Phát triển nguồn nhân lực là gì & chiến lược phát triển hiệu quả

Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) hiệu quả và đúng đắn không chỉ đem lại lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp, mà nó còn giúp doanh nghiệp xây dựng nền tảng nhân sự cốt lõi vững chắc, làm tiền đề cho những bước nhảy vọt trong tương lai. Hoạt động đào tạo nhân sự vẫn được diễn ra hàng ngày trong mỗi doanh nghiệp, thế nhưng, bạn có biết rằng, đó chỉ là một phần nhỏ trong PTNLL. 

Nhiều người làm nhân sự tới giờ vẫn chưa hiểu đúng, hiểu rõ về hoạt động PTNNL đối với doanh nghiệp, dẫn đến có những chính sách, kế hoạch không hiểu quả trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Misa Amis đi tìm hiểu cặn kẽ bản chất của PTNNL, từ đó thiết lập một quy trình, chiến lược PTNNL chuẩn chỉnh, bài bản và khoa học. 

>> Quy trình 5 bước kiến thiết xây dựng chủ trương đào tạo và giảng dạy nhân sự hiệu suất cao

Hiểu đúng và đủ về khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là gì?

Có khá nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL). Trên thực tế, tùy vào từng doanh nghiệp, tổ chức, họ lại có những định nghĩa riêng về vấn đề này. Dưới đây là một số khái niệm phổ biến nhất về phát triển nguồn nhân lực cho bạn đọc tham khảo:

Theo trích dẫn trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân : “ Phát triển nguồn nhân lực là quy trình phát triển thể lực, trí lực, năng lực nhận thức và tiếp thu kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm tay nghề, tính năng động xã hội và sức phát minh sáng tạo của con người ; nền văn hóa truyền thống ; truyền thống cuội nguồn lịch sử dân tộc … Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa tương quan với quy trình nâng cao năng lượng xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt : thể lực, nhân cách đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu suất cao nhất năng lượng đó để phát triển quốc gia .
Cũng theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì “ Phát triển nguồn nhân lực là toàn diện và tổng thể những hoạt động giải trí học tập có tổ chức triển khai được triển khai trong những khoảng chừng thời hạn nhất định để nhằm mục đích tạo ra sự đổi khác hành vi nghề nghiệp của người lao động. ”
Tuy nhiên Tổ chức Lao động Quốc tế lại đưa ra một góc nhìn rộng hơn : “ Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sở hữu ngành nghề hay yếu tố giảng dạy nói chung, mà còn là sự phát triển năng lượng và sử dụng năng lượng đó vào việc làm có hiệu suất cao, cũng như thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và đời sống cá thể ” .
Một nhóm nhà điều tra và nghiên cứu khác lại cho rằng : “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng tác động của năm tác nhân : giáo dục – giảng dạy, sức khỏe thể chất và dinh dưỡng, thiên nhiên và môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quy trình ảnh hưởng tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những tác nhân này luôn gắn bó, tương hỗ và nhờ vào lẫn nhau, trong đó, giáo dục – huấn luyện và đào tạo là tác nhân nền tảng, là cơ sở của tổng thể những tác nhân khác. Nhân tố sức khỏe thể chất và dinh dưỡng, môi trường tự nhiên, việc làm và giải phóng con người là những tác nhân thiết yếu, nhằm mục đích duy trì và phân phối sự phát triển vững chắc nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, phần góp phần của trí tuệ trải qua giáo dục – đào tạo và giảng dạy ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với góp phần của những yếu tố khác trong cơ cấu tổ chức giá trị mẫu sản phẩm của lao động ” ( Bùi Thị Thanh, 2005 ) .
Quan điểm sử dụng năng lượng con người của ILO cho rằng : “ Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự sở hữu trình độ tay nghề cao, mà bên cạnh phát triển năng lượng, là làm cho con người có nhu yếu sử dụng năng lượng đó để tiến đến có được việc làm hiệu suất cao cũng như thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và đời sống cá thể ” .
Theo quan điểm của Nguyễn Minh Đường : “ Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là ngày càng tăng giá trị cho con người trên những mặt trí tuệ, kiến thức và kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn … để họ hoàn toàn có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho quốc gia, góp thêm phần tái tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống lịch sử của dân tộc bản địa và góp thêm phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của trái đất. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được triển khai trên cả ba mặt : phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường tự nhiên xã hội thuận tiện cho nguồn nhân lực phát triển ” ( Trần Khánh Đức, 2002 ) .

Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng : “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quy trình thực thi toàn diện và tổng thể những chủ trương và giải pháp lôi cuốn, duy trì và giảng dạy nguồn nhân lực nhằm mục đích triển khai xong, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực ; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực một cách bền vững và kiên cố và hiệu suất cao ” ( Nguyễn Thế Phong, 2010 ) .
Trong khoanh vùng phạm vi vi mô ( những doanh nghiệp, tổ chức triển khai, … ), phát triển nguồn nhân lực hoàn toàn có thể được hiểu là tổng hợp những giải pháp gồm có hoạch định, tuyển dụng, giảng dạy, sắp xếp sử dụng nhân lực, tạo điều kiện kèm theo về thiên nhiên và môi trường thao tác kích thích động cơ, thái độ thao tác của người lao động nhằm mục đích bảo vệ về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức hài hòa và hợp lý cung ứng tiềm năng và khuynh hướng phát triển của tổ chức triển khai .

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những gì?

Tóm lại, dù hiểu theo bất kể một cách nào đi chăng nữa, thì phát triển nguồn nhân lực cũng phải bảo vệ đủ 2 yếu tố, đó là số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực .
Trong bài viết này, tất cả chúng ta sẽ chăm sóc đến PTNNL trên góc nhìn của doanh nghiệp. Trên thực tiễn, có không ít người làm nhân sự vẫn lầm tưởng rằng phát triển nhân sự đơn thuần chỉ là tổ chức triển khai những hoạt động giải trí giảng dạy cho nhân viên cấp dưới .
Đồng ý rằng khái niệm huấn luyện và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vốn không còn lạ lẫm với doanh nghiệp lúc bấy giờ, và giảng dạy chắc như đinh là “ linh hồn ” của quy trình PTNNL. Tuy nhiên, không riêng gì là mỗi giảng dạy nhân sự, PTNNL còn bao hàm rộng hơn rất nhiều với những việc làm như :

• Hoạch định nguồn nhân lực
• Đào tạo nhân sự
• Thu hút nhân tài
• Phân bổ và sử dụng nhân sự hiệu suất cao
• Đảm bảo cơ cấu tổ chức nhân sự
• …

Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

• Nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, củng cố nền tảng vững chãi về kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng
• Đẩy mạnh hiệu suất lao động, hiệu suất cao và chất lượng thực thi việc làm .
• Chọn lọc cho doanh nghiệp những nhân lực tương thích nhất, giảm bớt ngân sách nhân sự không thiết yếu
• Đảm bảo sự không thay đổi và phát triển của đội ngũ nhân sự, hạn chế biến động nhân sự
• Giúp doanh nghiệp nhanh gọn vận dụng văn minh kỹ thuật và quản trị vào hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại .
• Tạo ra lợi thế cạnh tranh đối đầu cho doanh nghiệp

Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

Trên thực tiễn, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng nó được chia thành 2 yếu tố chính, đó là yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố bên trong doanh nghiệp

• Quan điểm của chỉ huy và những chủ trương quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
• Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh thương mại của doanh nghiệp
• Môi trường thao tác : gồm có cả cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị Giao hàng cho công, mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí thao tác, phong thái, phương pháp thao tác của doanh nghiệp .
• Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL
• Chính sách đãi ngộ và chính sách phúc lợi của doanh nghiệp

Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

• Sự phát triển của khoa học – công nghệ tiên tiến
• Sự phát triển của giáo dục – đào tạo và giảng dạy
• Sự phát triển của thị trường lao động
• Môi trường xã hội
• Các yếu tố về kinh tế tài chính – chính trị

Các yếu tố bên ngoài sẽ là những thứ mà doanh nghiệp không hề hoặc khó hoàn toàn có thể can thiệp và đổi khác được. Chính vì vậy, để thôi thúc công tác làm việc phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ phải cải tổ và biến hóa những yếu tố bên trong của mình .

Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực hiểu đơn thuần là quy trình xác lập nhu yếu về nhân lực trong hiện tại và tương lai cho một tổ chức triển khai để đạt được tiềm năng của doanh nghiệp .
Hoạch định nguồn nhân lực tương quan ngặt nghèo đến “ vòng đời ” của những nhân viên cấp dưới tại doanh nghiệp, từ lúc họ khởi đầu đi làm cho tới lúc chấm hết hợp đồng lao động. Đây được coi như một bước giúp mạng lưới hệ thống và định hình nhân lực tương thích với nhu yếu, tình hình của công ty .

Mục đích chính của việc hoạch định nguồn nhân lực đó là :

• Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và bảo vệ nguồn nhân lực được phát triển liên tục
• Đảm bảo số lượng nhân sự, và nhân sự phải tương thích với doanh nghiệp .
• Một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp thôi thúc những tiềm năng kinh doanh thương mại, ngày càng tăng hiệu suất và đưa doanh nghiệp phát triển
• Dự báo được nhu yếu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai, từ đó đưa ra những kế hoạch tuyển dụng, phát triển hoặc huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực hiện có .

7 bước hoạch định nguồn nhân lực :

• Phân tích mục tiêu nhân sự của doanh nghiệp

  Xem thêm: Nghị luận về góc nhìn khác suy nghĩ khác

• Kiểm kê nguồn nhân lực hiện tại
• Dự báo nhu yếu dựa trên ma trận SWOT
• Ước tính khoảng cách giữa nhu yếu và thực tiễn của doanh nghiệp
• Xây dựng kế hoạch
• Triển khai kế hoạch
• Theo dõi và nhìn nhận

Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động giải trí học tập – giảng dạy giúp cho người lao động có thêm những kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức để hoàn thành xong tốt việc làm, nâng cao hiệu suất và hiệu suất cao cho doanh nghiệp .
Đào tạo nguồn nhân lực hoàn toàn có thể nói là hoạt động giải trí cốt lõi, đóng vai trò quan trọng nhân trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một hoạt động giải trí không hề thiếu trong bất kể tổ chức triển khai, doanh nghiệp nào, và cần phải được triển khai tiếp tục, liên tục .

Một tiến trình giảng dạy nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp gồm có 5 bước sau :

1. Khảo sát nhu yếu huấn luyện và đào tạo
2. Lập kế hoạch huấn luyện và đào tạo và xin phê duyệt
3. Truyền thông huấn luyện và đào tạo
4. Tổ chức lớp học
5. Kiểm tra, nhìn nhận sau huấn luyện và đào tạo

>> Xem thêm : Kế hoạch giảng dạy nhân sự trong doanh nghiệp từ A – Z
Hiện nay, bên cạnh những phương pháp giảng dạy truyền thống lịch sử, nhiều doanh nghiệp còn ứng dụng công nghệ tiên tiến vào trong hoạt động giải trí học tập – giảng dạy của mình, tiêu biểu vượt trội là việc sử dụng những ứng dụng giảng dạy trực tuyến, thiết kế xây dựng những bài giảng e-learning, giúp cho nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể trau dồi kỹ năng và kiến thức mọi lúc, mọi nơi .
>> Xem thêm : Top những ứng dụng giảng dạy nhân viên cấp dưới tốt nhất cho doanh nghiệp

Thu hút nhân tài 

Thu hút nhân tài chính là quy trình thiết kế xây dựng tên thương hiệu tuyển dụng, quá trình tuyển dụng để tìm kiếm những ứng viên tiềm năng tương thích với doanh nghiệp .
Quy trình tuyển dụng hiệu suất cao gồm có 5 bước sau đây :

1. Lập kế hoạch tuyển dụng
2. Thu hút và tìm kiếm ứng viên
3. Sàng lọc hồ sơ ứng viên
4. Phỏng vấn, thi tuyển
5. Báo cáo, nhìn nhận tuyển dụng

Phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả 

Phân bổ nguồn nhân lực là quy trình sắp xếp nhân sự tương thích vào những vị trí việc làm khác nhau trong doanh nghiệp .
Phân bổ hiệu suất cao sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng người lao động đúng người – đúng vị trí, từ đó họ hoàn toàn có thể tập trung chuyên sâu phát triển thế mạnh của bản thân và nâng cao chất lượng, hiệu suất của mình trong việc làm. Việc phân chia cần được một cách linh động, và có những kiểm soát và điều chỉnh theo thời hạn .
Mục tiêu của việc phân chia nguồn nhân lực cần tuân thủ những yếu tố sau đây :

• Đảm bảo đúng người
• Đảm bảo đúng vị trí, đúng nơi, đúng chỗ
• Đảm bảo đúng thời gian

Duy trì, đảm bảo sự ổn định của nguồn nhân lực 

Việc duy trì và bảo vệ sự không thay đổi của nguồn nhân lực hay nói cách khác chính là quy trình thiết kế xây dựng văn hóa truyền thống doanh nghiệp, môi trường tự nhiên thao tác cũng như những chính sách phúc lợi, chính sách đãi ngộ cho người lao động, nhằm mục đích giữ chân nhân tài và kích thích sự góp sức của họ so với tổ chức triển khai .
Để triển khai một cách tổng lực quy trình tiến độ PTNNL, nó yên cầu những người làm nhân sự phải tốn rất nhiều thời hạn, công sức của con người, cũng như trang nghiêm điều tra và nghiên cứu, tâm lý, tìm tòi để kiến thiết xây dựng một kế hoạch tuyệt đối vận dụng cho doanh nghiệp của mình .

Hiện nay, để thúc đẩy quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhân sự, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng phần mềm quản lý nhân sự Amis HRM. Đây là một nền tảng công nghệ all-in-one, hỗ trợ các doanh nghiệp mọi hoạt động liên quan đến quản lý và phát triển nhân sự, từ Tuyển dụng, Chấm công, Tính lương, Lưu trữ thông tin nhân sự, Bảo hiểm xã hội tới Đào tạo, Đánh giá,…

Không chỉ có những tính năng có ích tương hỗ những nhiệm vụ nhân sự, Amis HRM còn có năng lực tích hợp giữa những ứng dụng trong cùng một hệ sinh thái, giúp update thông tin một cách cực kỳ nhanh gọn và đúng mực .
Đăng ký thưởng thức Amis HRM trọn vẹn không tính tiền ! ! !

5/5 – ( 1 bầu chọn )

Source: https://evbn.org
Category: Góc Nhìn