình đánh giá NSHCNN

20

Nguyễn Thị Trang

10.1 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức hàng năm

21

10.1.1 Đối
với công chức là người đứng đầu cơ quan, đơn vị

21

10.1.2 Đối
với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý

21

10.2 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức trước
khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết
thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái

21

11. Phân loại đánh giá NSHCNN

22

11.1 Phân loại đánh giá cán bộ

22

11.2 Phân loại đánh giá công chức

22

12. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá NSHCNN

22

Nguyễn Thị Tuyết

12.1 Hệ thống các tiêu chí đánh giá

22

12.2 Quy trình đánhgiá

22

12.3 Tính chủ quan của người đánh giá

23

12.3.1 Hiệu
ứng Halo

23

12.3.2 Định
kiến trong đánh giá

23

12.3.3 Hiệu
ứng hình chiếu

23

12.3.4 Hiệu
ứng tương phản

23

12.3.5 Lỗi
do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

24

12.3.6 Lỗi
thiên vị

24

12.4 Các yếu tố khác

24

CHƯƠNG II – THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

25

Bùi Bích Dung

Lê Thị Thảo

I. NHỮNG MẶT ĐẶT ĐƯỢC

25

1. Về triển khai quán triệt thực hiện các văn bản
hướng dẫn công tác đánh giá

25

2. Công tác đánh giá cán bộ, công chức được tiến
hành thường xuyên

25

3. Có sự phối hợp giữa các tổ chức đoàn thể với cơ
quan hành chính nhà nước trong việc triển khai công tác đánh giá

25

4. Hệ thống đánh giá khối hành chính đã sử dụng kết
hợp nhiều phương pháp để phát huy tối đa hiệu quả các phương pháp đó

26

5. Các kết quả đánh giá có ý nghĩa ứng dụng trong
thực tiễn

26

II. NHỮNG MẶT HẠN CHẾ

26

1. Về phương pháp đánh giá

26

2. Về tiêu chí đánh giá

27

3. Về tính khách quan trong đánh giá

28

4. Về việc sử dụng kết quả đánh giá

28

III. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NSHCNN KHÔNG ĐẠT HIỆU QUẢ

29

1. Nguyên 
nhân thuộc về môi trường đánh giá

29

1.1 Môi trường văn hóa

29

1.2 Hạn chế do môi trường kinh tế – xã hội

29

1.3 Hạn chế của môi trường tổ chức

29

2. Những nguyên nhân do hạn chế về kỹ thuật đánh
giá

29

3. Phẩm chất đạo đức của một phận cán bộ, công chức
còn yếu kém

30

4. Những nguyên nhân do chưa xây dựng hệ thống
đánh giá hoàn chỉnh

30

4.1 Hạn chế về hệ thống văn bản

30

4.2 Về nguyên tắc đánh giá

31

4.3 Về tiêu chí đánh giá

31

5. Nguyên nhân do chậm áp dụng khoa học công nghệ

31

IV. GÓC NHÌN THỰC TIỄN TỪ MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NSHCNN

32

1. Thành phố Hồ Chí Minh, dân chấm điểm cán bộ

32

2. Thành phố Đà Năng, điểm sáng trong cải cách
hành chính nhà nước

33

CHƯƠNG III – MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

34

Trần Thị Thanh Cảnh

I. CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG ĐÁNH GIÁ

34

1. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách liên quan đến
đánh giá NSHCNN

34

2. Tiến tới xây dựng “văn hóa khách quan” trong nền
công vụ

34

3. Áp dụng khoa học công nghệ vào công tác đánh
giá

34

II. ĐỔI MỚI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NSHCNN

35

1. Xác định rõ mục đích đánh giá

35

2. Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức
danh công việc

35

3. Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh
hoạt

36

4. Lựa chọn người đứng đầu cơ quan hành chính nhà
nước khách quan và có tầm nhìn trong công tác quản lý cán bộ, công chức

38

III. KHÔNG NGỪNG HỌC HỎI KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH CỦA CÁC NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

36

1. Vương quốc Anh

36

2. Hoa Kỳ

36

IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC

37

B – KẾT LUẬN

38

Cao A Gó

D – DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤC

39