Vai trò của Nhà quản lí – công tác Lãnh đạo, Quản lí

Quản lí là nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua người khác; là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức, sử dụng các nguồn lực sẵn có để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy chức năng cơ bản của quản lí là: Lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp và kiểm tra.

Nhà quản lý là những người làm việc trong tổ chức, điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của họ. Nhà quản lý là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con người, tài chính, vật chất và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu.

Nhà quản lí đóng vai trò quan trọng, góp phần chủ yếu quyết định hiệu quả và sự phát triển bền vững của tập thể. Với chức trách của mình, người quản lí đảm đương nhiều vai trò khác nhau. Có thể tổng hợp các vai trò cơ bản chung nhất mà tất cả những người làm quản lí đều phải thực hiện:  

– Vai trò giao tiếp, quan hệ:

+ Đối với bên ngoài là đại diện cho tập thể mà người đó quản lý.

+ Đối với bên trong là lãnh đạo, liên kết mọi người để hoàn thành mục tiêu chung.

– Vai trò thông tin:

+ Thu thập thông tin từ cấp dưới.

+ Phổ biến thông tin từ cấp trên.

+ Cung cấp thông tin cho bên ngoài.

– Vai trò quyết định: Đây là vai trò quan trọng nhất của người quản lý. Nhà quản lý là người có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình.

Để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của cấp trên giao cho, một nhà quản lí lí tưởng cần thực hiện các vai trò cụ thể sau:

– Đảm bảo sự an toàn, yên ổn của các cộng sự: Để hoàn thành một công việc theo cách có lợi nhất, con người luôn cần có sự an toàn. Nhà quản lý sẽ không bao giờ thành công nếu như đặt sự an toàn và sức khỏe của nhân viên vào vòng nguy hiểm, các cộng sự chính là đối tượng mà nhà quản lý phải tìm kiếm sự trợ giúp và lòng trung thành ở họ vì thế nhất thiết phải tạo cho họ niềm tin và sự an toàn. 

– Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: Nhà quản lý phải hợp tác với nhóm cộng sự của mình, với cấp quản lý cao hơn và với toàn thể nhân viên trong công ty. Về nguyên tắc, một nhà quản lý tốt phải đặt lợi ích của tập thể trong tính toàn thể. Vai trò của nhà quản lý vì thế chủ yếu là việc tìm thấy một sự cân bằng giữa nhu cầu của đơn vị, yêu cầu của cấp quản lý cao hơn và nhu cầu của nhân viên. 

– Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể: Đạo đức tốt và tinh thần tập thể là hai thành phần chủ yếu của một nhóm. Bản chất của tinh thần tập thể có thể là sự nhiệt tình hứng khởi, những kết quả làm hài lòng, sự vui thích. Nó có thể bắt nguồn từ sự quan tâm dù nhỏ của nhà quản lý như một bó hoa trên bàn, một bức vẽ hài hước trên bảng thông báo, một chiếc bánh gatô. Tóm lại, những hành động như thế phải được tiến hành đủ để cho nhân viên thấy được nhà quản lý có quan tâm đến họ. Từ đó, nhân viên sẽ hết lòng hết sức vì công việc chung. 

– Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm: Nhà quản lý tài năng thường dành nhiều thời gian để cải thiện năng lực những cộng sự của mình, truyền cho họ những hiểu biết, kinh nghiệm bản thân sao cho họ có thể từ đó mà phát triển hơn. Chính qua hành động này, nhà quản lý đã đào tạo được người thay thế mình trong tương lai, một nhân vật có đủ khả năng được thăng tiến, điều này càng có ý nghĩa kích thích các cộng sự hơn. 

– Sáng suốt trong việc xử lý tài liệu: Có vẻ như tồn tại hai dạng nhà quản lý: những người ghê sợ đống giấy tờ ngập đầu trong văn phòng và những người say mê chúng. Một nhà quản lý tốt phải biết mình thuộc loại người nào để có cách khắc phục: nếu anh ta ghét loại công việc này thì tốt nhất là nên giao việc này cho một ai đó làm, nên giao cho người có năng khiếu và yêu thích việc soạn thảo hay đọc báo cáo và tài liệu; nhưng hãy biết quản lý họ một cách có hiệu quả nhất. Nếu ngược lại, anh ta là người mê giấy tờ, hãy tránh khả năng chìm đắm trong niềm say mê đó.

Thành tích vượt trội thường đến với những nhà quản lý có mối quan hệ tốt và lôi cuốn được cả trái tim cũng như trí tuệ của nhân viên.

Trong bối cảnh thế giới ngày nay, các tác động của quá trình toàn cầu hóa, bước chuyển sang nền kinh tế tri thức, cuộc cách mạng về công nghệ thông tin và truyền thông tạo ra cho giáo dục có thêm vai trò mới: Giáo dục vừa là động lực cho việc vận hành nền kinh tế tri thức, vừa là hạ tầng xã hội cho việc hình thành xã hội tri thức – đó là nền giáo dục đặt trên cơ sở thích ứng với điều kiện, khả năng và nhu cầu phát triển của xã hội mới; đang tạo ra một bức tranh đa dạng của các hệ thống giáo dục thế giới, nhưng vẫn có sự thống nhất về xu thế vận động và phát triển, đó là: phổ cập hóa giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục, dân chủ hóa giáo dục, thương mại hóa giáo dục, quốc tế hóa giáo dục…; đồng thời tạo ra sức ép cho các hệ thống giáo dục phải có sự thay đổi trong đào tạo – bồi dưỡng và cung cấp cho xã hội những con người có khả năng: làm việc theo nhóm, làm công dân, làm lãnh đạo, năng động và sáng tạo… phù hợp với nhu cầu của xã hội hiện đại.

CBQLGD có vai trò của người điều hành một hệ thống lớn và phức tạp, đồng thời thực thi các chính sách giáo dục đa dạng và mềm dẻo để giải quyết một cách chủ động và sáng tạo các vấn đề mới nảy sinh như: Phân cấp quản lý, trách nhiệm xã hội, huy động nguồn lực, dân chủ hóa giáo dục, tin học hóa quản lý… CBQLGD đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo thực hiện thành công chính sách giáo dục và nâng cao hiệu quả hoạt động giáo dục. Vai trò của CBQLGD thay đổi một cách căn bản:

– Nếu CBQLGD trước đây hướng tới ổn định và trật tự thì CBQLGD ngày nay hướng tới đổi mới và phát triển.

– CBQLGD trước đây quản lý bằng mệnh lệnh; còn CBQLGD ngày nay phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ và tổ chức.

– CBQLGD trước đây không biết đến sức ép tài chính, còn CBQLGD ngày nay phải xoay xở như một doanh nhân…

– CBQL của cơ quan QLGD trước đây thường chỉ huy, ra lệnh và kiểm soát thì ngày nay cần hướng dẫn, tư vấn, hỗ trợ, tạo điều kiện.

– CBQL cấp trường trước đây: thực hiện mệnh lệnh cấp trên trong mọi lĩnh vực: chuyên môn, tổ chức, nhân sự, tài chính thì ngày nay: quyết định, tổ chức thực hiện, minh bạch hóa các hoạt động chuyên môn, tổ chức, nhân sự và kĩ năng chủ yếu của họ là giải quyết vấn đề.

Trước yêu cầu mới của xã hội học tập, người CBQLGD không chỉ hô hào mọi người học tập thường xuyên mà phải là tấm gương cho đội ngũ về học tập thường xuyên, suốt đời. CBQLGD cần có kế hoạch chiến lược về nghiên cứu khoa học, tự học, tự bồi dưỡng về các kiến thức chính trị – xã hội, chuyên môn – nghiệp vụ quản lý, đo lường và đánh giá trong giáo dục, công nghệ thông tin, ngoại ngữ… để phát triển chính mình. Muốn trở thành CBLQGD chất lượng cao phải có tính kiên nhẫn, sự khổ luyện, lòng can đảm, tự tin… trong học tập thường xuyên và phấn đấu suốt đời cho sự nghiệp.

Trong thời đại thông tin, vai trò của CBQLGD không hề giảm mà có cơ hội tăng lên, đòi hỏi CBQLGD phải có kỹ năng sử dụng CNTT&TT; làm chủ được môi trường CNTT&TT mới, vận dụng CNTT&TT vào quản lý có hiệu quả, đồng thời phải chuẩn bị về mặt tâm lý cho một sự thay đổi cơ bản của họ khi bổ sung và cập nhật kiến thức chuyên môn – nghiệp vụ quản lý và sẽ phải đối mặt với sự gia tăng về số lượng người học, do đó CBQLGD phải chỉ đạo giáo viên, giảng viên dạy số lượng người học đông hơn, đa dạng hơn theo các cách thức khác nhau dùng các phương pháp và công nghệ mới.

Quản lý giáo dục hiện đại đã và đang có thêm nhiều nội dung mới, đòi hỏi CBQLGD phải tiếp nhận và biết vận dụng nhiều phương pháp và phương tiện quản lý hiện đại phù hợp và có hiệu quả. Do vậy, yêu cầu tất yếu cần làm hiện nay là nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD mà cách làm chủ yếu là thông qua đào tạo – bồi dưỡng.

Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, song vẫn còn nhiều bất cập:

– Nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng chuẩn trình độ đào tạo; tuy nhiên, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý còn rất hạn chế. Đa số chưa được đào tạo có hệ thống về công tác quản lý, trình độ và năng lực điều hành quản lý còn bất cập, tính chuyên nghiệp thấp, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác còn nhiều hạn chế.

– Về cơ bản đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có ý thức chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn sư phạm cao (do hầu hết là những nhà giáo được bổ nhiệm, điều động sang làm công tác quản lý), có kinh nghiệm trong công tác quản lý giáo dục. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận cán bộ quản lý giáo dục có biểu hiện chạy theo những tiêu cực của kinh tế thị trường, chưa tích cực, chủ động học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Công tác sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cũng còn nhiều khó khăn, bất cập, như: chưa giải quyết thoả đáng chế độ chính sách đối với những nhà giáo được điều động sang làm công tác quản lý; thu nhập của cán bộ quản lý giáo dục ở các trường công lập và ngoài công lập có khác biệt lớn; đời sống của phần đông cán bộ quản lý giáo dục gặp khó khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên nhiều người chưa thực sự yên tâm công tác.

Vì vậy, chúng tôi có một số đề xuất sau:

Cần tăng cường công tác quản lý cán bộ, thực hiện tốt việc đánh giá gắn với phân công bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ. Đây là một nội dung quan trọng, đòi hỏi các cấp ủy, tổ chức Đảng phải nghiên cứu quán triệt một cách sâu sắc để mỗi cán bộ, đảng viên nắm vững chủ trương, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ; phải nắm vững mục tiêu, yêu cầu, nguyên tắc và các giải pháp nhằm nâng cao nhận thức, nhất là đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt, đối với cấp ủy và người đứng đầu cơ quan, đơn vị để có đổi mới cách nghĩ, cách làm cho phù hợp với tình hình mới. Quá trình thực hiện phải có sự nhất quán nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, tính chiến lược trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân sự cho nhiệm kỳ kế tiếp và chủ động tạo nguồn cán bộ cho những nhiệm kỳ tiếp theo với chất lượng cao, đồng bộ về cơ cấu theo yêu cầu của từng giai đoạn cách mạng. Có quản lý tốt mới có đánh giá chính xác về cán bộ, là cơ sở để phân công, bố trí hợp lý, giúp cán bộ phát huy năng lực sở trường công tác, cống hiến tài năng cho sự nghiệp cách mạng. Trong quá trình đánh giá cán bộ phải đảm bảo tính khách quan, công khai, trung thực và trách nhiệm của cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Đồng thời đề cao tính trung thực của cán bộ khi tự đánh giá về mình và phát huy vai trò trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị, kịp thời phát hiện nhân tài để bồi dưỡng, sử dụng và phát huy hết khả năng của cán bộ.

Thực hiện đúng qui trình 3 khâu giữa công tác quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Phải căn cứ vào Nghị quyết 42 của Bộ Chính trị, Nghị quyết 17 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ thuộc phạm vi quản lý và đề xuất qui hoạch các chức danh thuộc diện cấp trên quản lý. Cán bộ trong diện qui hoạch phải là những người đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ, nhưng cần được tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và thử thách trong thực tiễn; chú trọng lựa chọn nguồn cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ khoa học kỹ thuật; mỗi chức danh quy hoạch phải có từ 2 đến 3 đồng chí và một đồng chí có thể quy hoạch từ 2 đến 3 chức danh, theo hướng “mở” và “động” (không khép kín, không hạn chế số người được định sẵn một cách chủ quan như vừa qua nhiều nơi đã làm và được rà soát, điều chỉnh thường xuyên theo sự phát triển của cán bộ để kịp thời bổ sung nhân tố mới). Sau đào tạo nhất thiết phải gắn với bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ.

Tăng cường công tác luân chuyển cán bộ, coi đây là khâu đột phá trong công tác cán bộ. Vừa đẩy mạnh việc luân chuyển, vừa thận trọng, giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận. Quá trình thực hiện công tác luân chuyển cần có bước đi thích hợp, làm tốt công tác tư tưởng, nêu rõ mục đích, yêu cầu luân chuyển đối với nơi đi, nơi đến và đối với cán bộ được luân chuyển, đồng thời theo dõi, giúp đỡ, tạo điều kiện cho cán bộ luân chuyển hoàn thành nhiệm vụ.

Nâng cao năng lực lãnh đạo. Trước hết, phải tiếp tục đổi mới phong cách lãnh đạo, phương pháp ra nghị quyết theo hướng ngắn, gọn, thiết thực, mang tính khả thi cao, xác định khâu trọng tâm, trọng điểm để tổ chức thực hiện. Chú trọng việc xây dựng qui chế làm việc, qui chế phối hợp hoạt động giữa các khối, các ngành, giảm bớt sự chỉ đạo bằng giấy tờ, hội họp. Tăng cường công tác kiểm tra của Đảng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương trong Đảng coi trọng công tác thanh tra của các cơ quan Nhà nước, đoàn thể trong việc chấp hành các Nghị quyết của Đảng pháp luật của Nhà nước. Xây dựng một đội ngũ cán bộ cốt cán từ trường đến phòng đến sở thật sự là hạt nhân lãnh đạo.

Phải tiếp tục kiện toàn các cơ quan tham mưu, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có trình độ đại học, sau đại học chuyên ngành, chuyên sâu từng lĩnh vực để có tầm nghiên cứu và thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu, góp phần làm tốt vai trò tham mưu. Một vấn đề cũng hết sức quan trọng thuộc về trách nhiệm của Đảng và Nhà nước cấp trên, đó là cần có chính sách, chế độ tốt hơn, hợp lý hơn trong công tác cán bộ.  Thực tế cho thấy: Chính sách, chế độ công bằng, hợp lý là một trong những nguyên nhân khơi dậy lòng nhiệt thành, sức cống hiến và sự đoàn kết của đội ngũ cán bộ; khuyến khích sự suy nghĩ sáng tạo, phát huy trách nhiệm và quyền hạn cá nhân, tạo điều kiện cho cán bộ trở thành người lãnh đạo và quản lý giỏi.