Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ bất động sản g5 (luận văn thạc sĩ)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.4 MB, 121 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM ANH

Hà Nội – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kim Anh
Người hướng dẫn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Hà Nội – 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Nguyễn Thị Kim Anh, xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin và số
liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác và đã được cho phép công bố.
Luận văn đã được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn tại
Đại học Ngoại Thương Hà Nội.
Hà Nội, tháng 03 năm 2018
Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Kim Anh

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới PGS.TS. Bùi Anh
Tuấn, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin
chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh Dương Ngọc Dũng – chuyên viên tuyển
dụng phòng Hành chính nhân sự cùng toàn thể các nhân viên ở Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tôi
cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo của Khoa Sau đại học và các Khoa
chuyên môn đã truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện Luận văn.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng, song do còn hạn chế về mặt kiến thức, tài liệu
và phương pháp nghiên cứu nên chắc chắn Luận văn này còn rất nhiều thiếu sót. Tôi
rất mong sẽ tiếp tục nhận được các ý kiến đánh giá, nhận xét, đóng góp của các thầy
cô và bạn đọc để Luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
LỜI MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………… 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ……………………………………………………… 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản ……………………………………………………………………… 5
1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực ………………………………………………………………. 5
1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực ……………………………………………………………………. 7
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ………………… 9
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng …………………………………………………………… 10
1.2.2. Thông báo tuyển dụng ……………………………………………………………………. 17
1.2.3. Quá trình tuyển dụng ……………………………………………………………………… 18
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực ………………………………………….. 23
1.3.1. Đối với doanh nghiệp …………………………………………………………………….. 23
1.3.2. Đối với người lao động …………………………………………………………………… 24
1.3.3. Đối với xã hội ……………………………………………………………………………….. 25
1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng ……………………………………….. 25
1.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ……………………………………….. 25
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực …………………… 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ………………………………. 35
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 …………………… 35
2.1.1. Thông tin cơ bản ……………………………………………………………………………. 35
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ………………………………………………………. 35
2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ……………………………………………………….. 36

2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh ………………………………………………………………………. 36
2.1.5. Cơ cấu tổ chức ………………………………………………………………………………. 36
2.1.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty …………………………………………… 38
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 ………………………………………………………………………………………. 41
2.2.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty ……………………………….. 41
2.2.2. Thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực tại công ty ……………… 43
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ……………………………… 53
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty ………………. 54
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 …………………………………………………………………………. 58
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ……………………………………….. 58
2.3.2. Những kết quả đạt được …………………………………………………………………. 60
2.3.3. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng ………………………………………….. 62
2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng ………… 63
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ……….. 64
3.1. Định hướng phát triển của công ty …………………………………………………….. 64
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ……………………….. 64
3.1.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty ……………… 64
3.1.3. Mục tiêu tuyển dụng của công ty ………………………………………………………… 65
3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty …………………………………………………………………………………………………….. 67
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ….. 67
3.2.2. Các giải pháp thu hút ứng viên ……………………………………………………….. 74
3.2.3. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình tuyển dụng …………………………… 79
KẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………………….. 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
năm 2017 ………………………………………………………………………………………….. 39
Bảng 2.2: Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 trong năm 2017………………………………………………………….. 53
Bảng 3.1: Kế hoạch về chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch
vụ Bất động sản G5 trong năm 2018……………………………………………………… 66

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng …………………………………………………………………….. 10
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5 ………………. 37
Hình 2.2: Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 năm 2017 …………………………………………………………………………… 40
Hình 2.3: Tổng hợp kết quả khảo sát về tính rõ ràng, đầy đủ của nội dung thông báo
tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5………………………………………….. 47
Hình 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5 ……………………………………………………………………… 48
Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong
năm 2017 ……………………………………………………………………………………………………. 59
Hình 3.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện ……… 79
Hình 3.2: Giao diện phần mềm quản lý nguồn nhân lực SINNOVA-HRMS……….. 85

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải nghĩa tiếng Việt

BĐS

Bất động sản

CĐ

Cao đẳng

CP

Chi phí

CV

Sơ yếu lý lịch

ĐH

Đại học

EQ

Chỉ số cảm xúc

HCNS

Hành chính nhân sự

IPO

Phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu

IQ

Chỉ số thông minh

KD

Kinh doanh

KPI

Chỉ số đánh giá hiệu quả

LĐ

Lao động

NV

Nhân viên

NVKD

Nhân viên kinh doanh

NV MKT

Nhân viên Marketing

QLSP

Quản lý sản phẩm

SL

Số lượng

T1, T2, …, T12

Tháng 1, Tháng 2, …, Tháng 12

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài Luận văn: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” được lựa chọn xuất phát
từ thực trạng khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngành Bất động
sản hiện nay. Cùng với sự gia tăng mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp kinh doanh
bất động sản là cơn khát nhân lực của các công ty hoạt động trong lĩnh vực này, đặc
biệt là nhân lực làm công tác bán hàng. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của các doanh
nghiệp bất động sản gắn liền với xu hướng thị trường bất động sản theo từng thời
kỳ. Nhìn chung, xu hướng tuyển dụng trên toàn thị trường vẫn là tuyển dụng ồ ạt,
đặc biệt là tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn tuyển
dụng tập trung vào số lượng. Vậy công ty phải làm thế nào để có thể cạnh tranh
được với hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp khác trong vấn đề tuyển dụng nhân
lực? Yếu tố nào sẽ tạo nên sức hút cho công ty đối với ứng viên?
Luận văn đã vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu phân tích và

tổng hợp dữ liệu, phương pháp thu thập và xử lý số liệu, tiếp cận thực tế, phương
pháp mô hình hóa nhằm đạt được các nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: Tổng quan lý
luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5; xác
định những khó khăn, thiếu sót, tồn đọng và nguyên nhân của những khó khăn,
thiếu sót đó trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó căn cứ để đề xuất
ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả
tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
So với các nghiên cứu trước đây về công tác tuyển dụng nhân lực tại các
doanh nghiệp, đa phần đều là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các giải
pháp đưa ra thường chỉ mang tính chất liệt kê các giải pháp, không phân thành các
nhóm. Điểm mới của luận văn là việc nghiên cứu hoạt động này tại một doanh
nghiệp dịch vụ, nơi có khá nhiều điểm khác biệt so với công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp sản xuất và các giải pháp mà tác giả đề xuất ra sẽ được nhóm thành
các nhóm giải pháp dựa theo quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản G5.

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nhân tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong
mỗi doanh nghiệp. Đó có thể là nhân tố then chốt, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của một tổ chức. Do vậy, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện
nay, việc sở hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng là
một lợi thế cạnh tranh không hề nhỏ giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và
phát triển lớn mạnh hơn trên thị trường.
Tại Việt Nam, thị trường Bất động sản còn khá non trẻ, chỉ mới phát triển
trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây. Tuy nhiên, dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt

đầu nhưng tốc độ phát triển của thị trường Bất động sản thực sự mạnh mẽ, hàng loạt
các công ty môi giới Bất động sản ra đời, dẫn đến cầu về nhân lực trong lĩnh vực
tăng đột biến. Trên thực tế, nguồn nhân lực làm việc trong ngành Bất động sản của
Việt Nam hiện nay còn rất thiếu, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Ra đời tại thời điểm thị trường Bất động sản diễn ra cực kỳ sôi nổi, công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã có những bước đi chập chững đầu tiên.
Nhưng để thực sự đứng vững được trên thị trường đầy biến động này, công ty cần
một lực lượng nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng. Trên thực tế, công
ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên sự quan tâm này
vẫn còn chưa sâu, các cấp lãnh đạo chưa thực sự sát sao về vấn đề này. Hiện nay
công ty vẫn chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, công tác tuyển
dụng còn sơ sài, chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Điều này dẫn tới hiệu quả tuyển
dụng không cao, chưa đạt được kết quả như mong đợi.
Vậy câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những bất cập trên, giúp
thu hút được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho công ty? Bài luận
văn “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” mong muốn sẽ góp phần đánh giá một cách
toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, phân tích chỉ ra những điểm

2

thiếu sót và bất cập, từ đó đưa ra kiến nghị giải pháp để giúp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖ Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
❖ Phạm vi nghiên cứu:
–

Về thời gian: Bài luận văn nghiên cứu và phân tích công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong khoảng thời
gian từ tháng 08/2016 đến tháng 01/2018, các số liệu được điều tra trong
giai đoạn năm 2017. Các giải pháp đề xuất đưa ra cho giai đoạn 3 năm
còn lại trong kế hoạch 5 năm đầu phát triển của công ty, cụ thể cho giai
đoạn từ năm 2018 – 2020.

–

Về không gian: Luận văn nghiên cứu tổng hợp về công tác tuyển dụng
dùng chung cho tất cả các vị trí việc làm, ngoại trừ công tác tuyển dụng
các cấp quản lý tại Công ty Cổ phần Bất động sản G5.

–

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, những khó khăn mà công ty
gặp phải trong quá trình tuyển dụng.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
❖ Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân
lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích những điểm chưa tốt trong công tác tuyển
dụng, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó…
Dựa trên việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, bài luận văn đưa ra các giải pháp có thể sẽ được
áp dụng nhằm đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực tại
công ty, giúp công ty hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng cả về số lượng lẫn chất lượng,

tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

3

❖ Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, bài luận văn tự xác định những
nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
–

Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp;

–

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5;

–

Xác định những khó khăn, thiếu sót, những tồn đọng và nguyên nhân
trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty;

–

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực,
tăng hiệu quả tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty.

4. Phương pháp nghiên cứu
❖ Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên

cứu sau đây:

– Tiếp cận thực tế: Hỏi xin ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng, điều tra
phỏng vấn người được tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động
sản G5.

– Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập số liệu bằng hình thức
điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi, tham khảo tài liệu.

– Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ
được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được,
những hạn chế.

– Phương pháp mô hình hóa: Tổng hợp các thông tin và thể hiện qua các sơ
đồ, hình vẽ (sử dụng cho các quy trình, cơ cấu tổ chức).
❖ Về nguồn số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp:

– Thu thập số liệu sơ cấp bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi;
– Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tham khảo các thông tin trên các
báo, tạp chí, các tài liệu về tuyển dụng tại phòng Hành chính nhân sự
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
5. Cấu trúc của đề tài

4

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tóm tắt kết quả nghiên cứu, danh mục từ viết
tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, bài luận văn
gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong

doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực
Là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh, Quản
trị nhân lực giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của một tổ chức. Vì suy cho
cùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định trên hết. Bất cứ tổ chức nào cũng được
tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể
nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.7)
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.17)
Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực, tuy nhiên, nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình trên

nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để
có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con
người.
Ngày nay, yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là
một khía cạnh mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố kể trên. Bởi lẽ
việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các
chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực
tiễn xã hội. Do vậy, muốn phát triển chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc nâng

6

cao dân trí và sức khỏe cho mỗi con người, việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý
tưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó, là một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực được nhìn dưới nhiều giác độ khác nhau, tuy nhiên gần
như không có một định nghĩa nào có thể thể hiện một cách đầy đủ độ phức tạp của
thuật ngữ này, mà chúng thường mang tính chất bổ sung cho nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán
chuyên nghiệp trong quản trị con người. (Theo Viện nhân lực và phát triển Anh
Quốc (CIPD) – Chartered Institute of Personnel and Development)
Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế
cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực
và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự. (J. Storey, 1995)
Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp
và điều phối nguồn nhân lực. (L.L. Byars và L.W. Rue, 2004)
Quản trị nguồn nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến
phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển

mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng. (G. Dessler, 2005)
Tựu chung lại, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao
động. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh. Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn
nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (TS. Huỳnh Thị
Thu Sương, 2017, tr.22)

7

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết
nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Công tác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động
viên, tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược mà tổ chức đặt ra tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt
động. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp dựa theo những đòi hỏi về công việc trong tổ
chức. Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những
ứng cử viên tuyệt vời nhất. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức là một
khâu vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực, được đặt lên hàng đầu và cần phải
được chú trọng.
1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng
nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn
của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh
nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự

nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các
mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân
lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức.
Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số
những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực
được đưa ra.
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56)
Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng
viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành
mục tiêu. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37)

8

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người
trong tổ chức. (Vũ Thị Thùy Dương, 2005, tr.21)
Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình
độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình
là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. (TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.93)
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người

phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.105)
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình của hoạt động tuyển dụng, hiển
nhiên chúng có vai trò rất lớn đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Như vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức… Tựu chung lại, công tác tuyển mộ giúp
cho doanh nghiệp khai thác, tuyển chọn được những người lao động đáp ứng được
nhu cầu mà doanh nghiệp đặt ra. Từ đó, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn

9

lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp cho doanh nghiệp thực hiện các chức năng
quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao.
Còn quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có

các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng cũng là một tập hợp các hoạt
động biến nguồn đầu vào thành nguồn đầu ra. Đầu vào của tuyển dụng là những
ứng viên ứng tuyển vào các vị trí công việc cần tuyển dụng, còn đầu ra của tuyển
dụng chính là những người lao động làm việc cho tổ chức. Quy trình này gắn liền
với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên
khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn giữa các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết
định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty.
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:

10

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Qua sơ đồ quy trình tuyển dụng trên có thể thấy bước chuẩn bị tổ chức tuyển
dụng và bước thông báo tuyển dụng chính là hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp.
Còn bước tổ chức tuyển dụng chính là hoạt động tuyển chọn. Quy trình cụ thể diễn
ra như sau:
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì phải có khâu chuẩn bị tốt.
Bước chuẩn bị trong công tác tuyển dụng thực chất chính là việc doanh nghiệp xây
dựng kế hoạch tuyển dụng để dựa vào đó triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực
một cách thống nhất, theo quy trình và có hiệu quả. Có thể nói việc thực hiện tốt
trong khâu chuẩn bị là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần thể hiện rõ những nội
dung sau đây:

11

1.2.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực. Trong mỗi một doanh nghiệp đều có một bộ phận chuyên trách về những vấn
đề liên quan đến nhân sự, đó chính là phòng Nhân sự, hay phòng Hành chính nhân
sự. Đây là bộ phận sẽ chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ
chức. Bên cạnh đó, các nhà quản lý từng bộ phận, các nhà quản lý chức năng trong
công ty cũng là người tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân lực vì họ là những
người nắm rõ được công việc trong bộ phận mình. Do vậy họ là người giúp bộ
phận nhân sự xác định được những yêu cầu cơ bản về trình độ chuyên môn, kỹ
năng cần thiết, yêu cầu về kinh nghiệm… cho vị trí công việc mà những ứng viên
cần phải đáp ứng.
Việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất quan trọng bởi vì
năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của
tuyển dụng. Do vậy, các cán bộ tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức
tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến
thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao
động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…
1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các nhà quản trị căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát
triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu cần tuyển dụng
một cách chính xác nhất. Đây là một bước quan trọng nhằm xác định đúng nhu cầu
nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp, làm tiền đề cho việc lập kế hoạch
tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bước này được thực hiện song song với quá trình phân tích công việc. Phân
tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm

rõ bản chất của từng công việc.

12

Phân tích công việc tạo ra “Bản mô tả công việc” trong đó nêu các nhiệm vụ
và trách nhiệm của vị trí cần tuyển dụng và “Bản tiêu chuẩn công việc” trong đó
quy định những yêu cầu ở ứng viên về kiến thức, kỹ năng cũng như trình độ cần
thiết để đảm bảo thực hiện tốt công việc. “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn
công việc” là hai tài liệu định hướng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, cũng là
cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tuyển dụng. Vì nội dung của thông báo tuyển
dụng cũng mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển. Có thể
thấy rằng hai văn bản này có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì vậy
việc xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” cần sự chính xác
cao, đúng với thực tế công việc, không nên làm một cách qua loa, đại khái.
1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Bất cứ một công việc nào muốn đạt hiệu quả thì cần phải lập kế hoạch.
Tuyển dụng cũng vậy. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng rõ ràng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể, bao gồm các nội dung: Xác định
nguồn tuyển dụng, xác định phương pháp tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời gian
và địa điểm tuyển dụng. Cụ thể:
Thứ nhất, việc xác định nguồn tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có thể
tuyển dụng được đúng người với thời gian nhanh nhất. Tùy từng thời điểm và tùy
vào nhu cầu tuyển dụng mà dựa vào đó doanh nghiệp sẽ đưa ra nguồn tuyển dụng
phù hợp nhất. Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn tuyển dụng từ bên trong và nguồn
từ bên ngoài tổ chức.
❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ)
Các ứng viên từ nguồn này chính là những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận

một công việc khác.
Việc tuyển mộ bên trong tổ chức có những ưu và nhược điểm sau đây:
➢ Ưu điểm:
–

Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có.

13

–

Tạo ra không khí thi đua giữa các nhân viên, kích thích họ làm
việc hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng
tiến, chuyển đổi sang vị trí công việc mà họ mong muốn hơn.

–

Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc khi làm việc ở một cương vị mới vì họ đã có sẵn
các mối quan hệ trong tổ chức. Bên cạnh đó, họ là những người đã
được thử thách lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách
nhiệm với tổ chức.

–

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng sẽ thấp hơn rất nhiều so với việc
sử dụng nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

➢ Nhược điểm:

–

Số lượng và chất lượng các ứng viên sẽ bị hạn chế.

–

Dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự rập khuôn theo phong cách của
lãnh đạo trước đây và có thể gây xáo trộn về mặt tổ chức.

–

Thực hiện không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp.

❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài tổ chức
Các nhà quản trị có thể tuyển người ở thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức,
là những ứng viên hoàn toàn mới, chưa từng làm việc tại tổ chức.
Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng. Có rất nhiều phương pháp hỗ trợ nhà
quản trị tìm kiếm ứng viên phù hợp với các tiêu chí của mình như: Quảng cáo trên
các kênh báo đài, website, mạng xã hội; Tìm kiếm ứng viên thông qua các hội chợ
nghề nghiệp, ngày hội việc làm; Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng; Nguồn
từ các đối thủ cạnh tranh, các trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty săn đầu người
chuyên nghiệp…
Tựu chung lại, nguồn cung cấp ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp có những
ưu và nhược điểm như sau:
➢ Ưu điểm:
–

Nguồn ứng viên vô cùng phong phú, đa dạng, cho phép tổ chức có
nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc.

14

Việc lựa chọn ứng viên từ nguồn này cũng khách quan hơn so với
nguồn từ bên trong doanh nghiệp.
–

Người được tuyển dụng vào công ty là những người hoàn toàn
mới, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện nhân viên ngay
từ đầu.

–

Người lao động mới sẽ có nhiều động cơ để làm việc, khẳng định
bản thân hơn, từ đó sẽ chủ động và tập trung hơn trong công việc.

➢ Nhược điểm:
–

Người lao động sẽ mất nhiều thời gian hơn để làm quen với môi
trường làm việc và đồng nghiệp mới.

–

Nguồn thu hút ứng viên khá phức tạp, tốn kém và tốn nhiều thời
gian hơn so với nguồn từ bên trong doanh nghiệp.

– Rất khó để đánh giá sự gắn bó trung thành của những nhân viên
mới với tổ chức.

Như vậy, mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng
trường hợp cụ thể, doanh nghiệp sẽ phải quyết định nguồn tuyển mộ cho phù hợp.
Các biện pháp tìm nguồn ứng viên phổ biến hiện nay gồm:

– Thông báo tuyển dụng nội bộ;
– Quảng cáo;
– Thông qua internet (đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay để quảng
cáo việc làm);

– Thuê chuyên gia tuyển dụng;
– Thông qua các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm các vị trí
quản lý cao cấp;

– Các văn phòng giới thiệu việc làm…
Thứ hai, về phương pháp tuyển dụng: Hiện nay có rất nhiều phương pháp
tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên các doanh nghiệp không bao giờ chỉ sử dụng một
phương pháp nào đó cho cả quá trình tuyển dụng bởi lẽ không có phương pháp nào
cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, các doanh nghiệp thường kết hợp nhiều
phương pháp với nhau trong quá trình tuyển dụng để có được kết quả đáng tin cậy

15

hơn. Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản và thường xuyên được các doanh
nghiệp áp dụng hiện nay là:

– Sàng lọc hồ sơ: Qua hồ sơ dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ biết được
những thông tin cơ bản nhất về ứng viên như thông tin về trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá
nhân (tuổi, giới tính…). Những thông tin này tuy không đủ để đánh giá

toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng
viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu về công việc.

– Kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp này thường được sử dụng để
đánh giá những tiêu chí mà việc nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn
không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình
độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý, kiểm tra các chỉ số IQ, EQ…
Trong trường hợp doanh nghiệp cần loại bớt các ứng viên không phù
hợp một cách nhanh nhất thì phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm
thường được đưa ra để sử dụng trong quá trình sơ tuyển ban đầu.

– Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là phương pháp chắc chắn sẽ được áp
dụng trong tất cả các hoạt động tuyển dụng tại tất cả các doanh nghiệp
vì những ưu điểm và độ tin cậy của thông tin khai thác được từ các
ứng viên thông qua quá trình phỏng vấn. Phỏng vấn tuyển dụng là một
hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế nhằm khám phá
những thông tin về ứng viên như kiến thức, kinh nghiệm, thành công
và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của họ nhằm xác
định xem liệu họ có thể làm tốt công việc hay không. Phỏng vấn cũng
là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp
trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác
để làm căn cứ cho việc ra quyết định có tuyển dụng ứng viên này hay
không. Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt
của họ.

– Điều tra xác minh: Phương pháp này chỉ được thực hiện khi nhà tuyển
dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố

LỜI CAM ĐOANTôi, Nguyễn Thị Kim Anh, xin cam kết ràng buộc đây là khu công trình nghiên cứu và điều tra củariêng tôi. Các số liệu, tác dụng nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam kết ràng buộc rằng những thông tin và sốliệu được sử dụng trong luận văn là đúng mực và đã được cho phép công bố. Luận văn đã được triển khai dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn tạiĐại học Ngoại Thương TP.HN. TP.HN, tháng 03 năm 2018H ọc viên thực hiệnNguyễn Thị Kim AnhLỜI CẢM ƠNTôi xin bày tỏ lòng cảm ơn thâm thúy và chân thành nhất tới PGS.TS. Bùi AnhTuấn, người đã tận tình hướng dẫn và trợ giúp tôi hoàn thành xong Luận văn này. Tôi xinchân thành cảm ơn sự giúp sức của anh Dương Ngọc Dũng – nhân viên tuyểndụng phòng Hành chính nhân sự cùng toàn thể những nhân viên cấp dưới ở Công ty Cổ phầnDịch vụ Bất động sản G5 đã trợ giúp tôi trong quy trình triển khai điều tra và nghiên cứu. Tôicũng xin gửi lời cảm ơn tới những thầy cô giáo của Khoa Sau đại học và những Khoachuyên môn đã truyền đạt kiến thức và kỹ năng, tạo điều kiện kèm theo thuận tiện cho tôi trong suốt quátrình học tập và triển khai Luận văn. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tuy nhiên do còn hạn chế về mặt kỹ năng và kiến thức, tài liệuvà chiêu thức điều tra và nghiên cứu nên chắc như đinh Luận văn này còn rất nhiều thiếu sót. Tôirất mong sẽ liên tục nhận được những quan điểm nhìn nhận, nhận xét, góp phần của những thầycô và bạn đọc để Luận văn được hoàn hảo hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn ! MỤC LỤCDANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTDANH MỤC BẢNGDANH MỤC HÌNHTÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨULỜI MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………… 1CH ƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ……………………………………………………… 51.1. Một số khái niệm cơ bản ……………………………………………………………………… 51.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực ………………………………………………………………. 51.1.2. Về tuyển dụng nhân lực ……………………………………………………………………. 71.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ………………… 91.2.1. Chuẩn bị tổ chức triển khai tuyển dụng …………………………………………………………… 101.2.2. Thông báo tuyển dụng ……………………………………………………………………. 171.2.3. Quá trình tuyển dụng ……………………………………………………………………… 181.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực ………………………………………….. 231.3.1. Đối với doanh nghiệp …………………………………………………………………….. 231.3.2. Đối với người lao động …………………………………………………………………… 241.3.3. Đối với xã hội ……………………………………………………………………………….. 251.4. Đánh giá hiệu suất cao của công tác tuyển dụng ……………………………………….. 251.4.1. Các chỉ tiêu nhìn nhận hiệu suất cao tuyển dụng ……………………………………….. 251.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực …………………… 30CH ƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ………………………………. 352.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5 …………………… 352.1.1. Thông tin cơ bản ……………………………………………………………………………. 352.1.2. Lịch sử hình thành và tăng trưởng ………………………………………………………. 352.1.3. Tầm nhìn, thiên chức và tiềm năng ……………………………………………………….. 362.1.4. Lĩnh vực kinh doanh thương mại ………………………………………………………………………. 362.1.5. Cơ cấu tổ chức triển khai ………………………………………………………………………………. 362.1.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty …………………………………………… 382.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụBất động sản G5 ………………………………………………………………………………………. 412.2.1. Quan điểm và chủ trương tuyển dụng tại công ty ……………………………….. 412.2.2. Thực trạng công tác tổ chức triển khai tuyển dụng nhân lực tại công ty ……………… 432.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ……………………………… 532.2.4. Các tác nhân tác động ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty ………………. 542.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnDịch vụ Bất động sản G5 …………………………………………………………………………. 582.3.1. Các chỉ tiêu nhìn nhận hiệu suất cao tuyển dụng ……………………………………….. 582.3.2. Những tác dụng đạt được …………………………………………………………………. 602.3.3. Những sống sót trong công tác tuyển dụng ………………………………………….. 622.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng ………… 63CH ƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ……….. 643.1. Định hướng tăng trưởng của công ty …………………………………………………….. 643.1.1. Định hướng tăng trưởng của công ty trong thời hạn tới ……………………….. 643.1.2. Định hướng tăng trưởng công tác quản trị nhân lực tại công ty ……………… 643.1.3. Mục tiêu tuyển dụng của công ty ………………………………………………………… 653.2. Đề xuất những giải pháp nhằm mục đích hoàn thành xong công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty …………………………………………………………………………………………………….. 673.2.1. Các giải pháp triển khai xong cho quy trình chuẩn bị sẵn sàng tổ chức triển khai tuyển dụng ….. 673.2.2. Các giải pháp lôi cuốn ứng viên ……………………………………………………….. 743.2.3. Các giải pháp hoàn thành xong cho quy trình tuyển dụng …………………………… 79K ẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………………….. 89DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤCDANH MỤC BẢNGBảng 2.1 : Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất động sản G5năm 2017 ………………………………………………………………………………………….. 39B ảng 2.2 : Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụBất động sản G5 trong năm 2017 ………………………………………………………….. 53B ảng 3.1 : Kế hoạch về chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Dịchvụ Bất động sản G5 trong năm 2018 ……………………………………………………… 66DANH MỤC HÌNHHình 1.1 : Quy trình tuyển dụng …………………………………………………………………….. 10H ình 2.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai tại Công ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại BĐS G5 ………………. 37H ình 2.2 : Tỷ lệ lao động xét theo thời hạn thao tác tại Công ty Cổ phần Dịch vụBất động sản G5 năm 2017 …………………………………………………………………………… 40H ình 2.3 : Tổng hợp hiệu quả khảo sát về tính rõ ràng, không thiếu của nội dung thông báotuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch Vụ BĐS G5 ………………………………………….. 47H ình 2.4 : Tổng hợp hiệu quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty Cổphần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5 ……………………………………………………………………… 48H ình 2.5 : Sơ đồ bộc lộ mức độ tiếp đón việc làm của ứng viên tại công ty trongnăm 2017 ……………………………………………………………………………………………………. 59H ình 3.1 : Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ tổng lực ……… 79H ình 3.2 : Giao diện ứng dụng quản trị nguồn nhân lực SINNOVA-HRMS ……….. 85DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTTừ viết tắtGiải nghĩa tiếng ViệtBĐSBất động sảnCĐCao đẳngCPChi phíCVSơ yếu lý lịchĐHĐại họcEQChỉ số cảm xúcHCNSHành chính nhân sựIPOPhát hành CP ra công chúng lần đầuIQChỉ số thông minhKDKinh doanhKPIChỉ số nhìn nhận hiệu quảLĐLao độngNVNhân viênNVKDNhân viên kinh doanhNV MKTNhân viên MarketingQLSPQuản lý sản phẩmSLSố lượngT1, T2, …, T12Tháng 1, Tháng 2, …, Tháng 12T ÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨUĐề tài Luận văn : “ Thực trạng và giải pháp triển khai xong công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất động sản G5 ” được lựa chọn xuất pháttừ thực trạng khó khăn vất vả trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngành Bất độngsản lúc bấy giờ. Cùng với sự ngày càng tăng can đảm và mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp kinh doanhbất động sản là cơn khát nhân lực của những công ty hoạt động giải trí trong nghành nghề dịch vụ này, đặcbiệt là nhân lực làm công tác bán hàng. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của những doanhnghiệp bất động sản gắn liền với khuynh hướng thị trường bất động sản theo từng thờikỳ. Nhìn chung, khuynh hướng tuyển dụng trên toàn thị trường vẫn là tuyển dụng ồ ạt, đặc biệt quan trọng là tuyển dụng nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại. Phần lớn những doanh nghiệp vẫn tuyểndụng tập trung chuyên sâu vào số lượng. Vậy công ty phải làm thế nào để hoàn toàn có thể cạnh tranhđược với hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp khác trong yếu tố tuyển dụng nhânlực ? Yếu tố nào sẽ tạo nên sức hút cho công ty so với ứng viên ? Luận văn đã vận dụng tích hợp những chiêu thức nghiên cứu và điều tra nghiên cứu và phân tích vàtổng hợp tài liệu, chiêu thức tích lũy và xử lý số liệu, tiếp cận thực tiễn, phươngpháp quy mô hóa nhằm mục đích đạt được những trách nhiệm điều tra và nghiên cứu gồm có : Tổng quan lýluận về công tác tuyển dụng nhân lực trong những doanh nghiệp ; nghiên cứu và phân tích thực trạngcông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất động sản G5 ; xácđịnh những khó khăn vất vả, thiếu sót, tồn dư và nguyên do của những khó khăn vất vả, thiếu sót đó trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó địa thế căn cứ để đề xuấtra những giải pháp nhằm mục đích hoàn thành xong công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quảtuyển dụng và sự gắn bó của người lao động so với công ty. So với những nghiên cứu và điều tra trước đây về công tác tuyển dụng nhân lực tại cácdoanh nghiệp, đa số đều là những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thương mại và những giảipháp đưa ra thường chỉ mang đặc thù liệt kê những giải pháp, không phân thành cácnhóm. Điểm mới của luận văn là việc nghiên cứu và điều tra hoạt động giải trí này tại một doanhnghiệp dịch vụ, nơi có khá nhiều điểm độc lạ so với công tác tuyển dụng tại cácdoanh nghiệp sản xuất và những giải pháp mà tác giả đề xuất kiến nghị ra sẽ được nhóm thànhcác nhóm giải pháp dựa theo quy trình tiến độ tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Bấtđộng sản G5. LỜI MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiNguồn nhân lực là một tác nhân vô cùng quan trọng và không hề thiếu trongmỗi doanh nghiệp. Đó hoàn toàn có thể là tác nhân then chốt, quyết định hành động đến sự thành công xuất sắc haythất bại của một tổ chức triển khai. Do vậy, trong toàn cảnh cạnh tranh đối đầu ngày càng nóng bức hiệnnay, việc chiếm hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng làmột lợi thế cạnh tranh đối đầu không hề nhỏ giúp doanh nghiệp hoàn toàn có thể sống sót, đứng vững vàphát triển vững mạnh hơn trên thị trường. Tại Nước Ta, thị trường Bất động sản còn khá non trẻ, chỉ mới phát triểntrong khoảng chừng hai thập kỷ trở lại đây. Tuy nhiên, dù mới chỉ đang ở quá trình bắtđầu nhưng vận tốc tăng trưởng của thị trường Bất động sản thực sự can đảm và mạnh mẽ, hàng loạtcác công ty môi giới Bất động sản sinh ra, dẫn đến cầu về nhân lực trong lĩnh vựctăng đột biến. Trên thực tiễn, nguồn nhân lực thao tác trong ngành Bất động sản củaViệt Nam lúc bấy giờ còn rất thiếu, cả về số lượng lẫn chất lượng. Ra đời tại thời gian thị trường Bất động sản diễn ra cực kỳ sôi sục, công tyCổ phần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5 đã có những bước tiến chập chững tiên phong. Nhưng để thực sự đứng vững được trên thị trường đầy dịch chuyển này, công ty cầnmột lực lượng nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng. Trên trong thực tiễn, côngty đã chăm sóc đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên sự chăm sóc nàyvẫn còn chưa sâu, những cấp chỉ huy chưa thực sự sát sao về yếu tố này. Hiện naycông ty vẫn chưa kiến thiết xây dựng được quy trình tiến độ tuyển dụng hoàn hảo, công tác tuyểndụng còn sơ sài, chưa có sự sẵn sàng chuẩn bị kỹ lưỡng. Điều này dẫn tới hiệu suất cao tuyểndụng không cao, chưa đạt được hiệu quả như mong đợi. Vậy câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những chưa ổn trên, giúpthu hút được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho công ty ? Bài luậnvăn “ Thực trạng và giải pháp hoàn thành xong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công tyCổ phần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5 ” mong ước sẽ góp thêm phần nhìn nhận một cáchtoàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, nghiên cứu và phân tích chỉ ra những điểmthiếu sót và chưa ổn, từ đó đưa ra đề xuất kiến nghị giải pháp để giúp hoàn thành xong công táctuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất động sản G5. 2. Đối tượng và khoanh vùng phạm vi điều tra và nghiên cứu ❖ Đối tượng : Đối tượng điều tra và nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực của Công tyCổ phần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5. ❖ Phạm vi điều tra và nghiên cứu : Về thời hạn : Bài luận văn điều tra và nghiên cứu và nghiên cứu và phân tích công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5 trong khoảng chừng thờigian từ tháng 08/2016 đến tháng 01/2018, những số liệu được tìm hiểu tronggiai đoạn năm 2017. Các giải pháp đề xuất kiến nghị đưa ra cho tiến trình 3 nămcòn lại trong kế hoạch 5 năm đầu tăng trưởng của công ty, đơn cử cho giaiđoạn từ năm 2018 – 2020. Về khoảng trống : Luận văn điều tra và nghiên cứu tổng hợp về công tác tuyển dụngdùng chung cho tổng thể những vị trí việc làm, ngoại trừ công tác tuyển dụngcác cấp quản trị tại Công ty Cổ phần Bất động sản G5. Về nội dung : Luận văn điều tra và nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5, những khó khăn vất vả mà công tygặp phải trong quy trình tuyển dụng. 3. Mục tiêu và trách nhiệm điều tra và nghiên cứu ❖ Mục tiêu điều tra và nghiên cứu : Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhânlực để điều tra và nghiên cứu, nhìn nhận thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Thương Mại Dịch Vụ Bất động sản G5, nghiên cứu và phân tích những điểm chưa tốt trong công tác tuyểndụng, tìm ra nguyên do của những sống sót đó … Dựa trên việc nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công tyCổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất động sản G5, bài luận văn đưa ra những giải pháp hoàn toàn có thể sẽ đượcáp dụng nhằm mục đích đem lại hiệu suất cao cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực tạicông ty, giúp công ty hoàn thành xong chỉ tiêu tuyển dụng cả về số lượng lẫn chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh đối đầu trên thị trường. ❖ Nhiệm vụ điều tra và nghiên cứu : Để thực thi tiềm năng điều tra và nghiên cứu nói trên, bài luận văn tự xác lập nhữngnhiệm vụ nghiên cứu và điều tra sau đây : Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong những doanhnghiệp ; Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnDịch vụ Bất động sản G5 ; Xác định những khó khăn vất vả, thiếu sót, những tồn dư và nguyên nhântrong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ; Đề xuất những giải pháp nhằm mục đích hoàn thành xong công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu suất cao tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động so với công ty. 4. Phương pháp điều tra và nghiên cứu ❖ Về giải pháp điều tra và nghiên cứu : Luận văn sử dụng những giải pháp nghiêncứu sau đây : – Tiếp cận trong thực tiễn : Hỏi xin quan điểm từ nhân viên tuyển dụng, điều traphỏng vấn người được tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất độngsản G5. – Phương pháp tích lũy và xử lý số liệu : Thu thập số liệu bằng hình thứcđiều tra, phỏng vấn trải qua phiếu hỏi, tìm hiểu thêm tài liệu. – Phương pháp nghiên cứu và phân tích và tổng hợp tài liệu : Các số liệu tích lũy được sẽđược nghiên cứu và phân tích, tổng hợp từ đó nhìn nhận, nhận xét những hiệu quả đạt được, những hạn chế. – Phương pháp quy mô hóa : Tổng hợp những thông tin và bộc lộ qua những sơđồ, hình vẽ ( sử dụng cho những quá trình, cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai ). ❖ Về nguồn số liệu : Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp : – Thu thập số liệu sơ cấp bằng hình thức tìm hiểu, phỏng vấn trải qua phiếu hỏi ; – Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tìm hiểu thêm những thông tin trên cácbáo, tạp chí, những tài liệu về tuyển dụng tại phòng Hành chính nhân sựCông ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất động sản G5. 5. Cấu trúc của đề tàiNgoài phần khởi đầu, Kết luận, tóm tắt hiệu quả nghiên cứu và điều tra, hạng mục từ viếttắt, hạng mục bảng biểu, hạng mục tài liệu tìm hiểu thêm và phần phụ lục, bài luận văngồm ba chương : Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệpChương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnDịch vụ Bất động sản G5Chương 3. Một số giải pháp hoàn thành xong công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Bất động sản G5CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1. 1. Một số khái niệm cơ bản1. 1.1. Về quản trị nguồn nhân lựcLà một bộ phận cấu thành và không hề thiếu của Quản trị kinh doanh thương mại, Quảntrị nhân lực giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó hoàn toàn có thể quyết định hành động sự thành cônghay thất bại trong hoạt động giải trí sản xuất – kinh doanh thương mại của một tổ chức triển khai. Vì suy chocùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định hành động trên hết. Bất cứ tổ chức triển khai nào cũng đượctạo thành bởi những thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thểnói nguồn nhân lực của một tổ chức triển khai gồm có toàn bộ những người lao động làm việctrong tổ chức triển khai đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồnlực này gồm có thể lực và trí lực. ( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr. 7 ) Thể lực là trạng thái sức khỏe thể chất của con người, là điều kiện kèm theo bảo vệ cho conngười tăng trưởng, trưởng thành một cách thông thường, hoặc hoàn toàn có thể phân phối đượcnhững yên cầu về sự hao phí công sức của con người, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực là năng lượng của trí tuệ, quyết định hành động phần nhiều năng lực lao động sángtạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng số 1 của nguồn lựccon người bởi toàn bộ những gì thôi thúc con người hành vi tất yếu phải thôngqua đầu óc của họ. ( TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr. 17 ) Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định hành động trong sự phát triểnnguồn nhân lực, tuy nhiên, nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình trênnền thể lực khỏe mạnh. Chính thế cho nên, chăm nom sức khỏe thể chất cũng cần được coi trọng đểcó thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của conngười. Ngày nay, yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng làmột góc nhìn mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố kể trên. Bởi lẽviệc tăng trưởng nhân cách, đạo đức đem lại cho con người năng lực thực thi tốt cácchức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lượng phát minh sáng tạo của họ trong hoạt động giải trí thựctiễn xã hội. Do vậy, muốn tăng trưởng chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc nângcao dân trí và sức khỏe thể chất cho mỗi con người, việc kiến thiết xây dựng đạo đức, nhân cách, lýtưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng. Quản trị nguồn nhân lực tương quan đến con người và những tác nhân xác địnhmối quan hệ giữa con người với tổ chức triển khai sử dụng con người đó, là một trong nhữngnhiệm vụ quan trọng số 1, quyết định hành động sự sống sót và tăng trưởng của những tổ chức triển khai. Quản trị nguồn nhân lực được nhìn dưới nhiều giác độ khác nhau, tuy nhiên gầnnhư không có một định nghĩa nào hoàn toàn có thể biểu lộ một cách không thiếu độ phức tạp củathuật ngữ này, mà chúng thường mang đặc thù bổ trợ cho nhau. Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quánchuyên nghiệp trong quản trị con người. ( Theo Viện nhân lực và tăng trưởng AnhQuốc ( CIPD ) – Chartered Institute of Personnel and Development ) Quản trị nguồn nhân lực là một giải pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thếcạnh tranh trải qua những kế hoạch tiến hành một lực lượng lao động có năng lựcvà gắn bó, bằng cách phối hợp văn hóa truyền thống tổ chức triển khai và nhân sự. ( J. Storey, 1995 ) Quản trị nguồn nhân lực cũng gồm có những hoạt động giải trí phong cách thiết kế để cung cấpvà điều phối nguồn nhân lực. ( L.L. Byars và L.W. Rue, 2004 ) Quản trị nguồn nhân lực là những chủ trương và hoạt động giải trí tương quan đếnphương diện “ con người ” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, gồm có tuyểnmộ, tuyển chọn, đào tạo và giảng dạy, nhìn nhận và thưởng. ( G. Dessler, 2005 ) Tựu chung lại, thực ra của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản trị conngười trong khoanh vùng phạm vi nội bộ một tổ chức triển khai, là sự đối xử của tổ chức triển khai so với người laođộng. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về việc đưa conngười vào tổ chức triển khai giúp cho họ triển khai việc làm, thù lao cho sức lao động của họvà xử lý những yếu tố phát sinh. Song dù xét từ góc nhìn nào thì quản trị nguồnnhân lực vẫn là tổng thể những hoạt động giải trí của một tổ chức triển khai để lôi cuốn, kiến thiết xây dựng, pháttriển, sử dụng nhìn nhận, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động tương thích vớiyêu cầu việc làm của tổ chức triển khai cả về mặt số lượng và chất lượng. ( TS. Huỳnh ThịThu Sương, 2017, tr. 22 ) Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố nguồn vào rất là cần thiếtnhằm tăng hiệu suất cao kinh doanh thương mại. Công tác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợptổng thể những hoạt động giải trí hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, tăng trưởng và độngviên, tạo mọi điều kiện kèm theo có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai nhằm mục đích đạt được mụctiêu kế hoạch mà tổ chức triển khai đặt ra tại một thời gian nào đó trong quy trình hoạtđộng. Quản trị nguồn nhân lực bảo vệ cho tổ chức triển khai có những nhân lực có kiến thức và kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí tương thích dựa theo những yên cầu về việc làm trong tổchức. Tuyển dụng chính là hành vi tiền đề để mang về cho doanh nghiệp nhữngứng cử viên tuyệt vời nhất. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức triển khai là mộtkhâu vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực, được đặt lên số 1 và cần phảiđược chú trọng. 1.1.2. Về tuyển dụng nhân lựcNăng lực cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp nhờ vào rất nhiều vào chất lượngnguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân viên cấp dưới là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạncủa doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, những doanhnghiệp lúc bấy giờ đang ngày càng chăm sóc hơn đến công tác tuyển dụng nhân sựnhằm bảo vệ có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, cung ứng nhu yếu của cácmục tiêu kế hoạch đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc tăng trưởng nguồn nhânlực là bước nâng tầm về chất cho sự tăng trưởng bền vững và kiên cố lâu bền hơn của tổ chức triển khai. Như vậy, với mục tiêu rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm mục đích tìm ra một hoặc một sốngười tương thích nhất với những tiêu chuẩn và nhu yếu của những vị trí cần tuyển trong sốnhững người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lựcđược đưa ra. Tuyển dụng nhân lực chính là một quy trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lựcđể thỏa mãn nhu cầu nhu yếu sử dụng của tổ chức triển khai và bổ trợ lực lượng lao động cần thiếtđể thực thi những tiềm năng của tổ chức triển khai. ( Lê Thanh Hà, 2009, tr. 56 ) Tuyển dụng là tập hợp những hoạt động giải trí mà tổ chức triển khai sử dụng để lôi cuốn những ứngviên tìm việc có những năng lực và phẩm chất thiết yếu để giúp tổ chức triển khai hoàn thànhmục tiêu. ( TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr. 37 ) Tuyển dụng nhân lực là một quy trình tìm kiếm, lôi cuốn và lựa chọn nhữngngười có đủ những tiêu chuẩn thích hợp cho những việc làm và những chức vụ cần ngườitrong tổ chức triển khai. ( Vũ Thị Thùy Dương, 2005, tr. 21 ) Qua những khái niệm trên hoàn toàn có thể thấy, về thực chất, tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp là quy trình lôi cuốn và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe thể chất, trìnhđộ và năng lượng vào thao tác cho doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm có hai quá trìnhlà tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quy trình lôi cuốn những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức triển khai. Mọi tổ chức triển khai phải có đầyđủ năng lực để lôi cuốn đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm mục đích đạt được cácmục tiêu của mình. ( TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr. 93 ) Quá trình tuyển chọn nhân lực là quy trình nhìn nhận những ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào những nhu yếu của việc làm, để tìm được những ngườiphù hợp với những nhu yếu đặt ra trong số những người đã lôi cuốn được trong quátrình tuyển mộ. ( PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr. 105 ) Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quy trình của hoạt động giải trí tuyển dụng, hiểnnhiên chúng có vai trò rất lớn so với hoạt động giải trí tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp. Trong thực tiễn sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết những thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hộinộp đơn xin việc. Chất lượng của quy trình lựa chọn sẽ không đạt được như những yêucầu mong ước hay hiệu suất cao thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằnghoặc ít hơn số nhu yếu cần tuyển chọn. Như vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hưởnglớn đến hiệu suất cao của quy trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp. Tuyển mộ không chỉ tác động ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnhhưởng tới những công dụng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hìnhthực hiện việc làm, thù lao lao động ; đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nguồn nhân lực ; những mốiquan hệ lao động trong và ngoài tổ chức triển khai … Tựu chung lại, công tác tuyển mộ giúpcho doanh nghiệp khai thác, tuyển chọn được những người lao động phân phối đượcnhu cầu mà doanh nghiệp đặt ra. Từ đó, giúp doanh nghiệp tiết kiệm ngân sách và chi phí được nguồnlực và nâng cao hiệu suất cao hoạt động giải trí, giúp cho doanh nghiệp thực thi những chức năngquản trị nhân lực khác với hiệu suất cao cao. Còn quy trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm mục đích giúp cho những nhà quản trịnhân lực đưa ra được những quyết định hành động tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng so với kế hoạch kinh doanh thương mại và đối vớicác doanh nghiệp, chính bới quy trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho những doanh nghiệp cóđược những con người có kỹ năng và kiến thức tương thích với sự tăng trưởng của doanh nghiệp trongtương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được những ngân sách dophải tuyển chọn lại, huấn luyện và đào tạo lại, cũng như tránh được những thiệt hại rủi ro đáng tiếc trong quátrình thực thi những việc làm. Để tuyển chọn đạt được tác dụng cao thì cần phải cócác bước tuyển chọn tương thích, những chiêu thức tích lũy thông tin đúng mực vàđánh giá những thông tin một cách khoa học. 1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệpCũng như nhiều hoạt động giải trí khác, tuyển dụng cũng là một tập hợp những hoạtđộng biến nguồn nguồn vào thành nguồn đầu ra. Đầu vào của tuyển dụng là nhữngứng viên ứng tuyển vào những vị trí việc làm cần tuyển dụng, còn đầu ra của tuyểndụng chính là những người lao động thao tác cho tổ chức triển khai. Quy trình này gắn liềnvới những thông tin về nhu yếu và diễn đạt việc làm, đơn xin việc của những ứng viênkhác nhau, sự xem xét lựa chọn giữa những ứng viên kĩ năng và sau cuối là quyếtđịnh ứng viên tương thích để đưa vào cỗ máy hoạt động giải trí của công ty. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm có những nội dung sau : 10H ình 1.1 : Quy trình tuyển dụng ( Nguồn : Tác giả tự tổng hợp ) Qua sơ đồ quy trình tiến độ tuyển dụng trên hoàn toàn có thể thấy bước chuẩn bị sẵn sàng tổ chức triển khai tuyểndụng và bước thông tin tuyển dụng chính là hoạt động giải trí tuyển mộ của doanh nghiệp. Còn bước tổ chức triển khai tuyển dụng chính là hoạt động giải trí tuyển chọn. Quy trình đơn cử diễnra như sau : 1.2.1. Chuẩn bị tổ chức triển khai tuyển dụngBất cứ một hoạt động giải trí nào muốn đạt hiệu quả tốt thì phải có khâu sẵn sàng chuẩn bị tốt. Bước chuẩn bị sẵn sàng trong công tác tuyển dụng thực ra chính là việc doanh nghiệp xâydựng kế hoạch tuyển dụng để dựa vào đó tiến hành hoạt động giải trí tuyển dụng nhân lựcmột cách thống nhất, theo quá trình và có hiệu suất cao. Có thể nói việc triển khai tốttrong khâu sẵn sàng chuẩn bị là tiền đề cho việc triển khai tuyển dụng đạt hiệu suất cao. Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần biểu lộ rõ những nộidung sau đây : 111.2.1.1. Xác định người triển khai tuyển dụngTuyển dụng là một trong những tính năng cơ bản của quản trị nguồn nhânlực. Trong mỗi một doanh nghiệp đều có một bộ phận chuyên trách về những vấnđề tương quan đến nhân sự, đó chính là phòng Nhân sự, hay phòng Hành chính nhânsự. Đây là bộ phận sẽ chịu nghĩa vụ và trách nhiệm hầu hết những hoạt động giải trí tuyển dụng của tổchức. Bên cạnh đó, những nhà quản trị từng bộ phận, những nhà quản trị tính năng trongcông ty cũng là người tham gia vào quy trình tuyển dụng nhân lực vì họ là nhữngngười nắm rõ được việc làm trong bộ phận mình. Do vậy họ là người giúp bộphận nhân sự xác lập được những nhu yếu cơ bản về trình độ trình độ, kỹnăng thiết yếu, nhu yếu về kinh nghiệm tay nghề … cho vị trí việc làm mà những ứng viêncần phải phân phối. Việc xác lập những cán bộ tuyển dụng có hiệu suất cao là rất quan trọng bởi vìnăng lực của người tuyển dụng có đặc thù quyết định hành động nhất đến chất lượng củatuyển dụng. Do vậy, những cán bộ tuyển dụng cần phải bảo vệ những nhu yếu sau : Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đứctốt, am hiểu việc làm trình độ, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ những kiếnthức, kiến thức và kỹ năng về những nghành như tâm ý xã hội, công nghệ tiên tiến và kỹ thuật, tâm ý laođộng, kỹ năng và kiến thức trắc nghiệm, phỏng vấn … 1.2.1. 2. Xác định nhu yếu tuyển dụngCác nhà quản trị địa thế căn cứ vào nhu yếu sản xuất kinh doanh thương mại, xu thế pháttriển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác lập nhu yếu cần tuyển dụngmột cách đúng mực nhất. Đây là một bước quan trọng nhằm mục đích xác lập đúng nhu cầunhân lực trước mắt và lâu dài hơn cho doanh nghiệp, làm tiền đề cho việc lập kế hoạchtuyển dụng của doanh nghiệp. Bước này được triển khai song song với quy trình nghiên cứu và phân tích việc làm. Phântích việc làm là quy trình tích lũy những tư liệu nhìn nhận một cách có mạng lưới hệ thống cácthông tin quan trọng có tương quan tới những việc làm đơn cử trong tổ chức triển khai nhằm mục đích làmrõ thực chất của từng việc làm. 12P hân tích việc làm tạo ra “ Bản diễn đạt việc làm ” trong đó nêu những nhiệm vụvà nghĩa vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển dụng và “ Bản tiêu chuẩn việc làm ” trong đóquy định những nhu yếu ở ứng viên về kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng cũng như trình độ cầnthiết để bảo vệ triển khai tốt việc làm. “ Bản diễn đạt việc làm ” và “ Bản tiêu chuẩncông việc ” là hai tài liệu khuynh hướng xuyên suốt trong quy trình tuyển dụng, cũng làcơ sở cho việc soạn thảo ra thông tin tuyển dụng. Vì nội dung của thông tin tuyểndụng cũng miêu tả những trách nhiệm và những nhu yếu chính so với vị trí cần tuyển. Có thểthấy rằng hai văn bản này có vai trò rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, vì vậyviệc thiết kế xây dựng “ Bản miêu tả việc làm ” và “ Bản tiêu chuẩn việc làm ” cần sự chính xáccao, đúng với trong thực tiễn việc làm, không nên làm một cách qua loa, đại khái. 1.2.1. 3. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thểBất cứ một việc làm nào muốn đạt hiệu suất cao thì cần phải lập kế hoạch. Tuyển dụng cũng vậy. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có đượcđịnh hướng rõ ràng, những bước thực thi đơn cử và tránh được những vấn đề diễn biếnkhó trấn áp. Cần phải lập kế hoạch đơn cử, gồm có những nội dung : Xác địnhnguồn tuyển dụng, xác lập chiêu thức tuyển dụng, ngân sách tuyển dụng, thời gianvà khu vực tuyển dụng. Cụ thể : Thứ nhất, việc xác lập nguồn tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có thểtuyển dụng được đúng người với thời hạn nhanh nhất. Tùy từng thời gian và tùyvào nhu yếu tuyển dụng mà dựa vào đó doanh nghiệp sẽ đưa ra nguồn tuyển dụngphù hợp nhất. Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn tuyển dụng từ bên trong và nguồntừ bên ngoài tổ chức triển khai. ❖ Nguồn cung ứng ứng viên từ bên trong tổ chức triển khai ( nguồn cung ứng nội bộ ) Các ứng viên từ nguồn này chính là những người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu yếu và năng lực thuyên chuyển để đảm nhậnmột việc làm khác. Việc tuyển mộ bên trong tổ chức triển khai có những ưu và điểm yếu kém sau đây : ➢ Ưu điểm : Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu suất cao hơn nguồn nhân lực hiện có. 13T ạo ra không khí thi đua giữa những nhân viên cấp dưới, kích thích họ làmviệc nhiệt huyết, nhiệt tình, phát minh sáng tạo hơn để có nhiều thời cơ thăngtiến, quy đổi sang vị trí việc làm mà họ mong ước hơn. Nhân viên của tổ chức triển khai sẽ thuận tiện và thuận tiện hơn trong việc thựchiện việc làm khi thao tác ở một cương vị mới vì họ đã có sẵncác mối quan hệ trong tổ chức triển khai. Bên cạnh đó, họ là những người đãđược thử thách lòng trung thành với chủ, tính tận tụy, niềm tin tráchnhiệm với tổ chức triển khai. giá thành cho hoạt động giải trí tuyển dụng sẽ thấp hơn rất nhiều so với việcsử dụng nguồn bên ngoài doanh nghiệp. ➢ Nhược điểm : Số lượng và chất lượng những ứng viên sẽ bị hạn chế. Dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự rập khuôn theo phong thái củalãnh đạo trước đây và hoàn toàn có thể gây trộn lẫn về mặt tổ chức triển khai. Thực hiện không tốt hoàn toàn có thể dẫn đến thực trạng mất đoàn kết trongnội bộ doanh nghiệp. ❖ Nguồn cung ứng ứng viên từ bên ngoài tổ chứcCác nhà quản trị hoàn toàn có thể tuyển người ở thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức triển khai, là những ứng viên trọn vẹn mới, chưa từng thao tác tại tổ chức triển khai. Nguồn tuyển dụng này rất phong phú. Có rất nhiều chiêu thức tương hỗ nhàquản trị tìm kiếm ứng viên tương thích với những tiêu chuẩn của mình như : Quảng cáo trêncác kênh báo đài, website, mạng xã hội ; Tìm kiếm ứng viên trải qua những hội chợnghề nghiệp, ngày hội việc làm ; Nguồn từ những trường Đại học và Cao đẳng ; Nguồntừ những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu, những TT ra mắt việc làm, những công ty săn đầu ngườichuyên nghiệp … Tựu chung lại, nguồn cung ứng ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp có nhữngưu và điểm yếu kém như sau : ➢ Ưu điểm : Nguồn ứng viên vô cùng phong phú và đa dạng, phong phú, được cho phép tổ chức triển khai cónhiều năng lực để tìm kiếm được người tương thích cho việc làm. 14V iệc lựa chọn ứng viên từ nguồn này cũng khách quan hơn so vớinguồn từ bên trong doanh nghiệp. Người được tuyển dụng vào công ty là những người hoàn toànmới, người sử dụng lao động có điều kiện kèm theo đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới ngaytừ đầu. Người lao động mới sẽ có nhiều động cơ để thao tác, khẳng địnhbản thân hơn, từ đó sẽ dữ thế chủ động và tập trung chuyên sâu hơn trong việc làm. ➢ Nhược điểm : Người lao động sẽ mất nhiều thời hạn hơn để làm quen với môitrường thao tác và đồng nghiệp mới. Nguồn lôi cuốn ứng viên khá phức tạp, tốn kém và tốn nhiều thờigian hơn so với nguồn từ bên trong doanh nghiệp. – Rất khó để nhìn nhận sự gắn bó trung thành với chủ của những nhân viênmới với tổ chức triển khai. Như vậy, mỗi nguồn đều có những ưu điểm yếu kém riêng. Tùy vào từngtrường hợp đơn cử, doanh nghiệp sẽ phải quyết định hành động nguồn tuyển mộ cho tương thích. Các giải pháp tìm nguồn ứng viên phổ cập lúc bấy giờ gồm : – Thông báo tuyển dụng nội bộ ; – Quảng cáo ; – Thông qua internet ( đây là hình thức thông dụng nhất lúc bấy giờ để quảngcáo việc làm ) ; – Thuê chuyên viên tuyển dụng ; – Thông qua những công ty chuyên cung ứng dịch vụ tìm kiếm những vị tríquản lý hạng sang ; – Các văn phòng trình làng việc làm … Thứ hai, về chiêu thức tuyển dụng : Hiện nay có rất nhiều phương pháptuyển dụng khác nhau, tuy nhiên những doanh nghiệp không khi nào chỉ sử dụng mộtphương pháp nào đó cho cả quy trình tuyển dụng bởi lẽ không có giải pháp nàocho tác dụng tuyệt đối đúng mực. Vì vậy, những doanh nghiệp thường tích hợp nhiềuphương pháp với nhau trong quy trình tuyển dụng để có được tác dụng đáng tin cậy15hơn. Một số giải pháp tuyển dụng cơ bản và tiếp tục được những doanhnghiệp vận dụng lúc bấy giờ là : – Sàng lọc hồ sơ : Qua hồ sơ dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ biết đượcnhững thông tin cơ bản nhất về ứng viên như thông tin về trình độ họcvấn, trình độ trình độ, kinh nghiệm tay nghề thao tác, và những thông tin cánhân ( tuổi, giới tính … ). Những thông tin này tuy không đủ để đánh giátoàn diện về ứng viên nhưng hoàn toàn có thể sử dụng để loại bớt những ứngviên không cung ứng được những nhu yếu tối thiểu về việc làm. – Kiểm tra, trắc nghiệm : Phương pháp này thường được sử dụng đểđánh giá những tiêu chuẩn mà việc nghiên cứu và điều tra hồ sơ hay phỏng vấnkhông làm được hoặc không hiệu suất cao, ví dụ điển hình như kiểm tra trìnhđộ trình độ, trắc nghiệm tâm ý, kiểm tra những chỉ số IQ, EQ. .. Trong trường hợp doanh nghiệp cần loại bớt những ứng viên không phùhợp một cách nhanh nhất thì chiêu thức kiểm tra, trắc nghiệmthường được đưa ra để sử dụng trong quy trình sơ tuyển bắt đầu. – Phỏng vấn tuyển dụng : Đây là chiêu thức chắc như đinh sẽ được ápdụng trong tổng thể những hoạt động giải trí tuyển dụng tại toàn bộ những doanh nghiệpvì những ưu điểm và độ an toàn và đáng tin cậy của thông tin khai thác được từ cácứng viên trải qua quy trình phỏng vấn. Phỏng vấn tuyển dụng là mộthoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được phong cách thiết kế nhằm mục đích khám phánhững thông tin về ứng viên như kỹ năng và kiến thức, kinh nghiệm tay nghề, thành côngvà thất bại trong quá khứ cũng như động cơ thao tác của họ nhằm mục đích xácđịnh xem liệu họ hoàn toàn có thể làm tốt việc làm hay không. Phỏng vấn cũnglà thời cơ để tìm hiểu và khám phá sâu hơn những thông tin mà ứng viên đã cung cấptrong hồ sơ tuyển dụng và tích lũy thêm những thông tin thiết yếu khácđể làm địa thế căn cứ cho việc ra quyết định hành động có tuyển dụng ứng viên này haykhông. Quan sát phản ứng của ứng viên với những câu hỏi còn giúpdoanh nghiệp nhìn nhận được năng lực tiếp xúc và năng lực diễn đạtcủa họ. – Điều tra xác định : Phương pháp này chỉ được triển khai khi nhà tuyểndụng đã có quyết định hành động lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố

Source: https://evbn.org
Category: Bài Tập