ÔN TẬP Quản trị nguồn nhân lực cuối kì – C 1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lực? Vai trò của quản – StuDocu

C

1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lực? Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ

chức?
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm huy động, sử dụng,
đánh giá, phát triển, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu của tổ
chức về mặt số lượng và chất lượng.
Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất trong
công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lượng lao động hiện có đáp ứng được về cả mặt số lượng
và chất lượng và phát triển con người lao động.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
-Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
-Quản trị nguồn nhân lực thông qua con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu
trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nguồn nhân lực, bởi xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người.
-Quản trị nguồn nhân lực là một trong bốn chức năng quản trị của tổ chức, cùng với quản trị
sản xuất, quản trị marketing và quản trị tài chính.
C
Câu 2 trò của phân tích công việc là gì? Tác dụng của phân tích công việc đối với
người lao động và doanh nghiệp?

Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống quá trình
có liên quan đến việc thực hiện từng công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của
từng công việc đó.
Phân tích công việc là để định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi
và nghiên cứu. Phân tích công việc là tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các
nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện để hoàn thành công việc, kỹ năng, kiến thức và thái
độ, phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc đồng thời xác định những năng lực, trách
nhiệm, nhiệm vụ, chức năng đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.
Vai trò của phân tích công việc là
-Xác định đặc tính của công việc và những điều kiện mà công việc được hoàn thành.
-Là công cụ quản trị nguồn nhân lực

• Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân
  viên; chỉ ra từng công việc cần người lao động như thế nào, so sánh với thực tế và đề ra phương
  pháp nhằm cải thiện sự thực hiện công việc của người lao động.

  Bạn đang đọc: ÔN TẬP Quản trị nguồn nhân lực cuối kì – C 1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lực? Vai trò của quản – StuDocu

• Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương, tạo kích thích thao tác nhiều hơn qua việc sắp xếp những mức thăng thưởng .
• Tiết kiệm thời hạn và công sức của con người, sử dụng nhân sự hiệu suất cao hơn ( lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy, nhìn nhận thành tích, khen thưởng ) .

• Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
  Tác dụng của phân tích công việc đối với người lao động và doanh nghiệp?

Đối với doanh nghiệp:

• Phân tích việc làm giúp xác lập những yếu tố tương quan đến thực chất của từng việc làm đơn cử .
• Phân tích việc làm giúp nâng cao trình độ của người quản trị bởi khi nghiên cứu và phân tích việc làm cần có sự điều tra và nghiên cứu, khám phá rõ ràng đơn cử và có sự chỉ huy của người quản trị nhân sự để dẫn đến việc quyết định hành động nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao … chứ không phải nói một cách chung chung, mơ hồ, thiếu tính đồng nhất và không có sự rõ ràng .
• Phân tích việc làm giúp người quản trị xác lập nghĩa vụ và trách nhiệm, trách nhiệm tương quan đến việc làm và những kiến thức và kỹ năng kỹ năng và kiến thức cần có để triển khai tốt việc làm .
• Xác định được mức độ, đặc thù của việc làm cũng như mức độ khả thi của việc triển khai và triển khai xong việc làm của người lao động thuận tiện hơn. Từ đó đưa ra phương hướng xử lý, giải quyết và xử lý việc làm hay trường hợp phát sinh cũng như những chủ trương khen thưởng tương thích khi người lao động thao tác .
• Xác định điều kiện kèm theo để triển khai việc làm hiệu suất cao nhất, giúp tiết kiệm chi phí thời hạn, ngân sách cũng như sức lực lao động cho người triển khai và quy trình nhìn nhận hiệu suất cao thao tác .
• Xây dựng được mối đối sánh tương quan của việc làm đó với việc làm khác. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên cấp dưới hiểu nhau nhiều hơn
• Định hướng cho quy trình tuyển dụng, lựa chọn nhân sự phù hơp và triển khai xong việc sắp xếp, sắp xếp việc làm tương thích với nhân viên cấp dưới triển khai .
• Xác định nhu yếu giảng dạy nhân viên cấp dưới và lập kế hoạch cho những chương trình giảng dạy. Lên kế hoạch chỉ định và thuyên chuyển công tác làm việc cho nhân viên cấp dưới .

Đối với người lao động:

• Biết được năng lực tương thích của bản thân với việc làm để hoàn toàn có thể ứng tuyển và yêu cầu mức lương, những chính sách tương thích nhất .
• Nắm được nội dung việc làm để quy trình thao tác hiệu suất cao và linh động, nhanh gọn và mang hiệu quả tốt nhất .
• Nắm được phần trách nhiệm, nội dung việc làm mình làm và chịu nghĩa vụ và trách nhiệm với phần việc làm được giao .
• Chia sẻ việc làm .
• Nghỉ luân phiên .
• Cho tổ chức triển khai khác thuê nhân lực .
• Vận động nghỉ hưu sớm .
• Vận động về mất sức, tự thôi việc và hưởng chính sách phụ cấp 1 lần hay nghỉ trong thời điểm tạm thời. C 5 * *. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức triển khai ? Nếu không làm tốt việc tuyển dụng * *

sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với công tác quản trị nhân sự?
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp, bao gồm hai khâu quan trọng là tìm kiếm nhân sự và
lựa chọn nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển được đúng người, cho đúng việc và vào
đúng thời điểm.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức?
-Quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức.
-Có được những người lao động phù hợp nhất với sự phát triển của tổ chức, chắc chắn sẽ
mạng lại thành công cho tổ chức ở hiện tại và trong tương lai.
-Giảm chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh các rủi ro trong quá trình
thực hiện công việc.
Đối với doanh nghiệp:
+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp
vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể
làm tốt các khâu tiếp theo.
+ Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác.
+ Tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Đối với người lao động:
+ Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi triết lý, quan điểm và mục tiêu của
nhà quản trị và của doanh nghiệp.
Đối với xã hội:
+ Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm và thu nhập.
+ Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
+ Giảm thất nghiệp và tệ nạn xã hội.
Nếu không làm tốt việc tuyển dụng sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với công tác quản

trị nhân sự?

– Tốn ngân sách để Tuyển lại :

• tốn chi phí để đạo tao và định hưỡng
  -điều chỉnh lại tiền lương
  -Ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty
  -Lãng phí thời gian
  -làm giảm sự hài lòng của khách hàng

-ảnh hưởng đến doanh thu của công ty
C
Câu 6. Nêu mục tiêu, ý nghĩa của hoạt động đào tạo và phát triển?
Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp các kiến thức, kỹ năng giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển là các hoạt động học tập cung cấp các kỹ năng vượt qua phạm vi công việc trước
mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ
chức.
Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương
lai. Mục tiêu cụ thể bao gồm:

• Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
• Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển.
• Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động
• Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh, đầu tư sinh lợi đáng kể nhưng
  không đo được cụ thể.
• Làm việc đúng mục tiêu công việc, hoàn thành tốt nhất, nhanh nhất.
• Thích ứng với công việc hiện tại và tương lai; thích ứng với môi trường (cạnh tranh, thay
  đổi công nghệ sản xuất, quy mô doanh nghiệp)
  Ý nghĩa
  -Góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển
  giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp
  ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức.
• Nâng cao năng suất, hiệu quả, chất lượng; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
  chức.
• Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực.
• Tạo điều kiện ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý.
• Là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại, phát triển được trong môi trường cạnh tranh.
  -Đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên
  trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn.
• Tạo sự gắn bó với tổ chức.
• Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động.
• Tạo sự thích ứng với công việc.
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân.

• Đào tạo và phát triển cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào
  tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

7. Tiến trình tổ chức công tác đào tạo trong doanh nghiệp được thực hiện như thế
nào?

1ác định nhu cầu đào tạo: căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp và xuất phát
từ các bộ phận trong DN

6. Mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc?
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng từ trước và thảo luận về sự đánh giá đó với người có liên quan.
Mục tiêu

• Kiểm tra tình hình thực hiện của nhân viên (chấp hành, thích ứng). Để các cán bộ bộ phận
  có trách nhiệm giám sát và quản lý chặt chẽ hơn các nhân viên của mình nhằm sử dụng có hiệu
  quả.
• Cải thiện kết quả công tác của nhân viên cũng như phát hiện những thiếu sót trong quá
  trình thiết kế công việc.
• Làm cơ sở cho việc điều chỉnh lương, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải hay đào tạo bổ sung.
• Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên ngoài cũng như
  hiểu rõ không khí tâm lý đơn vị; nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân người lao động.
  -Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và ngược lại
  -Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả của tổ chức
• tăng động lực làm việc
  -Phát triển con người
  -Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với mục tiêu của tổ chức
  -Đặt nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự khác
  Ý nghĩa

• Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, cung cấp thông tin phản hồi, điều
  chỉnh sửa chữa sai sót.
• Giúp người quản lý đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn, xây dựng phương pháp quản lý
  phù hợp, phát triển quan hệ tốt…
  -Đối với nhà quản lý
  +Thảo luận và thống nhất với nhân viên về mục tiêu công việc của họ, nhờ đó nhân viên có
  định hướng để đạt mục tiêu và có nhiều khả năng đạt mục tiêu hơn
  +Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình thông qua các phản hồi
  của nhân viên
  +Hiểu rõ kỹ năng, năng lực của nhân viên nên phân công công việc hiểu quả hơn
  +Hỗ trợ các nhân viên kịp thời khi khó khăn
  -Đối với nhân viên
  +Biết rõ hiệu quả làm việc của mình xác định được những điểm cần cải tiến để nâng cao
  hiệu quả

+Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch đạt được mục tiêu
+Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của nhà quản lý khi gặp khó khăn
+Có động lực làm việc tốt vì đã nhận được sự cổ vũ khích lệ của nhà quản lý
9. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên như thế
nào?
* Xác định tiêu chí đánh giá có thang đo mức độ hoàn thành: Mỗi một vị trí thì cần có các
tiêu chí đánh giá đặng trưng và thang đo phù hợp.
* Lựa chọn và thiết kế phương pháp: lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu
Tùy thuộc 2 tiêu thức mà lựa chọn phương pháp:

• Mục đích của đánh giá: phục vụ sản xuất-kinh doanh, hoàn thiện thực hiện công việc
  của người lao động, nâng lương, đề bạt..
• Mục đích của quản lý: nâng cao kỷ luật, …
  * Xác định chu kỳ đánh giá: phù hợp với mục đích đánh giá như khen thưởng cuối năm hay
  khen thưởng theo quý, đánh giá để đề bạt thì phải phù hợp với nhiệm kỳ của ban quản trị.
  Định kỳ, 6 tháng hay 1 năm…
  * Lựa chọn, huấn luyện người đánh giá: người đánh giá phải hiểu các tiêu chí đánh giá và
  đánh giá khách quan, chính xác về đối tượng
  Người đánh giá có thể là người quản lý trực tiếp (mang tính quyết định), đồng nghiệp,
  khách hàng, cấp dưới quyền…
  Đào tạo người đánh giá là khâu quan trọng nhất để đảm bảo hiệu quả đánh giá.
  Người đánh giá cần được đào tạo để:

• Hiểu ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá để thực hiện nghiêm túc.
• Hiểu hệ thống đánh giá, cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá, cả cách phản hồi.
  Hai hình thức đào tạo:
• Cung cấp văn bản hướng dẫn.
• Tổ chức các lớp đào tạo.
  * Thảo luận nội dung đánh giá: xác định mục tiêu và kết quả của nhân viên
  _* Thực hiện đánh giá

• Phỏng vấn đánh giá (thảo luận kết quả đánh giá)_
  Là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem
  xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên quan hệ với các quyết định nhân sự,
  tiềm năng và bộ phận hoàn thiện.
  Người lao động xem xét, trao đổi và thảo luận.
  * Xây dựng mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.

Ngoài ra khái niệm thu nhập chỉ hàng loạt những khoản thu mà người lao động nhận được trong một khoảng chừng thời hạn nhất định, gồm có cả tiền công và tiền lương .

• Các khuyến khích: Là khoản thù lao ngoài tiền công hoặc tiền lương để trả cho người
  lao động thực hiện tốt công việc gồm: hoa hồng, tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi
  nhuận. Các khuyến khích đánh giá người lao động hơn mức hao phí lao động thực tế và tạo sự
  khuyến khích đối với họ.
• Các phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ chính sách của
  người lao động như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm XH, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ

( lễ, phép ), những chương trình vui chơi, nghỉ mát, nhà tại, phương tiện đi lại đi lại và những phúc lợi khác gắnliền với những quan hệ thao tác hoặc là thành viên của tổ chức triển khai. Ngoài 3 thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng phúc lợi còn gồm cả những yếu tố mang tính phi kinh tế tài chính .

Câu 12. Phân tích ý nghĩa của thù lao lao động?
Thù lao có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của
người lao động và chất lượng sản xuất, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thù lao lao động là động
lực chủ yếu kích thích người lao động trong lao động.
Đối với tổ chức: thể hiện úy tin của DN, là công cụ để giữ chân người lao động giỏi, thu
hút các nhân tài, là công cụ chanh tranh của DN
Đối với người lao động: thể hiện năng lực bản thân.
Bản chất của tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường tiền lương được xem là giá cả của sức
lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Về mặt kinh tế: là phần đối trọng của sức lao động của người lao động đã cung cấp cho
người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội: là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu
của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thảo
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà
nước ban hành.
12. Ý nghĩa của tiền thưởng và các phúc lợi đối với người lao động là gì?
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối
quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Ý nghĩa của tiền thưởng:
– Nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động (sáng kiến, cải tiến, thưởng
tiết kiệm chi phí – loại tham gia đóng góp đặc thù),
-Nhằm phân phối thù lao công bằng và tương xứng cho người lao động, giúp họ gắn bó với
tổ chức, nỗ lực hơn trong công việc.

-Tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở chừng mực
nào đó nó là một biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về
mặt vật chất cũng như tinh thần.
Ý Nghĩa các phúc lợi đối với người lao động
phúc lợ i là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao
động.

• Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như
  hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
• Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy
  phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao.
• Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và
  nâng cao năng xuất lao động.
• Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao
  động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
  14. Nêu ưu và nhược điểm của hai hình thức trả công theo thời gian và trả công theo
  sản phẩm? Khả năng áp dụng?

Trả công theo thời gian.
Là hình thức trả công mà trong đó tiền công được xác định phụ thuộc vào mức lương
theo cấp bậc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế theo cấp bậc lao động.
Áp dụng: Các công việc sản xuất khó định mức cụ thể hay các công việc đòi hỏi chất
lượng cao, năng suất và chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động
tạm thời, sản xuất thử (cũng để đảm bảo chất lượng khi có nhu cầu). Ở nước ta hình thức này chủ
yếu áp dụng cho bộ phận gián tiếp, quản lý.
Điều kiện để áp dụng tốt:

• Có sự bố trí người đúng việc.
• Có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc.
• Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ,
  thiếu trách nhiệm

• Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý.
• Nhược điểm: Tiền công nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động
  trong một thời gian nhất định.
  Hai chế độ trả công theo thời gian:
• Trả công theo thời gian đơn giản.
• Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền
  thưởng.

• Thời hạn của hợp đồng;
• Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
  khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
  16. Mục đích, nội dung và hình thức của kỷ luật lao động?
  Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ

chức kiến thiết xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lí hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội .Mục đích của kỷ luật là nhằm mục đích làm cho người lao động thao tác dựa trên ý thức hợp tác theo phương pháp thường thì và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỷ luật. Các hình thức kỉ luật lao động gồm có : Khiển trách ; Kéo dài thời hạn nâng bậc lươngkhông quá 6 tháng ; Cách chức ; Sa thải- Khiển trách là hình thức kỉ luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động hoàn toàn có thể vận dụng đốivới người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật. Hình thức này đa phần mang tính nhắc nhở so với người lao động nên thường được vận dụng so với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mứcđộ nhẹ. Khi xử lí kỉ luật so với người lao động ở hình thức này, người sử dụng lao động hoàn toàn có thểkhiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. Pháp luật lao động không lao lý đơn cử hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ bị xử lí ở hình thức này thế cho nên, người sử dụng lao động cần phải lao lýđơn cử trong nội quy lao động của đơn vị chức năng mình những hành vi vi phạm kỉ luật hoàn toàn có thể bị xử lí ởhình thức khiển trách. Thời hạn chấp hành kỉ luật hình thức khiển trách là 3 tháng. Sau 3 tháng chấp hành, người lao động sẽ được xoá kỉ luật .

– Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quả 6 tháng: Pháp luật không quy định cụ thể
hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỉ luật này. Vì vậy, nó cần phải được quy

định trong nội quy lao động của đơn vị chức năng. Người sử dụng lao động khi xử lí kỉ luật sẽ địa thế căn cứ vàonội quy lao động để vận dụng việc xử lí kỉ luật .

• Cách chức là một hành vi vi phạm kỉ luật. Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi

phạm kỉ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỉ luật này, do đó, trong nội quy lao động cần pháp luật đơn cử những hành vi nào tương ứng với hình thức kỉ luật này nhiên, hình thức kỉ luật cáchchức chỉ hoàn toàn có thể ảp dụng so với người lao động có chức vụ nên nội quy lao động cần phải quyđịnh một cách hợp lý .

• Sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được
  quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi

tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỉ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tựdoanh nghiệp. Do đó, khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên chấm hết. Sa thải đồng nghĩa tương quan với việc người lao

động bị chấm dứt hợp đồng.

II. Câu hỏi thực hành
1ết đơn xin việc của 1 vị trí cán bộ kinh doanh (cho sẵn) vào 1 Công ty unilever (cho

sẵn )

2. Viết bản phân tích công việc vị trí cán bộ kinh doanh (gồm 3 phần Mô tả cv, Yêu cầu đối

với ứng viên và Tiêu chuẩn đầu ra của công việc)
3. Xây dựng thang đo đánh giá 1 vị trí cán bộ nhân sự (cho sẵn)
III. Câu hỏi tình huống
– Xác định vấn đề: đang ảnh hưởng ko tốt đến kết quả, hiệu quả làm việc, hq KD, môi trg lv
– Tìm hiểu và dự đoán các nguyên nhân:
+ từ người lao động: tính cách, năng lực, các mqh
+ từ nhà quản lý: phân công, đánh giá, khen thưởng – đề bạt, giám sát
+ từ doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ, đề bạt, nội quy, văn hoá DN, tình trạng KD,…
– Giải pháp cụ thể

Source: https://evbn.org
Category: Bài Tập