Luận văn thạc sỹ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.02 MB, 117 trang )

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của Ts. Mai Thanh Lan. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài
này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số
liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính
tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung luận văn của mình. Trường đại học Thương Mại không liên quan đến những
vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).
TP. Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………………..i
MỤC LỤC……………………………………………………………………………ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ……………………………………………..viii
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………1
1) Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài…………………………….1
2) Tổng quan nghiên cứu đề tài………………………………………………2
3) Mục đích nghiên cứu đề tài………………………………………………..6
4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài………………………..7
5) Phương pháp nghiên cứu của đề tài……………………………………7
6) Kết cấu đề tài…………………………………………………………………….9
Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………………………10
1.1. Một số khái niệm cơ bản………………………………………………………………………………………………………..10
1.1.1. Quản trị nhân lực…………………………………………………………………………………………………………..10
1.1.2. Đãi ngộ nhân lực……………………………………………………………………………………………………………11
1.2. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp……………………………………………………..12
1.2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân lực……………………………………………………………………………………….12

Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực…………………………….12
Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương………………14
1.2.2. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực……………………………………………………………………………………29
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp……………………………………………………..34
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài………………………………………………………………………..34
1.3.2. Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp…………………………………………………………………………………36
1.3.3. Bản thân người lao động…………………………………………………………………………………………………38

iii

1.3.4. Bản thân công việc…………………………………………………………………………………………………………39
1.4. Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số DNTM……………………………………………………………………..40
1.4.1. Tập đoàn Bảo Việt………………………………………………………………………………………………………….40
1.4.2. Tập đoàn FPT…………………………………………………………………………………………………………………41
1.4.3. Công ty Cổ phần Ford Thăng Long……………………………………………………………………………………42
1.4.4. Công ty TNHH Việt Nam WacoaL……………………………………………………………………………………..43
1.4.5. Công ty TNHH Mountech (100% vốn CHLB Đức; quận Phú Nhuận, TP HCM)…………………………44

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT………………………………….45
2.1. Giới thiệu chung về Cty CP May XNK Hoà Phát………………………………………………………………………….45
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty………………………………………………………………….45

2.1.2. Ngành, nghề kinh doanh…………………………………………………………………………………………………45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản ly…………………………………………………………………………………………………..46

Sơ đồ 2.2 Tổ chức bộ máy công ty………………………………………..46
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012-2014)……………………………………………………..48

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014….49
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty……………………………………………………………………………50

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014…………………………51
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát………………………………………………..52
2.2.1. Thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát………………………52

Bảng 2.3 Mức lương KQL……………………………………………………54
Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ…………………………55
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của NLĐ về thu nhập so với các công ty
cùng ngành………………………………………………………………………….56
Bảng 2.5 Hệ số thi đua…………………………………………………………57
Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông của NLĐ trong công ty
……………………………………………………………………………………………62
2.2.2. Thực trạng tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát………………….65

iv

Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại công
ty…………………………………………………………………………………………66
Biểu đồ 2.3 Đánh giá về việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ trong công
tác đãi ngộ……………………………………………………………………………67
Biểu đồ 2.4 Đánh giá của NLĐ về nguyên tắc xây dựng chính

sách ĐNNL………………………………………………………………………….67
Biểu đồ 2.5 Đánh giá của NLĐ về các yêu cầu trong XD chính
sách ĐNNL………………………………………………………………………….68
Biểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về việc XD hệ thống đánh giá
thành tích…………………………………………………………………………….68
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của NLĐ về các thiết lập các quy định,
quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách ĐNNL……………….69
Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhóm quản lý về chính sách đãi ngộ
tài chính………………………………………………………………………………70
Biểu đồ 2.9 Đánh giá của NVVP đối với chính sách đãi ngộ tài
chính……………………………………………………………………………………71
Biểu đồ 2.10 Đánh giá của CNSX đối với chính sách đãi ngộ tài
chính……………………………………………………………………………………71
Biểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐN phi tài chính
qua công việc……………………………………………………………………….72
Biểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐNPTC qua môi
trường làm việc……………………………………………………………………73
Biểu đồ 2.12 Ý kiến về việc đánh giá thực hiện công tác ĐNNL.
……………………………………………………………………………………………74

v

2.3. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát……………..75
2.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài……………………………………………………………………..75
2.3.2. Các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp………………………………………………………………………77
2.3.3. Các nhân tố bản thân người lao động……………………………………………………………………………….78

Biểu đồ 2.13 Trình độ NLĐ trong công ty…………………………….78
Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động…………………………………..79

2.3.4. Các nhân tố thuộc công việc……………………………………………………………………………………………80
2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty CP May XNK Hoà Phát………………………….80
2.4.1. Thành công……………………………………………………………………………………………………………………80
2.4.2. Hạn chế…………………………………………………………………………………………………………………………81
2.4.3. Nguyên nhân…………………………………………………………………………………………………………………83

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ
PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI………………………………………..83
3.1. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty trong thời gian tới 83
3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời gian tới…………………..83
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời
gian tới…………………………………………………………………………………………………………………………………..84
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 86
3.2.1. Giải pháp về hình thức đãi ngộ nhân lực…………………………………………………………………………..86
3.2.2. Giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực…………………………………………………………………………….95

Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của
NLĐ…………………………………………………………………………………….97
3.3. Một số kiến nghị………………………………………………………………………………………………………………….101
3.3.1. Kiến nghị với Doanh nghiệp…………………………………………………………………………………………..101
3.3.2. Kiến nghị với cơ quan quản ly nhà nước………………………………………………………………………….103

KẾT LUẬN……………………………………………………………………….104
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………….viii

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT

Từ viết tắt
BQT
CP
CNSX
CNH – HĐH
DN
LĐ
NN & PT
NLĐ
NSDLĐ
NVVP
SXKD
XNK

Nghĩa từ viết tắt
Ban quản trị
Cổ phần
Công nhân sản xuất
Công nghiệp hoá – hiện đại hoá
Doanh nghiệp
Lao động
Nông nghiệp và phát triển
Người lao động
Người sử dụng lao động
Nhân viên văn phòng
Sản xuất kinh doanh
Xuất nhập khẩu

vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014

Error: Reference

source not found
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014
Bảng 2.3 Mức lương KQL

Error: Reference source not found

Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ
Bảng 2.5 Hệ số thi đua

Error: Reference source not found
Error: Reference source not found

Error: Reference source not found

Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông của NLĐ trong công ty

Error:

Reference source not found
Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động

Error: Reference source not found

Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ
Reference source not found

Error:

viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của NLĐ về thu nhập so với các công ty cùng ngành.
Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại công ty

Error:

Reference source not found
Biểu đồ 2.3 Đánh giá về việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ trong công tác đãi ngộ.
Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.4 Đánh giá của NLĐ về nguyên tắc xây dựng chính sách ĐNNL
Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5 Đánh giá của NLĐ về các yêu cầu trong XD chính sách ĐNNL
Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về việc XD hệ thống đánh giá thành tích Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của NLĐ về các thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ
trợ thực hiện chính sách ĐNNL

Error: Reference source not found

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhóm quản lý về chính sách đãi ngộ tài chính. Error:

Reference source not found
Biểu đồ 2.9 Đánh giá của NVVP đối với chính sách đãi ngộ tài chính.

Error:

Reference source not found
Biểu đồ 2.10 Đánh giá của CNSX đối với chính sách đãi ngộ tài chính. Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐN phi tài chính qua công việc.
Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.12 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐNPTC qua môi trường làm
việc. Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.13 Ý kiến về việc đánh giá thực hiện công tác ĐNNL.

Error:

Reference source not found
Biểu đồ 2.14 Trình độ NLĐ trong công ty.

Error: Reference source not found

ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực

Error: Reference source not found

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy công ty Error: Reference source not found

Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương Error: Reference source not
found

1

LỜI MỞ ĐẦU
1) Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt
may Việt nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng gần 20 năm
nay. Trong những năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươn
lên trở thành ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lực lượng lao động
trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô. Ngành
Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho quá trình CNH, HĐH nền kinh tế
của đất nước vừa tạo cơ hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới.
Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có
lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Dệt May hiện
là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành Dệt May
chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực
lượng lao động toàn quốc. Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và
có xu hướng tiếp tục tăng.
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống con người luôn giữ vị trí số 1.
Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó nguồn lực luôn là yếu tố
quan trọng, quý giá nhất, yếu tố trung tâm quyết đinh đến sự thành bại của doanh
nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiểu quả nếu thiếu công tác
quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của
doanh nghiệp cũng không thể tách rời với yếu tố con người. Trong nghị quyết đại
học VII Đảng và Nhà nước đã nhấn mạnh” Con người vừa là mục tiêu vừa là động
lực của sự phát triển”, “Con người – nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát
triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”. Hiểu rõ vai

trò của nguồn lực đối với mỗi doanh nghiệp nhưng làm thế nào để sử dụng nguồn
nhân lực này đem lại hiểu quả nhất trong công việc cũng như mang lại lợi ích tối đa
cho tổ chức là câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng tìm câu trả lời nhất là khi sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không chỉ đơn giản là cạnh tranh về sản

2

phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn là sự cạnh tranh ngầm về nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực trở thành công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp thu hút và giữ vững
nguồn nhân lực của mình. Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm những
kích thích phi tài chính không chỉ có ý nghĩa về vật chất, nâng cao chất lượng cuộc
sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần thể hiện giá trị, vai trò
của người lao động đối với doanh nghiệp.
Là một doanh nghiệp trong ngành Dệt May, với quy mô gần 1000 lao động,
Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát cũng đã rất chú trọng, quan tâm đến nguồn
nhân lực của mình. Với kinh nghiệm của đội ngũ quản lý, Công ty đã vạch ra các kế
sách và áp dụng phương thức quản lý nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cho công
ty. Đãi ngộ nhân lực là 1 trong số các chính sách đem lại hiệu quả cao cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên việc quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác đãi ngộ nhân
lực không hề dễ dàng và chưa đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
Xuất phát từ thực trạng trên tôi lựa chọn đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Cổ phần May XNK Hoà Phát” là đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần
hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty.
2) Tổng quan nghiên cứu đề tài
Nhân lực là đề tài thường xuyên được chú trọng và quan tâm của các nhà quản
trị bởi lẽ nhân lực là nguồn lực, là tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp.
Trong đó đãi ngộ nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác quản
trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng dến động lực làm việc của người lao động.
Vấn đề đãi ngộ thu hút sự quan tâm của khá nhiều tác giả trên thế giới và Việt Nam.

Các sách, giáo trình của các tác giả trong và ngoài nước
– First news, Cẩm nang kinh doanh Havard- Business esentials (2008), Tuyển
dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh.
Đây là bộ sách có ý nghĩa tham khảo đối với các nhà quản lý DN Việt Nam,
trong vấn đề tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế. Nội dung bộ
sách đúc kết những giải pháp kinh doanh hiệu quả và thực tiễn nhất cùng những
kinh nghiệm quý báu, thiết thực cập nhật về mọi mặt trong quản lý, KD và đãi ngộ
người tài của trường Đại học danh tiếng nhất thế giới Harvard.

3

Cuốn sách đã chỉ ra vấn đề tuyển dụng nhân viên xuất sắc và duy trì sự trung
thành của họ là 1 thử hách lớn đối với mọ nhà quản lý DN, làm thế nào và nên thực
hiện công tác đãi ngộ ra sao để sau khi tuyển dụng được nhân tài DN còn duy trì
được nhân viên cho tổ chức. Những điều quan trọng và thiết yếu được cụ thể hoá
trong bộ sách như: quy trình tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân viên tài năng, giri
quyết những khó khăn liên quan đến lực lượng nhân sự ở các tổ chức, DN: các yếu
tố đãi ngộ để giữ chan nhân viên, đào tạo vf phát triển các kỹ năng phù hợp với
nhân viên…
– Business Edge(2005), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ TP.Hồ Chí Minh.
Cuốn sách có tác dụng giúp nhà quàn trị DN và những người nghiên cứu về
nhân lực, đãi ngộ nhân lực hiểu thêm những nguyên lý cơ bản trong việc tạo động
lực làm việc cho nhân viên, khiến họ trung thành và hết lòng vì tổ chức. Nội dung
cuốn sách đề cập tới cách nhà quản trị làm thế nào để nhân viên của DN có động
lực làm việc cao hơn, quan tâm và nhiệt tình hơn với những mục tiêu mà tổ chức và
DN đang muốn hoàn thành.
Cụ thể như: mô tả những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của những người cùng
làm việc, nhận biết các nguyên tắc làm giàu công việc, mô tả vai trò của người lãnh
đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, các kỹ thuật làm giàu công việc

để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
– Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.
Giáo trình có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cho người nghiên cứu
nhưng kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người
lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba
giai đoạn: hành trình nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa
mang tính thực tiễn phục vụ cho quá trình đổ mới quản lý kinh tế xã hộ ở Việt Nam
cũng như quá trình quản lý, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp.

4

– Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.
Trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong
nước, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng như nhu cầu quản lý nguồn nhân
lực đang đòi hỏi các cán bộ tương lai về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng
đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương
pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chính là tài liệu tham khảo bổ ích cho
những ngườu đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các
cơ quan DN, đồng thời là nguồn tài liệu bổ ích giúp người nghiên cứu có cái nhìn
sau rộng hơn về đào tạo, quản lý và nâng cao nguồn nhân lực.
 Các công trình nghiên cứu
– Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộToàn cầu 2014 của
Towers Watson cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan tâm và các hình thức đãi ngộ
tốt nhất của các công ty trên toàn cầu. Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của hơn
1,600 công ty về các yếu tố cơ bản để đạt được một chính sách đãi ngộ tổng thể

hiệu quả nhằm thu hút, duy trì và gắn kết nhân viên. Nghiên cứu này trình bày kết
quả khảo sát các thách thức mà công ty gặp phải trong quá trình sử dụng lao động
nhằm thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như xem xét sự cần thiết của một thỏa
ước lao động đúng đắn.Towers Watson cũng nghiên cứu sự khác biệt trong quan
điểm của người sử dụng lao động và người lao động về chương trình và chính sách
để thu hút và duy trì một lực lượng lao động có hiệu quả; đồng thời xác định những
lĩnh vực mà công ty nên ưu tiên thực hiện để thu hẹp khoảng cách khác biệt này.
– Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia
nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 135‐
141 Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt
trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO.
Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp

5

nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổi
triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng
các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
– Tác giả Kaus Kobjoll_ doanh nhân thành đạt trong lĩnh vực kinh doanh
khách sạn tại Đức chia sẻ trên tạp chí Executive quan điểm của ông vê quản lý nhân
tài trong thời đại cạnh tranh toàn cầu hiện nay: Đãi ngộ người lao động bằng “ hạt
dẻ” thì chỉ có khỉ mới đồng ý làm việc cho bạn”
– PGS.TS Lê Quân cũng nhận định: “Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của
doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí
lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ là nền tảng đảm
bảo sự ổn định của tổ chức”. Trong bài giảng “ đãi ngộ nhân sự “ của ông tại trường
Đại học Thương Mại đã làm rõ được mục đích của chính sách đãi ngộ, đưa ra

nguyên tắc để xây dựng hệ thống tiền lương, cánh thức xác định công việc để trả
lương. PGS.TS Lê Quân cũng là tác giả của bài viết “ Đãi ngộ nhân sự bằng cổ
phiếu tại các doanh nghiệp nước ta” được đăng lên tạp chí khoa học thương mại số
33 năm 2010. Bài viết đề cập đến tầm quan trọng và hiệu quả của hoạt động đãi ngộ
đồng thời đưa ra cánh tiếp cận với hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu.
 Các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ.
– Bùi Phương Linh (2014) Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công
ty cổ phần thực phẩm Sannam, Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đề tài trình bày cơ sở lý
luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp từ đó nêu ra thực trạng và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty cổ
phần thực phẩm Sanam.
– Nguyễn Thị Thuỳ Liên(2007) Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ
nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm, Luận văn thạc sỹ kinh kế. Đề tài tập
trung nghiên cứu đội ngũ nhân sự và thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà
nước qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ cho đơn vị này.

6

– Nguyễn Thị Hương Thảo (2007) Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại công
ty cổ phần hoá dầu Petrolimex, luận văn thạc sỹ kinh tế. Trọng tâm nghiên cứu đề
tài là các hình thức đãi ngộ tại công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex kết hợp việc
phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ đối với các hình thức đó, từ đó đề xuất các
hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho công ty.
Qua tìm hiểu các sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận
án trên mặc dù các công trình khoa học này không đi sâu vào nghiên cứu và phản
ánh cụ thể vấn đề đãi ngộ nhân lực trong ngành dệt may nhưng các công trình này
đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau trong lý luận cũng như trong phản ánh tình
hình thực tiễn các vấn đề liên quan đến đãi ngộ nhân lực trong các thời điểm hiện
khác nhau của nền kinh tế, với những thông tin hữu ích mà các công trình này đem

lại đã giúp ích rất nhiều cho tác giả trong việc nhìn nhận và phân tích rõ nét hơn
thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần may XNK Hòa Phát.
Qua đây có thể thấy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân
lực, quản trị đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên khác
với những đề tài đó tác giả đi sâu về nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp
trong ngành may, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng cụ thể, phương pháp
nghiên cứu phù hợp là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với các đề tài
trước đó.
3) Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát trong thời gian tới. Để
đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài có ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
Thứ nhất:Nghiên cứu những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
Thứ hai: Phân tích thực trạng, đánh giá, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các
nguyên nhân của đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát
Thứ ba: Nêu ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân
lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát,

7

4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần May
XNK Hoà Phát
Phạm vi nghiên cứu:
– Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài được thực hiện tại Cty CP May
XNK Hoà Phát
– Phạm vi về thời gian nghiên cứu:

+ Tình hình đãi ngộ nhân lực trong thời gian qua (2013-2015)
+ Các giải pháp được đề ra cho những năm tới (2020)
5) Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Phươngpháp thu thập dữ liệu:
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp có ưu điểm dễ tìm kiếm, chi phí rẻ, có tính sẵn sàng và hợp
lý. Thu thập dữ liệu thứ cấp gồm 4 bước:
– Xác định những dữ liệu cần thiết cho vấn đề nghiên cứu
– Tìm các nguồn dữ liệu
– Tiến hành thu thập dữ liệu
– Đánh giá các dữ liệu thu thập được
Các dữ liệu thứ cấp thu thập được như:
– Tài liệu, số liệu liên quan đến quá trình hình thành và phát triển công ty, báo
cáo tài chính…
Nguồn thu thập dữ liệu:
– Dữ liệu từ sách báo, Inter-net
-Thu thập dữ liệu từ phòng kế toán về kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu
liên quan đến việc thực hiện các chinh sách đãi ngộ tài chính
– Thu thập dữ liệu từ bộ phận nhân sự về các chính sách đã, đang và sẽ áp dụng
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
– Mục đích cung cấp những dữ liệu cơ bản cu thể và chính xác nhằm xây dưng
các luận cứ khoa hoc phục vụ luận văn.

8

– Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng hai phương pháp chính là điều tra
qua bảng câu hỏi và phỏng vấn lãnh đạo.
• Phương pháp điều tra qua bảng hỏi:
Quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả xây dựng 02 mẫu phiếu khảo sát nhằm

tìm hiểu những vấn đề cơ bản như sau:
– Tìm hiểu về đối tượng phỏng vấn.
– Tìm hiểu về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
– Tìm hiểu về nhân tốt ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực tại công ty
Đối tượng được phát phiếu khảo sát:
– Các nhà quản lý cấp cao, trung gian và cơ sở
– NLĐ của công ty: NVVP và CNSX
Hình thức
– Phát phiếu điều tra theo đúng đối tượng theo mẫu (phụ lục 1, phụ lục 2)
– Tổng số phiếu phát ra là 183 phiếu cụ thể
+ Với phiếu điều tra dành cho nhà quản trị 3 phiếu
+ Với phiếu điều tra dành cho các cấp quản lý 50 phiếu
+ Với phiếu điều tra dành cho NVVP + NV bảo vệ: 40 phiếu
+ Với phiếu điều tra cho CN các phân xưởng : 90 phiếu
• Phương pháp phỏng vấn nhà quản trị:
Phương pháp phỏng vấn NQT là phương pháp nghiên cứu mà theo đó những
người làm nghiên cứu đạt ra các câu hỏi cho đối tượng điều tra là các chuyên gia và
qua sự trả lời của họ để nhận được những thông tin mong muốn. Việc phỏng vấn
này cho người thực hiện cái nhìn sâu rộng và mới mẻ hơn về các chính sách đãi ngộ
nhân lực kỹ thuật đang được áp dụng tại công ty cũng như gợi ý đề xuất để hoạt
động đãi ngộ đạt hiệu quả hơn
Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
– Phương pháp phân tíchvà tổng hợp
Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ quá trình thực
hiện luận văn nhằm phân tích và tổng hợp thành những kết luận về đãi ngộ nhân lực

9

nói chung, vận dụng để phân tích và tổng hợp những đánh giá thực trạng đãi ngộ

nhân lực tại công ty CP May XNK Hòa Phát nói riêng
Trong quá trình phân tích, việc kết hợp giữa phương pháp phân tích định tính
và phương pháp phân tích định lượng đã giúp làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và
thực tiễn, và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty.
– Phương pháp so sánh dữ liệu: Được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá
thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP May XNK Hòa Phat so với
những nội dung và tiêu chí đã đề ra đồng thời so sánh với các công ty khác cùng
ngành về công tác đãi ngộ nhân lực mà họ đã và đang thực hiện.
6) Kết cấu đề tài
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác
định, luận văn này được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ
thể như sau:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Cty CP
May XNK Hoà Phát trong thời gian tới.

10

Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản trị nhân lực
Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp
chính là vấn đề nhân lực. Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những
nhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác điều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt

được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác… nhưng NQT đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng
việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu
quả, NQT cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm theo mình.
Bàn về quản trị nhân lực, các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.
Song dù ở giác độ nào thì “QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.” (Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.)
Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
QTNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi
mô và có hai mục tiêu cơ bản:

11

– Sử dụng có hiệu quả QTNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
– Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các nâng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.2. Đãi ngộ nhân lực
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu,
mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động
của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo

ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm
việc hăng say của người lao động, nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu
cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động. Để cho bộ
máy quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng
nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề
đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo
thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm
việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền
thưởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao,
người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì “ cơm,
áo, gạo, tiền “. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi
trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn
nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực.
Vậy“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật
chất lẫn tinh thần”. (TS. Lê Quân – Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực )
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở
nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang
tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ

12

nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích
người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể
khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng. Đãi ngộ tốt là cơ sở
quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp
Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu

trong bài bao gồm các hình thức đãi ngộ nhân lực và công tác đãi ngộ nhân lực của
doanh nghiệp.
1.2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Nguồn: Bài giảng Quản trị nhân lực – Ts Lê Quân

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây
dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, cổ phần…

13

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiện
những công việc mà NLSLĐ giao.
Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao
động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên
cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động
được tự hào, được tôn trọng… Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên,
các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó
nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót
trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được
giảm xuống. Đối với xã hội,đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ”sức lao động”cho phát triển kinh tế xã hội,

góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của
xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia
phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên
của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát
triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại.
Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững
vàng mãi mãi mà không bị suy tàn.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu
quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
a. Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất.
Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công
việc được giao.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ
phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình

14

của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện
thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy
tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn
thành các chức trách được giao.
– Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:

Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
Nguồn: Bài giảng quản trị nhân sự – TS Lê Quân

Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần
tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự. Trong thực tiễn hiện
nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời
gian và theo sản phẩm.
 Hình thức trả lương theo thời gian: hình thức lương được xác định phụ
thuộc vào mức lương theo cấp bậc ( theo chức danh công việc) và phụ thuộc vào
lượng thờì gian làm việc thực tế của người lao động trong tháng.
 Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:
– Áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chính
xác như: công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện…
– Đối với những công việc cần đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theo
năng suất mà quên mất chất lượng sản phẩm.
-Áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc.
-Áp dụng cho các hoạt động tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử.
 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
– Ưu điểm : áp dụng hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính.

15

– Nhược điểm : theo cách trả lương này chúng ta không nhìn thấy mối quan hệ
trực tiếp giữa lượng tiền người lao động nhận được với kết quả làm việc của họ
 Các chế độ trả lương theo thời gian:
– Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng
ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả thực hiện
công việc.
Công thức tính :

Ltt = Lcb x T

Trong đó :
Ltt : là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc
lương giờ.
T : thời gian làm việc thực tế tương ứng ( ngày, giờ).
– Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này áp dụng chủ
yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như : công nhân sửa chữa, điều
chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu
sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việc tuyệt
đối phải đảm bảo chất lượng.
Công thức tính:

Ltt = Lcb x T + Tt

Trong đó :
Ltt : tiền lương thực tế người lao động nhận được.
Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian, giờ hoặc ngày.
T : thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngày.
Tt : tiền thưởng mà người lao động nhận được.
 Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng
sảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương
cho người lao động.
 Ưu nhược của trả lương theo sản phẩm
– Ưu điểm
+ Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và
chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.

16

+Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn
với mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.
+ Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người
lao động.
– Nhược điểm : Nhìn chung so với hình thức trả lương theo thời gian thì việc
tính toán trả lương theo sản phẩm có khó và phức tạp hơn, đồng thời phải đảm bảo
được tốt công tác định mức. Mặt khác việc xác định phân loại đốitượng áp dụng cho
từng chế độ trả lương theo sản phẩm sao cho phù hợp đôi khi cũng có những khó
khăn nhất định.
 Các chế độ trả lương theo sản phẩm :
– Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : là chế độ trả lương theo
sản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ tuận với lượng sản phẩm sản
xuất ra và được nghiệm thu.
Tính đơn giá tiền lương :
ĐG= L0 / Q hoặc ĐG = L0 xT
Trong đó :
ĐG : đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
L0 : mức lương cấp bậc công việc.
Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ
L1= ĐG x Q1
Trong đó :
L1 : tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
– Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền
lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ………………………………………… 101.1. Một số khái niệm cơ bản ……………………………………………………………………………………………………….. 101.1.1. Quản trị nhân lực ………………………………………………………………………………………………………….. 101.1.2. Đãi ngộ nhân lực …………………………………………………………………………………………………………… 111.2. Nội dung điều tra và nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp …………………………………………………….. 121.2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân lực ………………………………………………………………………………………. 12S ơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực ……………………………. 12H ình 1.1 Nguyên tắc kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống tiền lương ……………… 141.2.2. Tổ chức công tác làm việc đãi ngộ nhân lực …………………………………………………………………………………… 291.3. Nhân tố ảnh hưởng tác động đến đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp …………………………………………………….. 341.3.1. Các yếu tố thuộc về thiên nhiên và môi trường bên ngoài ……………………………………………………………………….. 341.3.2. Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp ………………………………………………………………………………… 361.3.3. Bản thân người lao động ………………………………………………………………………………………………… 38 iii1. 3.4. Bản thân việc làm ………………………………………………………………………………………………………… 391.4. Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số ít DNTM. ……………………………………………………………………. 401.4.1. Tập đoàn Bảo Việt …………………………………………………………………………………………………………. 401.4.2. Tập đoàn FPT. ……………………………………………………………………………………………………………….. 411.4.3. Công ty Cổ phần Ford Thăng Long …………………………………………………………………………………… 421.4.4. Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nước Ta WacoaL …………………………………………………………………………………….. 431.4.5. Công ty TNHH Mountech ( 100 % vốn CHLB Đức ; Q. Phú Nhuận, TP TP HCM ) ………………………… 44C hương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰCTẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT …………………………………. 452.1. Giới thiệu chung về Cty CP May XNK Hoà Phát …………………………………………………………………………. 452.1.1. Quá trình hình thành và tăng trưởng của công ty …………………………………………………………………. 452.1.2. Ngành, nghề kinh doanh thương mại ………………………………………………………………………………………………… 452.1.3. Cơ cấu tổ chức triển khai, quản ly ………………………………………………………………………………………………….. 46S ơ đồ 2.2 Tổ chức cỗ máy công ty ……………………………………….. 462.1.4. Kết quả hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty ( 2012 – năm trước ) …………………………………………………….. 48B ảng 2.1 Báo cáo tác dụng hoạt động giải trí kinh doanh thương mại 2012 – năm trước …. 492.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty …………………………………………………………………………… 50B ảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm năm trước ………………………… 512.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát ……………………………………………….. 522.2.1. Thực trạng những hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát ……………………… 52B ảng 2.3 Mức lương KQL. ………………………………………………….. 54B ảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ ………………………… 55B iểu đồ 2.1 Đánh giá của NLĐ về thu nhập so với những công tycùng ngành …………………………………………………………………………. 56B ảng 2.5 Hệ số thi đua ………………………………………………………… 57B ảng 2.6 Thời gian thao tác mùa đông của NLĐ trong công ty …………………………………………………………………………………………… 622.2.2. Thực trạng tổ chức triển khai công tác làm việc đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát …………………. 65 ivBiểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại côngty ………………………………………………………………………………………… 66B iểu đồ 2.3 Đánh giá về việc khám phá nhu yếu NLĐ trong côngtác đãi ngộ …………………………………………………………………………… 67B iểu đồ 2.4 Đánh giá của NLĐ về nguyên tắc thiết kế xây dựng chínhsách ĐNNL. ………………………………………………………………………… 67B iểu đồ 2.5 Đánh giá của NLĐ về những nhu yếu trong XD chínhsách ĐNNL. ………………………………………………………………………… 68B iểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về việc XD mạng lưới hệ thống đánh giáthành tích ……………………………………………………………………………. 68B iểu đồ 2.7 Đánh giá của NLĐ về những thiết lập những lao lý, quy tắc, thủ tục tương hỗ thực thi chính sách ĐNNL. ……………… 69B iểu đồ 2.8 Đánh giá của nhóm quản trị về chính sách đãi ngộtài chính ……………………………………………………………………………… 70B iểu đồ 2.9 Đánh giá của NVVP so với chính sách đãi ngộ tàichính …………………………………………………………………………………… 71B iểu đồ 2.10 Đánh giá của CNSX so với chính sách đãi ngộ tàichính …………………………………………………………………………………… 71B iểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐN phi tài chínhqua việc làm ………………………………………………………………………. 72B iểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐNPTC qua môitrường thao tác …………………………………………………………………… 73B iểu đồ 2.12 Ý kiến về việc nhìn nhận thực thi công tác làm việc ĐNNL. …………………………………………………………………………………………… 742.3. Thực trạng tác nhân tác động ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát …………….. 752.3.1. Các tác nhân thuộc về thiên nhiên và môi trường bên ngoài …………………………………………………………………….. 752.3.2. Các tác nhân thuộc bên trong doanh nghiệp ……………………………………………………………………… 772.3.3. Các tác nhân bản thân người lao động ………………………………………………………………………………. 78B iểu đồ 2.13 Trình độ NLĐ trong công ty ……………………………. 78B ảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động ………………………………….. 792.3.4. Các tác nhân thuộc việc làm …………………………………………………………………………………………… 802.4. Đánh giá chung về công tác làm việc đãi ngộ nhân lực tại công ty CP May XNK Hoà Phát …………………………. 802.4.1. Thành công …………………………………………………………………………………………………………………… 802.4.2. Hạn chế ………………………………………………………………………………………………………………………… 812.4.3. Nguyên nhân ………………………………………………………………………………………………………………… 83C hương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃINGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀPHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI ……………………………………….. 833.1. Phương hướng và quan điểm triển khai xong công tác làm việc đãi ngộ nhân lực của công ty trong thời hạn tới 833.1.1. Phương hướng tăng trưởng của Công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời hạn tới ………………….. 833.1.2. Quan điểm triển khai xong công tác làm việc đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát trong thờigian tới ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 843.2. Các giải pháp nhằm mục đích triển khai xong nâng cao công tác làm việc đãi ngộ nhân lực tại công ty trong thời hạn tới. 863.2.1. Giải pháp về hình thức đãi ngộ nhân lực ………………………………………………………………………….. 863.2.2. Giải pháp về công tác làm việc đãi ngộ nhân lực ……………………………………………………………………………. 95B ảng 3.8 Thang điểm nhìn nhận hiệu quả thực thi việc làm củaNLĐ ……………………………………………………………………………………. 973.3. Một số đề xuất kiến nghị …………………………………………………………………………………………………………………. 1013.3.1. Kiến nghị với Doanh nghiệp ………………………………………………………………………………………….. 1013.3.2. Kiến nghị với cơ quan quản ly nhà nước …………………………………………………………………………. 103K ẾT LUẬN ………………………………………………………………………. 104T ÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………………. viiiviDANH MỤC CÁC TỪ VIẾTTừ viết tắtBQTCPCNSXCNH – HĐHDNLĐNN và PTNLĐNSDLĐNVVPSXKDXNKNghĩa từ viết tắtBan quản trịCổ phầnCông nhân sản xuấtCông nghiệp hoá – tân tiến hoáDoanh nghiệpLao độngNông nghiệp và phát triểnNgười lao độngNgười sử dụng lao độngNhân viên văn phòngSản xuất kinh doanhXuất nhập khẩuviiDANH MỤC BẢNGBảng 2.1 Báo cáo tác dụng hoạt động giải trí kinh doanh thương mại 2012 – 2014E rror : Referencesource not foundBảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014B ảng 2.3 Mức lương KQLError : Reference source not foundBảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độBảng 2.5 Hệ số thi đuaError : Reference source not foundError : Reference source not foundError : Reference source not foundBảng 2.6 Thời gian thao tác mùa đông của NLĐ trong công tyError : Reference source not foundBảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao độngError : Reference source not foundBảng 3.1 Thang điểm nhìn nhận hiệu quả triển khai việc làm của NLĐReference source not foundError : viiiDANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒBiểu đồ 2.1 Đánh giá của NLĐ về thu nhập so với những công ty cùng ngành. Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại công tyError : Reference source not foundBiểu đồ 2.3 Đánh giá về việc khám phá nhu yếu NLĐ trong công tác làm việc đãi ngộ. Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.4 Đánh giá của NLĐ về nguyên tắc thiết kế xây dựng chính sách ĐNNLError : Reference source not foundBiểu đồ 2.5 Đánh giá của NLĐ về những nhu yếu trong XD chính sách ĐNNLError : Reference source not foundBiểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về việc XD mạng lưới hệ thống nhìn nhận thành tích Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.7 Đánh giá của NLĐ về những thiết lập những pháp luật, quy tắc, thủ tục hỗtrợ thực thi chính sách ĐNNLError : Reference source not foundBiểu đồ 2.8 Đánh giá của nhóm quản trị về chính sách đãi ngộ kinh tế tài chính. Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.9 Đánh giá của NVVP so với chính sách đãi ngộ kinh tế tài chính. Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.10 Đánh giá của CNSX so với chính sách đãi ngộ kinh tế tài chính. Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐN phi kinh tế tài chính qua việc làm. Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.12 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐNPTC qua môi trường tự nhiên làmviệc. Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.13 Ý kiến về việc nhìn nhận triển khai công tác làm việc ĐNNL.Error : Reference source not foundBiểu đồ 2.14 Trình độ NLĐ trong công ty. Error : Reference source not foundixDANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNHSơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lựcError : Reference source not foundSơ đồ 2.1 Tổ chức cỗ máy công ty Error : Reference source not foundHình 1.1 Nguyên tắc kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống tiền lương Error : Reference source notfoundLỜI MỞ ĐẦU1 ) Tính cấp thiết của việc điều tra và nghiên cứu đề tàiNgành dệt may của nước ta đã có lịch sử dân tộc tăng trưởng rất truyền kiếp. Tuy nhiên, dệtmay Việt nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng gần 20 nămnay. Trong những năm qua xuất khẩu dệt may đã có những tăng trưởng vượt bậc vươnlên trở thành ngành kinh tế tài chính chủ chốt, lôi cuốn một lượng lớn lực lượng lao độngtrong xã hội, là ngành có lệch giá xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô. NgànhDệt May vừa góp thêm phần tăng tích góp tư bản cho quy trình CNH, HĐH nền kinh tếcủa quốc gia vừa tạo thời cơ cho Nước Ta hòa nhập kinh tế tài chính với khu vực và quốc tế. Xét từ góc nhìn thương mại quốc tế, dệt may được nhìn nhận là ngành mà Nước Ta cólợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có kinh nghiệm tay nghề. Dệt May hiệnlà ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành Dệt Maychiếm hơn 20 % lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5 % trong tổng lựclượng lao động toàn nước. Lao động trong ngành Dệt May lúc bấy giờ tăng nhanh vàcó khuynh hướng liên tục tăng. Trong mọi thời đại, trên mọi nghành đời sống con người luôn giữ vị trí số 1. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó nguồn lực luôn là yếu tốquan trọng, quý giá nhất, yếu tố TT quyết đinh đến sự thành bại của doanhnghiệp. Không một hoạt động giải trí nào của tổ chức triển khai mang lại hiểu quả nếu thiếu công tácquản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công xuất sắc củadoanh nghiệp cũng không hề tách rời với yếu tố con người. Trong nghị quyết đạihọc VII Đảng và Nhà nước đã nhấn mạnh vấn đề ” Con người vừa là tiềm năng vừa là độnglực của sự tăng trưởng ”, “ Con người – nguồn nhân lực là tác nhân quyết định hành động sự pháttriển của quốc gia trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá quốc gia ”. Hiểu rõ vaitrò của nguồn lực so với mỗi doanh nghiệp nhưng làm thế nào để sử dụng nguồnnhân lực này đem lại hiểu quả nhất trong việc làm cũng như mang lại quyền lợi tối đacho tổ chức triển khai là câu hỏi mà tổ chức triển khai nào cũng cố gắng nỗ lực tìm câu vấn đáp nhất là khi sựcạnh tranh giữa những doanh nghiệp thời nay không chỉ đơn thuần là cạnh tranh đối đầu về sảnphẩm, dịch vụ hay người mua mà còn là sự cạnh tranh đối đầu ngầm về nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân lực trở thành công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp lôi cuốn và giữ vữngnguồn nhân lực của mình. Một chính sách đãi ngộ kinh tế tài chính công minh cộng thêm nhữngkích thích phi kinh tế tài chính không chỉ có ý nghĩa về vật chất, nâng cao chất lượng cuộcsống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt ý thức biểu lộ giá trị, vai tròcủa người lao động so với doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp trong ngành Dệt May, với quy mô gần 1000 lao động, Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát cũng đã rất chú trọng, chăm sóc đến nguồnnhân lực của mình. Với kinh nghiệm tay nghề của đội ngũ quản trị, Công ty đã vạch ra những kếsách và vận dụng phương pháp quản trị nguồn nhân lực mang lại hiệu suất cao cho côngty. Đãi ngộ nhân lực là 1 trong số những chính sách đem lại hiệu suất cao cao cho doanhnghiệp. Tuy nhiên việc quản trị nhân lực nói chung cũng như công tác làm việc đãi ngộ nhânlực không hề thuận tiện và chưa đem lại hiệu suất cao cao nhất cho công ty. Xuất phát từ tình hình trên tôi lựa chọn đề tài : “ Đãi ngộ nhân lực tại Công tyCổ phần May XNK Hoà Phát ” là đề tài nghiên cứu và điều tra. Kết quả nghiên cứu và điều tra sẽ góp phầnhoàn thiện hơn nữa công tác làm việc đãi ngộ nhân lực tại công ty. 2 ) Tổng quan nghiên cứu và điều tra đề tàiNhân lực là đề tài liên tục được chú trọng và chăm sóc của những nhà quảntrị bởi lẽ nhân lực là nguồn lực, là gia tài vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp. Trong đó đãi ngộ nhân lực là một nội dung rất là quan trọng trong công tác làm việc quảntrị nhân lực bởi nó ảnh hưởng tác động dến động lực thao tác của người lao động. Vấn đề đãi ngộ lôi cuốn sự chăm sóc của khá nhiều tác giả trên quốc tế và Nước Ta. Các sách, giáo trình của những tác giả trong và ngoài nước – First news, Cẩm nang kinh doanh thương mại Havard – Business esentials ( 2008 ), Tuyểndụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh. Đây là bộ sách có ý nghĩa tìm hiểu thêm so với những nhà quản trị Doanh Nghiệp Nước Ta, trong yếu tố tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế tài chính. Nội dung bộsách đúc rút những giải pháp kinh doanh thương mại hiệu suất cao và thực tiễn nhất cùng nhữngkinh nghiệm quý báu, thiết thực update về mọi mặt trong quản trị, KD và đãi ngộngười tài của trường Đại học nổi tiếng nhất quốc tế Harvard. Cuốn sách đã chỉ ra yếu tố tuyển dụng nhân viên xuất sắc và duy trì sự trungthành của họ là 1 thử hách lớn so với mọ nhà quản trị Doanh Nghiệp, làm thế nào và nên thựchiện công tác làm việc đãi ngộ ra làm sao để sau khi tuyển dụng được nhân tài Doanh Nghiệp còn duy trìđược nhân viên cho tổ chức triển khai. Những điều quan trọng và thiết yếu được đơn cử hoátrong bộ sách như : quy trình tiến độ tuyển dụng hiệu suất cao để lôi cuốn nhân viên năng lực, giriquyết những khó khăn vất vả tương quan đến lực lượng nhân sự ở những tổ chức triển khai, Doanh Nghiệp : những yếutố đãi ngộ để giữ chan nhân viên, giảng dạy vf tăng trưởng những kiến thức và kỹ năng tương thích vớinhân viên … – Business Edge ( 2005 ), Tạo động lực thao tác, NXB Trẻ TP.Hồ Chí Minh. Cuốn sách có tính năng giúp nhà quàn trị Doanh Nghiệp và những người nghiên cứu và điều tra vềnhân lực, đãi ngộ nhân lực hiểu thêm những nguyên tắc cơ bản trong việc tạo độnglực thao tác cho nhân viên, khiến họ trung thành với chủ và hết lòng vì tổ chức triển khai. Nội dungcuốn sách đề cập tới cách nhà quản trị làm thế nào để nhân viên của Doanh Nghiệp có độnglực thao tác cao hơn, chăm sóc và nhiệt tình hơn với những tiềm năng mà tổ chức triển khai vàDN đang muốn hoàn thành xong. Cụ thể như : miêu tả những yếu tố tác động ảnh hưởng đến hành vi của những người cùnglàm việc, phân biệt những nguyên tắc làm giàu việc làm, miêu tả vai trò của người lãnhđạo trong việc tạo động lực thao tác cho nhân viên, những kỹ thuật làm giàu công việcđể tạo động lực thao tác cho nhân viên. – Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân ( 2010 ), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội. Giáo trình có ý nghĩa quan trọng trong việc cung ứng cho người nghiên cứunhưng kiến thức và kỹ năng cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức triển khai từ khi ngườilao động bước vào thao tác đến khi ra khỏi quy trình lao động tương ứng với bagiai đoạn : hành trình dài nguồn nhân lực, duy trì ( sử dụng ) nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức triển khai. Đó là những kiến thức và kỹ năng vừa mang tính lý luận vừamang tính thực tiễn ship hàng cho quy trình đổ mới quản trị kinh tế tài chính xã hộ ở Việt Namcũng như quy trình quản trị, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong những doanh nghiệp. – Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh ( 2012 ), Giáo trình kinh tế tài chính nguồn nhânlực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội. Trong quy trình hội nhập quốc tế và thay đổi sâu rộng của nền kinh tế tài chính trongnước, nhu yếu huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực cao cũng như nhu yếu quản trị nguồn nhânlực đang yên cầu những cán bộ tương lai về kinh tế tài chính nguồn nhân lực phải không ngừngđổi mới và nâng cao kỹ năng và kiến thức, update kiến thức và kỹ năng văn minh, tiếp thu những phươngpháp kinh tế tài chính và quản trị nguồn nhân lực tiên tiến và phát triển. Giáo trình kinh tế tài chính nguồn nhân lực chính là tài liệu tìm hiểu thêm có ích chonhững ngườu đang công tác làm việc trong nghành nghề dịch vụ tổ chức triển khai, quản trị nguồn nhân lực ở cáccơ quan DN, đồng thời là nguồn tài liệu có ích giúp người điều tra và nghiên cứu có cái nhìnsau rộng hơn về giảng dạy, quản trị và nâng cao nguồn nhân lực.  Các khu công trình điều tra và nghiên cứu – Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộToàn cầu năm trước củaTowers Watson cung ứng cái nhìn thâm thúy về mối chăm sóc và những hình thức đãi ngộtốt nhất của những công ty trên toàn thế giới. Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của hơn1, 600 công ty về những yếu tố cơ bản để đạt được một chính sách đãi ngộ tổng thểhiệu quả nhằm mục đích lôi cuốn, duy trì và kết nối nhân viên. Nghiên cứu này trình diễn kếtquả khảo sát những thử thách mà công ty gặp phải trong quy trình sử dụng lao độngnhằm lôi cuốn và giữ chân nhân viên, cũng như xem xét sự thiết yếu của một thỏaước lao động đúng đắn. Towers Watson cũng điều tra và nghiên cứu sự độc lạ trong quanđiểm của người sử dụng lao động và người lao động về chương trình và chính sáchđể lôi cuốn và duy trì một lực lượng lao động có hiệu suất cao ; đồng thời xác lập nhữnglĩnh vực mà công ty nên ưu tiên triển khai để thu hẹp khoảng cách độc lạ này. – Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của những doanh nghiệp thời kỳ hậu gianhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 ( 2011 ) 135 ‐ 141 Bài viết trình diễn tình hình chính sách đãi ngộ nhân sự của những doanh nghiệpViệt Nam, đồng thời chỉ ra những thử thách mà những doanh nghiệp phải đối mặttrong nghành nghề dịch vụ quản trị nhân sự trong tiến trình thực thi những cam kết với WTO.Trên cơ sở những nghiên cứu và phân tích đó, bài viết chỉ ra 1 số ít gợi ý cho những doanh nghiệpnhằm thay đổi chính sách đãi ngộ hướng đến tiềm năng sử dụng hiệu suất cao nguồn nhânlực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh đối đầu vững chắc trên thị trường như thay đổitriết lý đãi ngộ nhân sự, đổi khác cách phong cách thiết kế mạng lưới hệ thống lương, thưởng và áp dụngcác hình thức đãi ngộ kinh tế tài chính tân tiến. – Tác giả Kaus Kobjoll_ người kinh doanh thành đạt trong nghành kinh doanhkhách sạn tại Đức san sẻ trên tạp chí Executive quan điểm của ông vê quản trị nhântài trong thời đại cạnh tranh đối đầu toàn thế giới lúc bấy giờ : Đãi ngộ người lao động bằng “ hạtdẻ ” thì chỉ có khỉ mới đồng ý chấp thuận thao tác cho bạn ” – PGS.TS Lê Quân cũng nhận định và đánh giá : “ Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận củadoanh nghiệp về những nỗ lực của nhân viên. Đãi ngộ là quy trình bù đắp những hao phílao động của người lao động cả về vật chất lẫn ý thức. Đãi ngộ là nền tảng đảmbảo sự không thay đổi của tổ chức triển khai ”. Trong bài giảng “ đãi ngộ nhân sự “ của ông tại trườngĐại học TM đã làm rõ được mục tiêu của chính sách đãi ngộ, đưa ranguyên tắc để kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống tiền lương, cánh thức xác lập việc làm để trảlương. PGS.TS Lê Quân cũng là tác giả của bài viết “ Đãi ngộ nhân sự bằng cổphiếu tại những doanh nghiệp nước ta ” được đăng lên tạp chí khoa học thương mại số33 năm 2010. Bài viết đề cập đến tầm quan trọng và hiệu suất cao của hoạt động giải trí đãi ngộđồng thời đưa ra cánh tiếp cận với hình thức đãi ngộ bằng CP.  Các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ. – Bùi Phương Linh ( năm trước ) Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của côngty CP thực phẩm Sannam, Luận văn thạc sỹ kinh tế tài chính. Đề tài trình diễn cơ sở lýluận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp từ đó nêu ra tình hình vàđề xuất một số ít giải pháp triển khai xong chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty cổphần thực phẩm Sanam. – Nguyễn Thị Thuỳ Liên ( 2007 ) Giải pháp nhằm mục đích hoàn thành xong công tác làm việc đãi ngộnhân sự tại Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm, Luận văn thạc sỹ kinh kế. Đề tài tậptrung nghiên cứu và điều tra đội ngũ nhân sự và tình hình đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhànước qua đó đề xuất kiến nghị giải pháp nhằm mục đích triển khai xong công tác làm việc đãi ngộ cho đơn vị chức năng này. – Nguyễn Thị Hương Thảo ( 2007 ) Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại côngty cổ phần hoá dầu Petrolimex, luận văn thạc sỹ kinh tế tài chính. Trọng tâm điều tra và nghiên cứu đềtài là những hình thức đãi ngộ tại công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex tích hợp việcphân tích hiệu suất cao hoạt động giải trí đãi ngộ so với những hình thức đó, từ đó yêu cầu cáchướng giải pháp đãi ngộ tương thích cho công ty. Qua tìm hiểu và khám phá những sách, giáo trình, đề tài điều tra và nghiên cứu khoa học, luận văn, luậnán trên mặc dầu những khu công trình khoa học này không đi sâu vào điều tra và nghiên cứu và phảnánh đơn cử yếu tố đãi ngộ nhân lực trong ngành dệt may nhưng những khu công trình nàyđã đề cập đến những góc nhìn khác nhau trong lý luận cũng như trong phản ánh tìnhhình thực tiễn những yếu tố tương quan đến đãi ngộ nhân lực trong những thời gian hiệnkhác nhau của nền kinh tế tài chính, với những thông tin có ích mà những khu công trình này đemlại đã giúp ích rất nhiều cho tác giả trong việc nhìn nhận và nghiên cứu và phân tích rõ nét hơnthực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty CP may XNK Hòa Phát. Qua đây hoàn toàn có thể thấy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu và điều tra về công tác làm việc đãi ngộ nhânlực, quản trị đãi ngộ nhân lực trong những doanh nghiệp Nước Ta. Tuy nhiên khácvới những đề tài đó tác giả đi sâu về nghiên cứu và điều tra đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệptrong ngành may, với tiềm năng và khoanh vùng phạm vi điều tra và nghiên cứu rõ ràng đơn cử, phương phápnghiên cứu tương thích là khu công trình điều tra và nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những đề tàitrước đó. 3 ) Mục đích điều tra và nghiên cứu đề tàiMục đích điều tra và nghiên cứu của đề tài là yêu cầu một số ít giải pháp nhằm mục đích hoàn thiệnđãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát trong thời hạn tới. Đểđạt được mục tiêu điều tra và nghiên cứu trên, đề tài có ba trách nhiệm điều tra và nghiên cứu đơn cử : Thứ nhất : Nghiên cứu những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trongdoanh nghiệpThứ hai : Phân tích tình hình, nhìn nhận, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và cácnguyên nhân của đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà PhátThứ ba : Nêu ra 1 số ít giải pháp và yêu cầu nhằm mục đích hoàn thành xong đãi ngộ nhânlực tại Cty CP May XNK Hoà Phát, 4 ) Đối tượng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứu và điều tra của đề tàiĐối tượng nghiên cứuĐối tượng điều tra và nghiên cứu của đề tài là đãi ngộ nhân lực của Công ty CP MayXNK Hoà PhátPhạm vi điều tra và nghiên cứu : – Phạm vi về khoảng trống điều tra và nghiên cứu : Đề tài được triển khai tại Cty CP MayXNK Hoà Phát – Phạm vi về thời hạn nghiên cứu và điều tra : + Tình hình đãi ngộ nhân lực trong thời hạn qua ( 2013 – năm ngoái ) + Các giải pháp được đề ra cho những năm tới ( 2020 ) 5 ) Phương pháp điều tra và nghiên cứu của đề tàiPhươngpháp thu thập dữ liệu :  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp : Dữ liệu thứ cấp có ưu điểm dễ tìm kiếm, ngân sách rẻ, có tính sẵn sàng chuẩn bị và hợplý. Thu thập dữ liệu thứ cấp gồm 4 bước : – Xác định những tài liệu thiết yếu cho yếu tố điều tra và nghiên cứu – Tìm những nguồn tài liệu – Tiến hành thu thập dữ liệu – Đánh giá những tài liệu tích lũy đượcCác tài liệu thứ cấp tích lũy được như : – Tài liệu, số liệu tương quan đến quy trình hình thành và tăng trưởng công ty, báocáo kinh tế tài chính … Nguồn thu thập dữ liệu : – Dữ liệu từ sách báo, Inter-net-Thu thập dữ liệu từ phòng kế toán về hiệu quả hoạt động giải trí kinh doanh thương mại, số liệuliên quan đến việc triển khai những chinh sách đãi ngộ kinh tế tài chính – Thu thập dữ liệu từ bộ phận nhân sự về những chính sách đã, đang và sẽ vận dụng  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp : – Mục đích phân phối những tài liệu cơ bản cu thể và đúng chuẩn nhằm mục đích xây dưngcác luận cứ khoa hoc Giao hàng luận văn. – Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng hai chiêu thức chính là điều traqua bảng câu hỏi và phỏng vấn chỉ huy. • Phương pháp tìm hiểu qua bảng hỏi : Quá trình nghiên cứu và điều tra đề tài, tác giả kiến thiết xây dựng 02 mẫu phiếu khảo sát nhằmtìm hiểu những yếu tố cơ bản như sau : – Tìm hiểu về đối tượng người dùng phỏng vấn. – Tìm hiểu về công tác làm việc đãi ngộ nhân lực tại công ty – Tìm hiểu về nhân tốt ảnh hưởng tác động tới đãi ngộ nhân lực tại công tyĐối tượng được phát phiếu khảo sát : – Các nhà quản trị cấp cao, trung gian và cơ sở – NLĐ của công ty : NVVP và CNSXHình thức – Phát phiếu tìm hiểu theo đúng đối tượng người dùng theo mẫu ( phụ lục 1, phụ lục 2 ) – Tổng số phiếu phát ra là 183 phiếu đơn cử + Với phiếu tìm hiểu dành cho nhà quản trị 3 phiếu + Với phiếu tìm hiểu dành cho những cấp quản trị 50 phiếu + Với phiếu tìm hiểu dành cho NVVP + NV bảo vệ : 40 phiếu + Với phiếu tìm hiểu cho CN những phân xưởng : 90 phiếu • Phương pháp phỏng vấn nhà quản trị : Phương pháp phỏng vấn NQT là chiêu thức điều tra và nghiên cứu mà theo đó nhữngngười làm điều tra và nghiên cứu đạt ra những câu hỏi cho đối tượng người tiêu dùng tìm hiểu là những chuyên viên vàqua sự vấn đáp của họ để nhận được những thông tin mong ước. Việc phỏng vấnnày cho người triển khai cái nhìn sâu rộng và mới mẻ và lạ mắt hơn về những chính sách đãi ngộnhân lực kỹ thuật đang được vận dụng tại công ty cũng như gợi ý đề xuất kiến nghị để hoạtđộng đãi ngộ đạt hiệu suất cao hơnPhương pháp nghiên cứu và phân tích và giải quyết và xử lý tài liệu : – Phương pháp phân tíchvà tổng hợpPhương pháp nghiên cứu và phân tích và tổng hợp được sử dụng trong hàng loạt quy trình thựchiện luận văn nhằm mục đích nghiên cứu và phân tích và tổng hợp thành những Kết luận về đãi ngộ nhân lựcnói chung, vận dụng để nghiên cứu và phân tích và tổng hợp những nhìn nhận tình hình đãi ngộnhân lực tại công ty CP May XNK Hòa Phát nói riêngTrong quy trình nghiên cứu và phân tích, việc tích hợp giữa giải pháp nghiên cứu và phân tích định tínhvà chiêu thức nghiên cứu và phân tích định lượng đã giúp làm sáng tỏ những yếu tố lý luận vàthực tiễn, và giải pháp nhằm mục đích triển khai xong chính sách đãi ngộ tại công ty. – Phương pháp so sánh tài liệu : Được sử dụng để tương hỗ cho việc đánh giáthực trạng công tác làm việc đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP May XNK Hòa Phat so vớinhững nội dung và tiêu chuẩn đã đề ra đồng thời so sánh với những công ty khác cùngngành về công tác làm việc đãi ngộ nhân lực mà họ đã và đang thực thi. 6 ) Kết cấu đề tàiVới mục tiêu và đối tượng người tiêu dùng, khoanh vùng phạm vi, chiêu thức điều tra và nghiên cứu đã được xácđịnh, luận văn này được phong cách thiết kế thành 3 chương, đi từ kim chỉ nan đến thực tiễn, cụthể như sau : Chương 1 : Những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệpChương 2 : Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà PhátChương 3 : Một số giải pháp nhằm mục đích triển khai xong đãi ngộ nhân lực tại Cty CPMay XNK Hoà Phát trong thời hạn tới. 10C hương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1. 1. Một số khái niệm cơ bản1. 1.1. Quản trị nhân lựcMột trong những mối chăm sóc số 1 lúc bấy giờ của mỗi doanh nghiệpchính là yếu tố nhân lực. Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có nhữngnhân viên giỏi giúp ích cho việc làm kinh doanh thương mại của mình. Trong tổng thể những trách nhiệm của quản trị, quản trị con người là trách nhiệm trungtâm và quan trọng nhất vì tổng thể những yếu tố khác điều nhờ vào vào mức độ thànhcông của quản trị con người. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạtđược mục tiêu, tác dụng trải qua người khác. Một quản trị gia hoàn toàn có thể lập kế hoạchhoàn chỉnh, thiết kế xây dựng sơ đồ tổ chức triển khai rõ ràng, có mạng lưới hệ thống kiểm tra tân tiến, chínhxác … nhưng NQT đó vẫn hoàn toàn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúngviệc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên thao tác. Để quản trị có hiệuquả, NQT cần biết cách thao tác và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo ngườikhác làm theo mình. Bàn về quản trị nhân lực, những chuyên viên đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau. Song dù ở giác độ nào thì “ QTNL là tổng thể những hoạt động giải trí của một tổ chức triển khai đểthu hút, thiết kế xây dựng, tăng trưởng, sử dụng, nhìn nhận, bảo toàn và giữ gìn một lực lượnglao động tương thích với nhu yếu việc làm của tổ chức triển khai cả về mặt số lượng và chấtlượng. ” ( Nguyễn Ngọc Quân ( 2010 ), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại họcKinh tế Quốc dân, TP.HN. ) Quản trị nhân lực là mạng lưới hệ thống những quan điểm, chính sách và hoạt động giải trí thựctiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức triển khai nhằm mục đích đạt được kết quảtối ưu cho cả tổ chức triển khai và nhân viên. QTNL điều tra và nghiên cứu những yếu tố về quản trị con người trong những tổ chức triển khai ở tầm vimô và có hai tiềm năng cơ bản : 11 – Sử dụng có hiệu suất cao QTNL nhằm mục đích tăng hiệu suất lao động và nâng cao tínhhiệu quả của tổ chức triển khai. – Đáp ứng nhu yếu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện kèm theo cho nhân viênđược phát huy tối đa những nâng lực của cá thể, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi thao tác và trung thành với chủ, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.2. Đãi ngộ nhân lựcMỗi người thao tác vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu yếu, mong ước của con người và chi phối đến trạng thái tâm ý cũng như hành độngcủa họ. Khi nhu yếu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ Open và tạora những hành vi tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, tăng trưởng niềm tin làmviệc hăng say của người lao động, nhất thiết nhà quản trị phải cung ứng được nhucầu của họ trải qua việc tìm hiểu và khám phá động cơ thôi thúc người lao động. Để cho bộmáy quản trị nhân lực ở những doanh nghiệp thao tác có hiệu suất cao thì việc tuyển dụngnhân viên, giảng dạy và nâng cao kinh nghiệm tay nghề mới là yếu tố quan trọng khởi đầu. Vấn đềđặt ra là làm thế nào để phát huy được năng lực tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạothành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt hiệu suất hiệu suất cao làmviệc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với chủ với doanh nghiệp, góp sức hết mìnhcho doanh nghiệp. Câu vấn đáp là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiềnthưởng hài hòa và hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện kèm theo mức sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên góp sức rất là lao động của mình đôi khi không chỉ vì “ cơm, áo, gạo, tiền “. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môitrường làm việc tốt, có những chương trình chăm nom, chăm sóc đến nhân viên hơnnữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực. Vậy “ Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về những nỗ lực củanhân viên. Là quy trình bù đắp những hao phí lao động của người lao động cả về vậtchất lẫn niềm tin ”. ( TS. Lê Quân – Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực ) Ngày nay khi xã hội tăng trưởng trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh đối đầu càng trởnên quyết liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một yếu tố cấp bách mangtính tất yếu, vừa là động lực, vừa là tiềm năng tăng trưởng của doanh nghiệp. Đãi ngộ12nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn ý thức, kích thíchngười lao động thao tác, góp sức hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thểkhẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò rất là quan trọng. Đãi ngộ tốt là cơ sởquan trọng để thôi thúc những khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2. Nội dung điều tra và nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệpNội dung điều tra và nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứutrong bài gồm có những hình thức đãi ngộ nhân lực và công tác làm việc đãi ngộ nhân lực củadoanh nghiệp. 1.2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân lựcĐãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực thi qua hai hình thức cơ bảnlà đãi ngộ kinh tế tài chính và đãi ngộ phi kinh tế tài chính. Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lựcNguồn : Bài giảng Quản trị nhân lực – Ts Lê Quân1. 2.1.1 Đãi ngộ tài chínhNghiên cứu những hình thức của công tác làm việc đãi ngộ kinh tế tài chính giúp nhà quản trị xâydựng tốt chính sách đãi ngộ kinh tế tài chính. Đãi ngộ kinh tế tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực thi bằng cáccông cụ kinh tế tài chính gồm có nhiều loại khác nhau : tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, CP … 13 Đãi ngộ kinh tế tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiệnnhững việc làm mà NLSLĐ giao. Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ kinh tế tài chính sẽ tạo điều kiện kèm theo để người laođộng có khoản thu nhập không thay đổi, duy trì đời sống và tái sản xuất sức lao động. Bêncạnh đó đãi ngộ kinh tế tài chính còn mang ý nghĩa về ý thức, nó khiến người lao độngđược tự hào, được tôn trọng … Qua việc thoả mãn một phần nhu yếu của nhân viên, những nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích ý thức thao tác của nhân viên, qua đónâng cao hiệu suất lao động, nâng cao hiệu suất cao thao tác, giảm thiểu những sai sóttrong việc làm. Nhờ đó mà những ngân sách cho việc khắc phục những sai sót đượcgiảm xuống. Đối với xã hội, đãi ngộ kinh tế tài chính góp thêm phần duy trì và tăng trưởng nguồnnhân lực cho xã hội, cung ứng nhu yếu về ‘ ‘ sức lao động ‘ ‘ cho tăng trưởng kinh tế tài chính xã hội, góp thêm phần thực thi kế hoạch tăng trưởng con người của vương quốc. Đãi ngộ kinh tế tài chính nâng cao hiệu suất cao hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của doanh nghiệp, qua đó thôi thúc nền kinh tế tài chính xã hội tăng trưởng. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào củaxã hội. Khi những doanh nghiệp tăng trưởng sẽ kéo theo nền kinh tế tài chính của cả một quốc giaphát triển. Người sáng lập tập đoàn lớn Huyn Dai khẳng định chắc chắn : “ Tài nguyên thiên nhiêncủa quốc gia thì có hạn, nhưng sức phát minh sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Pháttriển kinh tế tài chính dựa vào tài nguyên thì tài nguyên hết sạch, tăng trưởng cũng dừng lại. Còn nếu tăng trưởng dành được qua nỗ lực của bản thân và việc làm thì sẽ vữngvàng mãi mãi mà không bị suy tàn. Đây là khoản tiền tương quan trực tiếp đến hiệu suất lao động cũng như hiệuquả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ. a. Tiền lươngTiền lương là một công cụ đãi ngộ kinh tế tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với sốlượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quy trình triển khai những côngviệc được giao. Tiền lương cơ bản được xác lập trên cơ sở tính đủ những nhu yếu cơ bản về độphức tạp và mức tiêu tốn sức lao động trong những điều kiện kèm theo lao động trung bình14của từng ngành nghề, việc làm. Tiền lương giúp người lao động có phương tiệnthỏa mãn toàn bộ những nhu yếu hoạt động và sinh hoạt của bản thân cũng như mái ấm gia đình họ, do vậytiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thôi thúc người loa động hoànthành những chức trách được giao. – Nguyên tắc thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống tiền lương : Hình 1.1 Nguyên tắc thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống tiền lươngNguồn : Bài giảng quản trị nhân sự – tiến sỹ Lê QuânĐể tiền lương hoàn toàn có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, những doanh nghiệp cầntìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác làm việc của nhân sự. Trong thực tiễn hiệnnay những doanh nghiệp thường vận dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thờigian và theo loại sản phẩm.  Hình thức trả lương theo thời hạn : hình thức lương được xác lập phụthuộc vào mức lương theo cấp bậc ( theo chức vụ việc làm ) và phụ thuộc vào vàolượng thờì gian thao tác trong thực tiễn của người lao động trong tháng.  Đối tượng vận dụng hình thức trả lương theo thời hạn : – Áp dụng so với những việc làm khó triển khai định mức một cách chínhxác như : công nhân phụ, công nhân sửa chữa thay thế, thợ điện … – Đối với những việc làm cần bảo vệ chất lượng cao để tránh việc chạy theonăng suất mà quên mất chất lượng mẫu sản phẩm. – Áp dụng so với việc làm có hiệu suất chất lượng phụ thuộc vào hầu hết vàomáy móc. – Áp dụng cho những hoạt động giải trí trong thời điểm tạm thời hoặc hoạt động giải trí sản xuất thử.  Ưu điểm yếu kém của hình thức trả lương theo thời hạn : – Ưu điểm : vận dụng hình thức này có ưu điểm là đơn thuần, dễ tính. 15 – Nhược điểm : theo cách trả lương này tất cả chúng ta không nhìn thấy mối quan hệtrực tiếp giữa lượng tiền người lao động nhận được với hiệu quả thao tác của họ  Các chính sách trả lương theo thời hạn : – Chế độ trả lương theo thời hạn đơn thuần. Chế độ trả lương này chỉ áp dụngở những nơi khó xác lập mức lao động đúng chuẩn, khó nhìn nhận kết quả thực hiệncông việc. Công thức tính : Ltt = Lcb x TTrong đó : Ltt : là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời hạn hoàn toàn có thể là lương ngày, hoặclương giờ. T : thời hạn thao tác trong thực tiễn tương ứng ( ngày, giờ ). – Chế độ trả lương theo thời hạn có thưởng. Chế độ trả lương này vận dụng chủyếu so với công nhân phụ làm việc làm Giao hàng như : công nhân thay thế sửa chữa, điềuchỉnh thiết bị hoặc hoàn toàn có thể vận dụng so với công nhân chính thao tác ở những khâusản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những việc làm tuyệtđối phải bảo vệ chất lượng. Công thức tính : Ltt = Lcb x T + TtTrong đó : Ltt : tiền lương thực tế người lao động nhận được. Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời hạn, giờ hoặc ngày. T : thời hạn thao tác thực tiễn giờ hoặc ngày. Tt : tiền thưởng mà người lao động nhận được.  Trả lương theo loại sản phẩm : là hình thức trả lương địa thế căn cứ vào chất lượngsảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo loại sản phẩm để trả lươngcho người lao động.  Ưu nhược của trả lương theo mẫu sản phẩm – Ưu điểm + Làm cho người lao động vì có quyền lợi vật chất mà chăm sóc đến số lượng vàchất lượng mẫu sản phẩm, tiết kiệm ngân sách và chi phí thời hạn cho từng việc làm. 16 + Khuyến khích mọi người học tập tu dưỡng nâng cao trình độ trình độ, hợp lý hóa tiến trình thao tác, tích cực phát minh sáng tạo để hoàn toàn có thể tạo ra nhiều loại sản phẩm hơnvới mong ước được nhận nhiều tiền lương hơn. + Tạo ra sự công minh trong việc làm nhìn nhận thành tích và đãi ngộ ngườilao động. – Nhược điểm : Nhìn chung so với hình thức trả lương theo thời hạn thì việctính toán trả lương theo mẫu sản phẩm có khó và phức tạp hơn, đồng thời phải đảm bảođược tốt công tác làm việc định mức. Mặt khác việc xác lập phân loại đốitượng vận dụng chotừng chính sách trả lương theo mẫu sản phẩm sao cho tương thích nhiều lúc cũng có những khókhăn nhất định.  Các chính sách trả lương theo mẫu sản phẩm : – Chế độ trả lương theo mẫu sản phẩm trực tiếp cá thể : là chính sách trả lương theosản phẩm so với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ tuận với lượng loại sản phẩm sảnxuất ra và được nghiệm thu sát hoạch. Tính đơn giá tiền lương : ĐG = L0 / Q. hoặc ĐG = L0 xTTrong đó : ĐG : đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị chức năng mẫu sản phẩm. L0 : mức lương cấp bậc việc làm. Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : mức thời hạn hoàn thành xong một đơn vị chức năng mẫu sản phẩm. Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳL1 = ĐG x Q1Trong đó : L1 : tiền lương thực tế mà công nhân nhận đượcQ1 : số lượng loại sản phẩm thực tiễn triển khai xong. – Chế độ trả lương theo mẫu sản phẩm tập thể : là chính sách trả lương trong đó tiềnlương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng việc làm trong thực tiễn mà

Source: https://evbn.org
Category: Bài Tập