3 Quan điểm về tuyển dụng nhân sự của công ty – Tài liệu text

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản rất đầy đủ của tài liệu tại đây ( 408.41 KB, 52 trang )

21

chuyên ngành…. trực tiếp thực hiện các bước theo quy trình tuyển dựng nhân lực

Công ty, như: Sơ tuyển, phỏng vấn, kiểm tra, thử việc với các ứng viên.

+ Những người lao động phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn của Công ty sẽ

được Công ty ký hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động có thời hạn xác định.

+ Những người lao động đã qua thời gian ký HĐLĐ có thời hạn xác định, đạt

các yêu cầu đặt ra hoặc những lao động từ các doanh nghiệp khác chuyển đến, qua

kiểm tra đạt yêu cầu, Phòng Tổ chức Hành chính làm thủ tục chính thức tiếp nhận

ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo đúng quy định của Nhà Nước.

+ Kết quả và vị trí dự tuyển là căn cứ để Công ty xác định ứng viên sẽ phải

qua giai đoạn thử việc và tập sự.

2.3. Chiến lược tuyển dụng của công ty

22

Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng tổ chức

hành chính có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin

việc. Phòng tổ chức hành chính là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh do trong tổ

chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty. .. ) về

việc hoạch định các chính sách tuyển dụng như: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác

định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể.

Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ

chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây

dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông

tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những

người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có

khả năng được lựa chọn. Phòng cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển

dụng, nghiên cứu để đưa ra được những qui trình tuyển dụng có hiệu quả nhất. Các

“Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực

hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng tổ chức hành

chính phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu công việc với người thực

hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ

xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí

cần tuyển dụng. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp

cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.

2.4. Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty trong các năm qua

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí

việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào

nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức

và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề

bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một

vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên

chuyên đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang

công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

23

Hình thức tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp: Đối với những người

đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí

cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả

những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ

làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng

sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người

đối với tổ chức.

Nguồn này có những ưu điểm sau:

24

–

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

–

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện

công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã

làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích

nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

–

Hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh

nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viện đang làm việc,

kích thích họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên việc áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm:

–

Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo

kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các

nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước

đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sang tạo, không dấy lên được không

khí thi đua mới.

–

Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành

công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được

tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất

đoàn kết.

* Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh

nghiệp: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và

dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài);

Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm

việc tại các tổ chức khác.

Ưu điểm:

–

Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,

qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.

–

Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ chứng minh khả năng của mình

bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.

25

Nhược điểm:

–

Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen công việc và

doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc

của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất

định.

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài thông qua quảng cáo thông qua

phòng giao dịch lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một

số hình thức khác. Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một

số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở

dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được

tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. Phòng tổ chức hành chính

cũng cần quyết định xem sẽ sử dựng những phương pháp nào để có thể tìm được

những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích,

quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút

người xin việc.

2.5. Tiêu chuẩn tuyển dụng và nguyên tắc tuyển dụng nhân sự của Công ty

* Tiêu chuẩn tuyển dụng:

Đối với những công nhân làm việc hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn

giản:

–

Họ phải có sức khỏe.

–

Có trình độ tay nghề

–

Phải nắm được quy chế an toàn lao động, trung thực, nhiệt tình với công

việc

Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất

chính trị được công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là:

–

Phải trung thành với chế độ XHCN, có thế giới quan đúng đắn.

–

Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.

–

Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành

mạnh trong tập thể

–

Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu

26

–

Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu,

phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết tận tụy với

công việc.

–

Phải là người có đủ sức khỏe để hoàn thành công việc được giao.

* Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự của công ty:

• Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong

chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng

của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.

• Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ

phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển

dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi

để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão

làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,

cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.

• Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : Đây là vấn đề khá quan trọng đối với

nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì

mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi

mặt.

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi

tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử

hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành

động cụ thể.

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa

chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc

tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo

tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng

phải được tôn trọng.

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm

chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ

của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá

về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.

• Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:

27

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên

kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét

đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt

nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần

thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không

thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc

cầm chừng để giữ vị trí.

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố

như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng… Song một

quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả

của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức

có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những

thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.

2.6.

Công tác sử dụng nhân sự của công ty Phúc Tiến

Thực tế sử dụng nhân sự của công ty TNHH SX & TM Phúc Tiến trong những

năm gần đây đã có những bước tiến đáng kể, công ty đã có những biện pháp để đổi

mới công tác sử dụng nhân sự trong quá trình hoạt động, như bộ máy quản lý của

công ty đã được rút gọn, khoa học hơn, phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Bên

cạnh đó chính sách đãi ngộ của công ty cũng được nâng lên như: tăng tiền thưởng,

tăng số ngày nghỉ có lương phù hợp với quy định của nhà nước. Những chính sách

mới này của công ty nhằm mục đích để theo kịp xu thế phát triển chung của nền

kinh tế thị trường và để có thể cạnh tranh nâng cao uy tín của công ty trước bạn

hàng, các đối thủ và người tiêu dùng thì đòi hỏi công ty phải quan tâm hơn nữa đến

khâu quản lý nhân sự bằng việc hoạch định, thiết lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực,

tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến đảm bảo tuyển

dụng đúng người cho công ty

2.7. Quy trình tuyển dụng của Công ty

Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng

28

Xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm nhằm xác định đúng nhu cầu tuyển

dụng trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Từng phòng ban, bộ phận cần biết rõ

ràng họ cần đúng số lượng và loại nhân sự ở các vị trí công việc, yêu cầu về trình độ

chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự. Đây là công việc của tất cả các phòng ban ,

từng phòng ban sẽ xác định công việc nào đang cần người và đưa ra nhu cầu về

tuyển dụng. Sau đó phòng tổ chức cán bộ sẽ nắm bắt tình hình nhân sự nói chung

của công ty _ có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân

sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Xác

định nhu cầu tuyển dụng bao gồm: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

việc:

–

Bản mô tả công việc là mỗi phòng ban bộ phận nhận diện về công việc, mô

tả thực chất công việc, điều kiện làm việc, chức năng, nhiệm vụ khi đảm

nhiệm công việc.

–

Bản tiêu chuẩn công việc là việc các phòng ban đưa ra bản yêu cầu về trình

độ chuyên môn, văn hóa, ngoại ngữ, tiêu chuẩn về kinh nghiệm công tác,

tuổi tác, giới tính, sức khỏe, tiêu chuẩn về hoàn cảnh gia đình, tiêu chuẩn

về cá tính đạo đức.

Cuối mỗi năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, từng

phòng ban, xưởng sản xuất sẽ đề ra những tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển

dụng ví dụ như: chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe.

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị

tuyển dụng và thông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng,

thông báo được đăng tải trên báo.

Phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo trên các báo ví dụ như: báo lao động,

báo mua bán… nhưng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty và dán thông

báo tại cổng công ty.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung gồm:

–

Số người và vị trí cần tuyển

–

Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.

–

Học vấn: Trình độ trung cấp trở lên

29

–

Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…

Trong thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ,

địa điểm nhận hồ sơ.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi thông báo phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu

hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra của

các phòng ban nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng

nhân sự ở các bước tiếp theo.

Nội dung một bộ hồ sơ bao gồm:

–

Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần họ và tên, ngày tháng năm

sinh, trình độ, kinh nghiệm nhận được…Trong quá trình thu nhận hồ sơ

phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng viên đăng ký. Nội

dung của mỗi hồ sơ theo mẫu trước đây, do công ty thảo ra và các ứng cử

viên phải điền đầy đủ thông tin vào đó.

–

Ảnh và số CMND

–

Phiếu khám sức khỏe

–

Các văn bằng, chứng chỉ photo công chứng

–

Sơ yếu lý lịch cá nhân: Nêu tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.

Phòng tổ chức hành chính sẽ nghiên cứu hồ sơ sau khi đã thu nhận và loại dần

những hồ sơ không đạt yêu cầu của các phòng ban đã đề ra.

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển

Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia

việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng

phòng, hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diên của các

phòng ban liên quan.

Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn chuyên

môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.(Đối với những ứng viên ứng tuyển vào vị trí

cán bộ quản lý).

Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe

30

Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức

khỏe. Nếu ai không đủ sức khỏe sẽ bị loại.

Bước 6: Đánh giá và ra quyết định thử việc

–

Đánh giá: Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất,

mỗi ứng viên sẽ được đánh giá trên một bảng đánh giá. Bảng đánh giá này

sẽ là sự kết hợp cho điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn

trước đó hay bài chấm điểm thi tuyển để chọn ra số người có tổng số điểm

cao nhất, chính xác nhất để làm việc trong công ty theo các vị trí đã tuyển.

Công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá gồm giám đốc hoặc phó giám đốc,

trưởng phòng tổ chức hành chính những người trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên.

Ngoài ra là một số cán bộ chuyên môn đang phụ trách lãnh đạo vị trí cần tuyển. Từ

đó sẽ đưa ra các thông tin, kết hợp lại và đánh giá lựa chọn để đưa ra quyết định

tuyển dụng.

– Quyết định thử việc:

Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử

việc được đánh giá tốt thì được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau

2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ

sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được ký hợp đồng lao

động không xác định thời hạn.

Bước 7: Ra quyết định

Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao

động chính thức sẽ được ký kết giữa giám đốc công ty và người lao động.

31

Bảng 4: Bảng kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty

Đơn vị: Người

Năm 2009

Vị trí tuyển

Bên

bộ

1. Cán bộ quản

Nội

ngoài

1

0

2. Nhân viên

0

0

1

– Marketing

0

– Kinh doanh

Trình độ

5

– Kế toán

Năm 20010

ĐH

Nội

Bên

bộ

ngoài

0

1

1

2

0

0

0

0

– Kỹ thuật

0

0

– Hànhchính

0

1

– Bảo vệ

0

0

– Côngnhân

0

2

– Bốc xếp

0

0

– Lái xe

0

1

Tổng cộng

1

5

Trình độ

11

0

Năm 20011

ĐH

Nội

Bên

Trình

bộ

ngoài

độ

0

0

0

6

CĐ,ĐH

0

1

ĐH

1

CĐ

0

1

CĐ

0

2

CĐ,ĐH

0

0

1

2

ĐH

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

4

0

4

0

0

0

0

0

0

0

0

1

12

0

6

lý

ĐH

CĐ

TC

TH

TH

TH

Source: https://evbn.org
Category: Góc Nhìn