Luận Văn nguồn nhân lực – BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TÀI CHÍNH HỌC VIỆN TÀI CHÍNH PHẠM THÙY DƯƠNG – StuDocu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TÀI CHÍNH

HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

PHẠM THÙY DƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TÀI CHÍNH

HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

PHẠM THÙY DƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số :

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS, TS. Nguyễn Xuân Thạch

HÀ NỘI – 2021

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT …………………………………………………… DANH MỤC CÁC BẢNG ……………………………………………………………….. DANH MỤC SƠ ĐỒ ………………………………………………………………………. MỞ ĐẦU …………………………………………………………………………………………..

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu…………………………………………………..
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn…..
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài của đề tài…………………………………………..
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài……………………………………….
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài…………………………………………….
6. Kết cấu của luận văn………………………………………………………………………..
   Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
   NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP………………………………………………
   1.1ỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
   TRONG DOANH NGHIỆP………………………………………………………………….
   1.1.1ái quát về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…………………
   1.1. Vai trò của doanh nghiệp trong việc đào tạo nguồn nhân lực……………
   1.1.3ội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…………
   1.2ỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
   DOANH NGHIỆP…………………………………………………………………………….
   1.2.1 niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………….
   1.2.2ội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………………..
   1.2.3ác chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
   ………………………………………………………………………………………………………..
   1.2.4ững nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
   doanh nghiệp…………………………………………………………………………………….
   1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC………………………

ii

1.4 NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA MỘT SỐ BƯU ĐIỆN CÁC TỈNH VÀ BÀI HỌC KINH

NGHIỆM CHO BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN……………………………………

1.4.1 nghiệm của 1 số ít Bưu điện tỉnh ……………………………………….. 1.4. Bài học kinh nghiệm tay nghề cho Bưu điện tỉnh Điện Biên ………………………. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ………………………………………………………………….. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN ………………………………… 2. GIỚI THIỆU VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN ………………………….. 2.1. Quá trình hình thành và phát triển ……………………………………………… 2.1. Các ngành nghề được phép hoạt động giải trí của Bưu điện tỉnh Điện Biên ……………………………………………………………………………………………………….. 2.1. Cơ cấu tổ chức triển khai và nhân sự ………………………………………………………… 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN …………………………………………… 2.2. Mục tiêu giảng dạy và phát triển nguồn nhân lực …………………………….. 2.2. Nhu cầu, kế hoạch huấn luyện và đào tạo và phát triển ……………………………………… 2.2. Tổ chức thực thi kế hoạch đào tạo và giảng dạy và phát triển …………………………. 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN ………………………………… 2.3. Những tác dụng đạt được ……………………………………………………………. 2.3. Những hạn chế còn sống sót ………………………………………………………… 2.3. Nguyên nhân của những hạn chế ……………………………………………….. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ………………………………………………………………….. Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN ………………………………………………………………………………………………. 3. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM VÀ BƯU ĐIỆN TỈNH ĐIỆN BIÊN …………………………iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT Chữ viết tắt Giải nghĩa

1 BĐH Bưu điện huyện 2 BĐTP Bưu điện thành phố 3 BSC Thẻ điểm cân đối4Bưu điện tỉnh Bưu điện tỉnh Điện Biên Đơn vị 5 Điểm BĐ-VHX Điểm Bưu điện – Văn hóa xã 6 ĐVT Đơn vị tính 7 KH Kế hoạch 8 KPI Tiêu chí nhìn nhận hiệu suất cao việc làm 9 MĐPTCV Mức độ phức tạp việc làm 10 Phòng KH-KD Phòng Kế hoạch – Kinh doanh 11 Phòng KT-NV Phòng Kỹ thuật – Nghiệp vụ 12 Phòng KT-TK-TC Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính 13 Phòng TC-HC Phòng Tổ chức – Hành chính 14 STT Số thứ tựv15 SXKD Sản xuất kinh doanh thương mại16 Tổng công ty Tổng công ty Bưu điện Nước Ta17 Trung tâm KT-VC Trung tâm Khai thác – Vận chuyểnvi

Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang

1 Các tiến trình giảng dạy và phát triển nguồn nhânlực2 Sơ đồ tổ chức triển khai cỗ máy của Bưu điện tỉnh ĐiệnBiên2 Sơ đồ quá trình tuyển dụng tại Bưu điện tỉnhĐiện Biên2 Mô tả chi tiết cụ thể những bước thực thi quy trình tiến độ tạiBưu điện tỉnh

viii

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tổng thể những hoạt động giải trí của tổ chức triển khai. Quản trị con người được những nhà quản trị tự cổ chí kim đặt lên số 1. Nó là chìa khóa thành công xuất sắc cho những doanh nghiệp. Trong những cách để tạo ra năng lượng cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp, thì lợi thế trải qua con người được xem là yếu tố cơ bản. Con người được xem là nguồn lực cơ bản và có tính quyết định hành động của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và kiên cố và khó đổi khác nhất trong mọi tổ chức triển khai. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức triển khai nào muốn sống sót và đứng vững trong cạnh tranh đối đầu đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và rất là quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức triển khai đạt được tiềm năng trong việc làm. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức triển khai một khi được thiết kế xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều quyền lợi trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức triển khai dữ thế chủ động thấy trước được những khó khăn vất vả và tìm giải pháp khắc phục ; xác lập rõ khoảng cách giữa thực trạng hiện tại và khuynh hướng tương lai ; tăng cường sự tham gia của những người quản trị trực tiếp vào quy trình huấn luyện và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ; nhận rõ những hạn chế và thời cơ của nguồn nhân lực trong tổ chức triển khai … Năm 2013 chuyển quyền đại diện thay mặt chủ sở hữu nhà nước tại VietNam post ( Tổng công ty Bưu điện Nước Ta ) từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Nước Ta về Bộ tin tức Truyền thông, là bước sau cuối, khép lại quy trình chia tách Bưu chính – Viễn thông tại Nước Ta đã được khởi động từ hơn 10 năm và 5 năm xây dựng Tổng công ty Bưu chính Nước Ta. Việc Vietnam post hoạt động giải trí độc lập là xu thế tất yếu, là động lực để toàn ngành Bưu chínhcứu. Liên quan đến đề tài nghiên cứu và điều tra, đến nay đã có một số ít khu công trình khoa học đã được công bố trên nhiều những xuất bản phẩm với những cách tiếp cận khác nhau. Sau đây là 1 số ít khu công trình tiêu biểu vượt trội : – “ Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Nước Ta đến năm năm ngoái ” ( 2010 ) của tác giả Đinh Văn Toàn, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân TP.HN. – “ Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ninh ” ( 2011 ) của tác giả Tô Huy Phương, Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và Quản lý, Học viện công nghệ tiên tiến Bưu chính Viễn thông. – “ Hoàn thiện công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện thoại Tây Thành phố ” ( 2012 ) của tác giả Phan Thanh Tấn, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh. – “ Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình ” ( 2013 ) của tác giả Nguyễn Văn An, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh thương mại, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia TP.HN. – “ Phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An ” ( năm ngoái ) của tác giả Nguyễn Bá Hảo, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia TP. Hà Nội. Các khu công trình nghiên cứu và điều tra trên, về cơ bản đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ được cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển, quản trị, sử dụng nguồn nhân lực tại 1 số ít Bưu Điện Tỉnh. Trên cơ sở đó, những điều tra và nghiên cứu đề xuất kiến nghị những giải pháp, đề xuất kiến nghị nhằm mục đích phát triển, hoàn thành xong công tác làm việc quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện Tỉnh. Trong số những khu công trình đã điều tra và nghiên cứu, cho đến nay chưa có khu công trình điều tra và nghiên cứu khoa học nào đề cập đến công tác làm việc quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên .

3. Mục đích nghiên cứu của đề tài của đề tài

Đề tài đặt ra nhằm mục đích đạt được những tiềm năng sau :

• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực tại
  doanh nghiệp Bưu Điện.
• Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên, làm
  rõ những kết quả đã đạt dược, những hạn chế còn tồn tại và phân tích nguyên
  nhân của những hạn chế.
• Đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Doanh Nghiệp
  Bưu Điện.
• Phạm vi nghiên cứu:

• Về không gian: Công tác quản lý nhân lực của Bưu điện tỉnh.
• Về thời gian: Nghiên cứu trong 3 năm 2018, 2019,2020 và đề xuất giải
  pháp cho giai đoạn 2021 -2023 và các năm tiếp theo.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

• Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa và góp phần làm rõ hơn
  những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực tại Bưu điện tỉnh.
• Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đã phân tích đánh giá được thực trạng
  quản lý nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên, làm rõ những kết quả đã đạt
  được, những hạn chế còn tồn tại và phân tích nguyên nhân của những hạn chế
  đó. Từ đó đề xuất được những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân
  lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.

6. Kết cấu của luận văn

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

1.1ỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1.1ái quát về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. 1 ân lực Nhân lực chính là công sức của con người nằm trong mỗi con người, để con người hoàn toàn có thể hoạt động giải trí. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của khung hình con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện kèm theo tham gia vào quy trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động. Nhân lực gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng tác động rất lớn đến trình độ quản trị và trình độ sử dụng những yếu tố kinh doanh thương mại, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quy trình sản xuất. 1.1.1. 2 ồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ những cá thể tham gia vào bất kỳ hoạt động giải trí nào của tổ chức triển khai, doanh nghiệp nhằm mục đích đạt được những thành quả của tổ chức triển khai, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức triển khai nào cũng được tạo thành bởi những thành viên là con người hay nhân lực của nó. Nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp ( kinh tế tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị … ). Do đó, hoàn toàn có thể nói nhân lực của một tổ chức triển khai gồm có tổng thể những người lao động thao tác trong tổ chức triển khai đó. 1.1.1. 3 ản lý nhân lực Quản lý nhân sự là công tác làm việc quản trị, khai thác, sử dụng lao động, nhân sự của một doanh nghiệp, công ty, tổ chức triển khai, .. ột cách hài hòa và hợp lý và hiệu suất cao. Quản lý nhân lực là toàn bộ những chủ trương, hoạt động giải trí, quyết định hành động quản trị, ảnh hưởng tác động đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể cán bộ công nhânviên. Bộ phận quản trị nhân sự bắt buộc phải có tầm nhìn về kế hoạch và gắn liền với những kế hoạch hoạt động giải trí của doanh nghiệp. Như vậy, Quản lý nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của một công ty, tổ chức triển khai một cách hài hòa và hợp lý, hiệu suất cao. Quản lý nhân lực là một thẩm mỹ và nghệ thuật lựa chọn nhân viên cấp dưới mới và sử dụng những nhân viên cấp dưới cũ sao cho hiệu suất và chất lượng việc làm của mỗi người đều đạt mức tối đa hoàn toàn có thể. Quản lý nhân lực là một trong những công dụng quan trọng và cơ bản của công tác làm việc quản trị, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng nhất và cũng chính là TT của sự phát triển của một công ty, doanh nghiệp. Nếu như nói bộ phận bán hàng là mũi nhọn đứng đầu, mang lại mọi nguồn lợi, lệch giá cho doanh nghiệp, thì nhân sự được xem là hậu phương vững chãi giúp doanh nghiệp phát triển. Chính thế cho nên, việc lôi cuốn, huấn luyện và đào tạo, tuyển dụng, nhìn nhận, sắp xếp những có năng lượng, phẩm chất tương thích với vị trí, đồng thời giám sát, chỉ huy, bảo vệ tương thích với luật lao động và việc làm … chính là trách nhiệm số 1 của những nhà quản trị .

1.1. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Để tạo nên sức cạnh tranh đối đầu giữa những doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp cần có thế mạnh về dịch vụ hay loại sản phẩm. Bên cạnh đó là sử dụng tối đa hiệu suất của người lao động. Đội ngũ nhân viên cấp dưới sẽ là người trực tiếp đảm nhiệm, thực thi việc làm chính vì vậy họ cần hiểu sâu và hiểu kỹ về việc làm của mình. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngoài việc cải tổ trình độ, kinh nghiệm tay nghề. Người lao động còn giúp cỗ máy thao tác được thống nhất, chất lượng đội ngũ đồng đều, thuận tiện cho quy trình quản trị. Yếu tố giúp ta nhận ra được một doanh nghiệp hoạt động giải trí tốt hay không, thành công xuất sắc hay không chính là lực lượng nhân sự của nó – những con người đơn cử với trình độ trình độ kỹ thuật và năng lực phát minh sáng tạo của

các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được
quan tâm hàng đầu. Việc sàng lọc chọn lựa đúng người đúng việc là rất quan
trọng, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhiều lãng phí.

1.1.3ức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với Nước Ta, là một nước có nền kinh tế tài chính đang quy đổi có trình độ công nghệ tiên tiến, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế tài chính chưa không thay đổi và Nhà nước chủ trương “ quy trình phát triển phải triển khai bằng con người và vì con người ’ ’, thì quản trị nguồn nhân lực là mạng lưới hệ thống những triết lý, chủ trương và hoạt động giải trí công dụng về lôi cuốn, huấn luyện và đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức triển khai nhằm mục đích đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức triển khai lẫn nhân viên cấp dưới. Hoạt động sản xuất kinh doanh thương mại thời nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất nhiều yếu tố cần xử lý gồm có từ việc đối phó với những đổi khác của thiên nhiên và môi trường kinh doanh thương mại, những dịch chuyển không ngừng của thị trường lao động .. ùy theo những đặc thù về cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, kinh tế tài chính, trình độ phát triển ở những tổ chức triển khai. Hầu như tổng thể những tổ chức triển khai đều phải triển khai những hoạt động giải trí cơ bản như sau : xác lập nhu yếu nhân viên cấp dưới, lập kế hoạch tuyển dụng, sắp xếp nhân viên cấp dưới, huấn luyện và đào tạo, trả công … Các hoạt động giải trí tương quan đến quản trị nguồn nhân lực rất phong phú và trong thực tiễn có nhiều biến hóa tương thích với từng mô hình tổ chức triển khai, doanh nghiệp. Trên cơ sở những hoạt động giải trí chính, nội dung triển khai những tính năng quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn có thể chia theo những nhóm chức năng chính như sau :

• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
  Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
  phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động

như : Hoạch định nhu yếu nhân viên cấp dưới, Phân tích việc làm, tuyển dụng nhân viên cấp dưới. Để hoàn toàn có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải địa thế căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thương mại và tình hình sử dụng nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp nhằm mục đích xác lập được những việc làm, vị trí nào cần tuyển thêm người. Thực hiện nghiên cứu và phân tích việc làm sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên cấp dưới và nhu yếu tiêu chuẩn đặt so với những ứng viên là thế nào ? Việc vận dụng những kỹ năng và kiến thức tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho việc làm. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có những hoạt động giải trí : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, nghiên cứu và phân tích việc làm, phỏng vấn, trắc nghiệm, tích lũy, lưu giữ và giải quyết và xử lý những thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. – Nhóm chức năng huấn luyện và đào tạo – phát triển của quản trị nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lượng của nhân viên cấp dưới, bảo vệ cho nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp có những kiến thức và kỹ năng, trình độ tay nghề cao thiết yếu để hoàn thành xong tốt việc làm được giao và tạo điều kiện kèm theo cho nhân viên cấp dưới được phát triển tối đa những năng lượng cá thể. Nhóm này thường triển khai những hoạt động giải trí như : hướng nghiệp, giảng dạy, giảng dạy kiến thức và kỹ năng thực hành thực tế cho công nhân ; tu dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cao và update kiến thức-phương pháp quản trị mới, kỹ thuật công nghệ tiên tiến mới cho cán bộ quản trị và cán bộ trình độ nhiệm vụ. – Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu suất cao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai công dụng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên cấp dưới và duy trì, phát triển những mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên tương quan đến những chủ trương và những

Source: https://evbn.org
Category: Bài Tập