Đào tạo nhân viên bán hàng

pdf

11

232 KB

0

183

4.1 (
14 lượt)

11232 KB

Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu

Đang xem trước 10 trên tổng 11 trang, để tải xuống xem không thiếu hãy nhấn vào bên trên

Chủ đề tương quan

Tài liệu tương tự

Nội dung

Đào tạo nhân viên bán hàng

Đào tạo nhân viên bán hàng
Bởi:
Khuyet Danh

Yêu cầu đào tạo
Các chương trình đào tạo ở một tổ chức sẽ có mục tiêu nội dung rất khác nhau và phụ
thuộc vào chúng hướng vào lực lượng bán hàng hiện có hoặc nhân viên mới được thuê.

Lực lượng bán hàng hiện có
Nói chung, các chương trình đào tạo của Công ty có thể chia làm hai loại: loại thứ nhất
là các chương trình được thiết kế chuẩn bị cho nhân viên bán hàng chuyển sang vị trí
khác ở tổ chức này. Loại thứ hai có nội dung dựa trên sự biểu lộ năng suất và hiệu quả
của một nhân viên bán hàng tại thực tế. Mục tiêu của mỗi phần đào tạo của một chương
trình sẽ phụ thuộc vào môi trường thị trường, nhu cầu đào tạo các nhân viên có kinh
nghiệm có thể giải thích bằng các lý do sau:
Các bạn hàng có những phương pháp kinh doanh mới mà chúng đòi hỏi phương pháp
bán hàng mới.
Các nhân viên bán hàng đã học những thói quen xấu, làm tắt kỹ thuật bán hàng nên cần
được hỏi lại.
Sự xuống cấp của nhân viên bán hàng do những vội vã và vắng vẻ ở thị trường.
Các hoạt động cạnh tranh mới tỏng sản xuất sản phẩm, kỹ thuật bán hàng hoặc các
phương tiện bán hàng.
Các kỹ thuật mới giúp cho nhân viên bán hàng làm việc năng suất hơn, hiệu quả hơn.
Công ty có sản phẩm mới, quá trình công nghệ mới rằng đòi hỏi khách hàng mới, thị
trường mới và các phương pháp mới để thực hiện.
Đào tạo các nhân viên có kinh nghiệm cũng dựa trực tiếp vào nhu cầu về người bán hàng
và không cần ngay loại này của Công ty. Ví dụ, với một lực lượng bán hàng lâu năm
hơn, đào tạo có thể cần các yếu tố của thực hành công việc để chắc rằng công việc của

1/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

nhân viên bán hàng được thỏa mãn và chu chuyển công việc (lượng người nghỉ việc) đã
giảm xuống.

Những nhân viên bán hàng mới
Những nhân viên bán hàng mới cần được đào tạo theo cách mà Công ty làm kinh doanh
Công ty muốn các nhân viên mới của mình bao trùm các vùng, liên hệ với các khách
hàng, cư xử đúng mực trong công việc. Những người mới tuyển cần đào tạo ngay bởi vì
Công ty cho rằng họ cần thích hợp với các thói quen làm việc. Nếu nhân viên mới ngay
từ đầu được đào tạo cụ thể và đầy đủ chỉ thị họ có nhiều cơ hội hòan thành công việc,
do đó những đồng đô la mà Công ty bỏ ra để đào tạo tránh bị bỏ phí.
Những nhân viên bán hàng mới cần được đào tạo để đáp ứng hai yêu cầu căn bản: tăng
cường kiến thức và kinh nghiệm, và chuẩn bị tính xã hội hóa.
Tăng cường kiến thức và kinh nghiệm
Yêu cầu căn bản của đào tạo các nhân viên chưa có kinh nghiệm là dạy cho họ những kỹ
năng của các nhân viên có kinh nghiệm và hiêụ quả hơn. Mục tiêu đặc biệt có thể gồm:
dạy cho các nhân viên mới nhận thức được các tình huống bán hàng thông thường và sử
dụng các phương pháp thích hợp để giải quyết chúng.
Chuẩn bị tính xã hội hóa
Yêu cầu thứ hai của đào tạo nhân viên mới là làm hòa nhập dễ dàng tính xã hội hóa của
họ vào các phương pháp và văn hóa của Công ty. Xã hội hóa là “một quá trình nhờ đó
nó một cá thể trở nên thích hợp với các giá trị, khả năng, cách cư xử được chấp nhận
và kiến thức chung của xã hội để thừa nhận một vai trò tổ chức và tham gia vào như là
thành viên của tổ chức đó”.
Mục tiêu của xã hội hóa gồm bước đầu làm quen của các nhân viên mới với công việc
và với môi trường làm việc, chuẩn bị các thông tin về công việc để khám phá bí quyết
công việc và không hẳn thế, chuẩn bị các kinh nghiệm của vị trí của công việc, mà nó
sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người làm công. Xã hội hóa cần mô tả một cách
hiện thực rằng như một hãng thiết lập sự điều chỉnh giữa các nguồn của mình và các yêu
cầu với nhu cầu và kỹ năng của nhân viên mới và tăng động cơ bởi vì sự khởi đầu vào
nhóm làm việc.
Như vậy các Công ty, người thiết lập thường xuyên các chương trình đào tạo chính thức,
nhận thấy tầm quan trọng của việc xã hội hóa có thể loại trừ, có các nhân viên thỏa mãn,
và ở hai mức độ: mức độ phối hợp và mức độ nhà quản trị bán hàng.

2/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Mức độ phối hợp. Mức độ phối hợp cần được xét với cấu trúc, lịch sử và nhiệm vụ. Nó
cần cung cấp một hướng dẫn tuyệt vời về truyền thống của Công ty. Người bán hàng
mới cũng cần có các chính sách và các qui định của Công ty được giải thích kỹ lưỡng,
vì thế không có sự không hiểu biết nào ở dây. Ví dụ, các chính sách nội qui phối hợp
cần được xác định rõ ràng để cho nhân viên mới. Hơn nữa, kế hoạch đền bù và sức khỏe
như là nguyên tắc làm việc và những đòi hỏi an tòan cần được chi tiết hóa.
Trách nhiệm của nhà quản trị bán hàng. Thật là khó khăn cho một người làm công mới,
làm quen với chương trình đào tạo ngay, di chuyển đến một vùng địa lý mới, được xếp
vào lĩnh vực không quen biết. Một nhà quản trị cần loại trừ những cái này nhất là đối
với những nhân viên mới chưă có kinh nghiệm, chưa kết hôn, và hoặc là người da màu.
Đối với họ, sự chuyển tiếp có thể khó khăn hơn vì họ có một mình, không có một hệ
thống xã hội. Người quản trị có thể làm dễ dàng quá trình chuyển tiếp này bằng cách
khuyên “phá bỏ” giai đoạn đối với nhân viên và cung cấp chỗ dựa chuyển tiếp thực tế.
Trong quá trình này nhà quản trị có thể củng cố sự xác nhận của Công ty về vai trò của
người bán hàng, uy tín và những đóng góp được mong đợi.

Các mẫu chương trình đào tạo lựa chọn
Đào tạo lực lượng bán hàng được áp dụng đa dạng rộng rãi của các Công ty cho cả sự
đa dạng hơn của những người bán hàng. Điểm chung nhất của sự đa dạng này là một
số điểm mang tính thông thường rằng làm thuận tiện cho sự hiểu biết quá trình đào tạo
nhân viên bán hàng. Các Công ty và ngành công nghiệp thông qua kinh nghiệm, đã áp
dụng các mẫu để đào tạo những nhân viên mới của họ mà chúng tối ưu nhất đối với tình
huống cụ thể của họ. [link] chỉ ra ba mẫu tổng quát được áp dụng những điều kiện thị
trường thịnh hành mà các hãng hay gặp.
Cách chìm hoặc nổi
Ở dạng đào tạo này, nhân viên mới lập tức được giao một khu vực bán hàng và nhà quản
trị bán hàng hoặc người đào tạo bán hàng thực tế là người chịu trách nhiệm duy nhất về
đào tạo nhân viên này.
Một người bán hàng chính của một tuyến thực phẩm đóng gói được quảng cáo nhiều
sẽ sử dụng cách này để đào tạo. Các nhân viên bán hàng, người được dự định theo dõi
quản lý sẽ được thuê sau một quá trình lựa chọn căng thẳng. Họ được giao công việc ở
một vùng bán hàng và có khoảng 2 – 3 ngày được nhà quản trị bán hàng của họ đào tạo.
Sau sự đào tạo làm quen (giới thiệu) họ được trao chìa khóa xe và một danh sách khách
hàng và được bảo rằng nhà quản trị sẽ đi với họ trong một tuần, đánh giá họ và sẽ quyết
định công việc có hòan thành không. Khi nhà quản trị đánh giá tỷ lệ các nhân viên mới
“xuất sắc” việc tuyển và lựa chọn khắt khe xuất hiện để loại bỏ những ai không có khả
năng thực hiện cách đào tạo “chìm hay nổi”.

3/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Các chương trình thiết kế
Các công ty thường khởi đầu với những người mới tuyển trong một chương trình đào
tạo chính thức. trong chương trình này họ nghiên cưư về tuyến sản phẩm của công ty,
các kỹ năng bán hàng cần thiết và các thông tin khác về khách hàng để phục vụ có kết
quả trong lần giao việc đầu tiên theo vùng của họ.

Các chương trình tổng hợp
Một người bán hàn của các hình thức kinh doanh bắt đầu đào tạo các nhân viên mới
bằng cách xếp họ bên cạnh các nhân viên có trình độ và kinh nghiệm. Người nhân viên
mới được trả lương và đi cùng với hai hoặc ba nhân viên cũ khác nhau trong khoảng một
tuần mỗi người. Cuối kỳ đào tạo, nhà quản trị bán hàng phỏng vấn với cá nhân viên có
kinh nghiêm về thái độ và quan điểm của người được đào tạo. Nếu kết luận rằng nhân
viên mới này có năng lực, anh ta sẽ được cử đến trung tâm đào tạo của công ty để đào
tạo chính thức các kỹ năng bán hàn và kiến thức về sản phẩm.

Thực hiện một chương trình đào tạo bán hàng có hiệu quả
Tiến trình của một chương trình đào tạo bán hàng xảy ra ở bên trong và bên ngòai chiến
lược phối hợp của hãng khi nó áp dụng vào tiếp thị và bán các sản phẩm và dịch vụ của
hãng. Ngoại trừ ở các hãng nhỏ nhất, trách nhiệm căn bản để thiết kế chương trình và
nhiều thử thách, nhưng không phải tất cả việc thi hành nó là vượt qua uy tín và trách
nhiệm của phần lớn các nhà quản trị bán hàng (cấp dưới) cơ sở. Mặc dù các nhà quản
4/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

trị cơ sở có thể được yêu cầu góp ý vào thiết kế chương trình, phương hướng chiến lược
của hãng sẽ chỉ đạo thiết kế, việc thi hành và đảm bảo cho một chương trình đào tạo bán
hàng có hiệu quả. [link] thể hiện quá trình 6 giai đoạn cùng được đặt vào một chương
trình.
Theo yêu cầu thực hiện có kết quả một chương trình có hiệu quả, mỗi bước cần hòan
thành trong cách của nó và đối với bước tiếp theo nó là bước khởi đầu. Mặc dù trong
[link] không chỉ ra, ở đây có nhiều trường hợp khi thông tin được thực hiện ở một bước
có thể đòi hỏi rằng kết quả ở một bước trước cần thẩm định lại. Phần còn lại của chương
này sẽ giải thích các thành phần của quá trình này.

Chương trình đào tạo

Đánh giá nhu cầu
Đào tạo bắt đầu từ phân tích tinh vi nhu cầu, bao gồm phỏng vấn các khách hàng về các
nhu cầu của họ.
Đánh giá nhu cầu là một quá trình, trong đó một tổ chức chú ý xác định rõ nội dung của
các chương trình đào tạo tương lai, nội dung được chuyên môn hóa như thường lệ với
thời gian cần có kiến thức và các kỹ năng. Bằng cách này chương trình đào tạo được tổ
chức và thiết kế với mục đích giải quyết hoặc ngăn ngừa việc thực hiện vấn đề của một
cá nhân, Công ty hoặc chức năng của giai đoạn đánh giá nhu cầu nhằm xác định các vấn
đề đó để chỉ rõ hơn các mục tiêu của chương trình và nội dung chi tiết của nó.

5/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Điều đó phù hợp với việc đánh giá nhu cầu cần được cẩn trọng, tuy nhiên, khi con người
không phải lúc nào cũng cho thông tin chính xác. Hơn nữă, một vài vấn đề có liên quan
thứ yếu và có thể được giải quyết dễ dàng hơn ở mức độ cấp quận hoặc vùng.
Đánh giá nhu cầu của chương trình đào tạo đòi hỏi xác định rõ và định hướng sự khác
nhau giữa mức trình độ mà anh (chị) ta cần có trong ngày đầu làm việc ở khu vực. Ví
dụ, cho rằng đích của một nhân viên bán hàng thành công là có khả năng xác định các
vấn đề của hệ thống vi tính của khách hàng và đưa chúng vào các
giải pháp của phần cứng và phần mền từ tuyến sản phẩm của hãng cũng như là kế hoạch
thiết kế và thực hiện chính hệ thống này. Những người được tuyển dụng không có các
kỹ năng và kiến thức đó cần dược cung cấp những điều này trong chương trình đào tạo.
Cung cấp một trong các kỹ năng này như vậy trở thành một mục tiêu của chương trình.
Các mục tiêu của chương trình
Một trong các mục tiêu quan trọng nhất của Công ty là có những nhân viên ở hiện trường
với hiện trạng tốt nhất mà họ có thể làm được. Yêu cầu tổng quát này có thể được chuyển
tới các mục tiêu rất đặc biệt của chương trình phụ thuộc vào kết quả của việc đánh giá
các nhu cầu. Trong 10 năm trước đây tỷ lệ các Công ty xác định hệ thống các mục tiêu
đặc biệt tăng từ 64% lên 90%. Các Công ty thường đưa ra các mục tiêu trước mắt như
tăng tính sản phẩm, giảm tỷ lệ người thay thế và cải thiện các mối liên hệ với khách
hàng.
Đánh giá nguồn
Phần đánh giá nguồn nhận thấy rằng các Công ty quyết định rằng đào tạo bán hàng là
cần thiết. Đã có một thời quyết định này đã được thực hiện, quyết định tiếp theo, xem
xét ai sẽ tiến hành đào tạo, đào tạo ở đâu, đào tạo trong bao lâu và Công ty có đủ sức
cáng đáng không.
Ai sẽ tiến hành đào tạo
Một loạt các quyết định cần đưa ra trong lĩnh vực này.
Chương trình sẽ được tiến hành bởi các nhân viên của Công ty hay bởi các nhà tư vấn
thuê ngòai, hay có một vài kết hợp của hai hình thức này để có hiệu suất hơn?
Nếu đã có người ở Công ty, thì cá nhân viên có trình độ chuyên môn cỡ nào? Họ có khả
năng để tiến hành đào tạo không?
Nếu chỉ có nhà tư vấn thuê ngòai hoặc là kết hợp với nhân viên của Công ty thì các tiêu
chuẩn nào được áp dụng để lựa chọn họ không? Họ cung cấp những sự đảm bảo và các
dịch vụ tiếp theo nào?
6/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Nội dung chương trình.
Bàn luận:
Tôi nghe và tôi nhớ. Tôi thấy và tôi biết. Tôi làm và tôi hiểu
Một chương trình đào tạo bán hàng có thể được thiết kế để cải thiện kiến thức và kỹ
năng của một nhân viên trong việc áp dụng kiến thức đó hoặc ở phạm vi chung hoặc ở
vài phạm vi rất chuyên môn.
Kiến thức
Đối với các Công ty hoàn tòan bình thường khi trong chương trình đào tạo của họ chứa
đựng một số dạng kiến thức hoặc yếu tố căn bản. Khối lượng kiến thức yêu cầu các nhân
viên mới và có kinh nghiệm có được, sẽ phụ thuộc tất nhiên, vào Công ty và trình độ kỹ
thuật của sản xuất. Một nhà chuyên môn trong lĩnh vực quản trị bán hàng cho rằng 80%
đào tạo nhân viên mới nên bàn luận đến các kiến thức về khách hàng và về khu vực.
Người học có thể được cung cấp các tình huống, kiến thức cơ bản ở năm lĩnh vực: Công
ty, sản phẩm, quá trình bán hàng, khách hàng và thị trường.
Kiến thức Công ty: Điều này có thể gồm lịch sử Công ty, các chính sách hiện hành,
các thủ tục hành chính, thu nhập, các chương trình hành động, các tiêu chuẩn pháp lý,
tiêu thụ, thực tiễn, chính sách khen thưởng, các chỉ tiêu báo cáo thường xuyên. Phần lớn
những điều này khi có thể cần đưa ra trong một bản viết.
Kiến thức sản phẩm.
Các nhân viên mới cần được học cẩn thận thật nhiều nếu được về các sản phẩm và các
dịch vụ mà họ sẽ bán và cạnh tranh. Điều này gồm các đặc trưng kỹ thuật, các tiêu chuẩn
tiến hành, các yêu cầu của khách hàng đặc biệt, các yếu điểm và bất kỳ những sai sót.
Nhân viên cần biết các ưu điểm và yếu điểm của sản phẩm của hãng đối nghịch tốt nhất
là biết về sản phẩm của mình.
Quá trình bán hàng
Các nhân viên bán hàng mới thường cần được đào tạo trên những căn bản của quá trình
bán hàng: xác định tương lai, lên kế hoạch thực hiện, xác định phương hướng và nhu
cầu, các kỹ thuật thực hiện, các phản ứng khi thực hiện, đóng cửa, kết thúc và đánh giá.
Kiến thức khách hàng. Để thành công các nhân viên cần hiểu tường tận các khách hàng
và các viễn cảnh ở khu vực của họ. Các nhu cầu, nguồn ảnh hưởng của cạnh tranh và
các ưu điểm của khách hàng là một lĩnh vực quan trọng mà một nhân viên mới cần biết
và cần có khả năng để phối hợp đưa chúng vào quá trình bán hàng.

7/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

Kiến thức thị trường
Một nhân viên cần biết và hiểu cái gì đang xảy ra ở thị trường, nơi mà anh (chị) ta hoạt
động. Điều này gồm các thông tin như về các đối thủ và các hoạt động cạnh tranh của
họ, các phát triển về công nghệ và các xu hướng và các điều kiện kinh tế.
Các chương trình đào tạo thường dành một lực lượng thời gian đáng kể để đào tạo các
kỹ năng. Nếu các nhân viên bán hàng được lựa chọn với trình độ khả năng tương xứng,
thì sau đó đào tạo có thể tiến hành thực hiện chính các kỹ năng ở ba lĩnh vực: kỹ thuật
bán hàng, quản trị thời gian và khu vực, và giao tiếp và lên kế hoạch.
Các kỹ thuật bán hàng.
Một sự ngộ tưởng là nhân viên bán hàng được sinh ra, chứ không phải tạo ra. Sự thuật
là các nhân viên phải học cách bán các sản phẩm và dịch vụ của Công ty một cách hợp
lý. Các nhân viên có kinh nghiệm thường cần các kỹ năng bán hàng được an tòan nhờ
đào tạo chính thức tại chỗ.
Quản trị thời gian và khu vực. Nhiều khi các vùng bán hàng giống như việc kinh doanh
nhở với các khách hàng và các nguồn thuộc quyền quản lý. Nhiều nhân viên bán hàng
cần biết rất nhiều kỹ thuật đặc biệt mà chúng sẽ chứng tỏ các kỹ năng quản trị khu vực
của họ.
Giao tiếp và lên kế hoạch. Việc thực hiện của nhiều nhân viên có thể được tăng lên, nên
họ phát triển các kỹ năng đọc, viết, nói, nghe và lên kế hoạch của họ. Một số Công ty
khuyến khích và thỉnh thoảng trả lại tiến cho các nhân viên, những người dự đào tạo đặc
biệt như khóa Dale Carnegic.
Thực hiện
Đào tạo tại chỗ. Tám mươi bảy phần trăm các hãng được khảo sát cho thấy đã tiến hành
đào tạo tại chỗ. Hình thức đào tạo này cũng được gọi là dạy theo kinh nghiệm, đào tạo
tại hiện trường đào tạo có người hướng dẫn và đào tạo giới hạn. Hình thức này có đặc
trưng là một hướng dẫn một, hướng dẫn mặt đối mặt, thường là nhân viên với quản trị
bán hàng. Yêu cầu của hình thức đào tạo này là cung cấp việc đánh giá và sự chính xác
với mục tiêu cải thiện việc thực hành của nhân viên bán hàng ngày.
Không may là, một vài nhận thức cho thấy rằng hình thức đào tạo này là một quá trình
không được tổ chức có kế hoạch nhưng còn hơn người quản trị đáp ứng những lầm lẫn
của nhân viên bán hàng. Cảm giác này là không chính xác. Thật ra đào tạo tại chỗ là
một chương trình hướng dưỡng được xây dựng và nhà quản trị tiến hành đào tạo. Nó
cần được cá thể hóa cho khả năng và trình độ của mỗi nhân viên. Mặc dù biểu hiện của

8/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

nó là kêu gọi bán một cách đặc trưng, đào tạo tại hiện trường cũng có thể gồm cả các kỹ
năng khác như quản trị thời gian và khu vực.
Đào tạo tại phòng học cũng là một hình thức đào tạo được biết đến. Đặc biệt dó dựa vào
nhóm hơn là cá nhân, tiến hành tại mộ địa điểm trung tâm, được dự kiến thời gian và lên
kế hoạch trước và sử dụng các phụ trợ nghe nhìn, các chương trình học theo hệ thống và
đánh giá theo đề án.
Đào tạo tại lớp học và các phương pháp áp dụng trong đó phụ thuộc một phần vào loại
tài liệu/ ý kiến/ kỹ năng được trình bày ở lớp. Bài giảng, tranh luận về các tình huống và
đóng kịch là các phương pháp được áp dụng ở đào tạo tại lớp và thường được áp dụng
kết hợp với nhau.
Bài giảng. Đây là phương pháp có hiệu lực nhất cho việc trình bày kiến thức các yếu tố
căn bản, sử dụng giao tiếp sơ đẳng một chiều. Phương pháp này gồm thông tin về lịch
sử Công ty, cơ cấu thị trường, các chính sách của Công ty.v…v. Phương pháp này cũng
được sử dụng để đưa ra các thông tin về kiến thức và mẫu để thảo luận tình huống, đóng
kịch và làm bài tập kỹ năng. Bài giảng của học viên có thể được tăng cường và củng
cố nhờ sử dụng các phụ trợ nghe nhìn như phim, băng video, phim slides, và bản, biểu.
Các băng video và đĩa video hiện nay yêu cầu rằng nhiều thông tin yếu tố căn bản có thể
biểu hiện vào trong băng và gởi đến các nhân viên bán hàng để xem ở nhà họ hoặc tại
cơ quan quận.
Thảo luận tình huống. Nhằm thúc đẩy sự tham gia của học viên và xuất hiện giao tiếp
hai chiều, thảo luận tình huống có thể được áp dụng. Các học viên chuẩn bị tình huống
và người đào tạo chỉ đạo cuộc thỏa luận, làm mọi người tham gia tất yếu vào và tất cả
các điểm quan trọng được bài tới. Các tình huống có thể được sử dụng để minh họa các
chủ đề quan trọng như: tình huống bán, các vấn đề thời gian và khu vực, các yêu cầu sản
phẩm và phần lớn là các vấn đề bán hàng khác: không may có một khuyết điểm của các
tình huống bán hàng chất lượng cao rằng chứa đựng đủ sự thực để nêu thành hiện thực.
Đóng kịch
Kỹ thuật này được thiết kế để thực hiện chỉ dẫn chính thức nhờ có một diễn đàn và
quá trình để nhân viên bán hàng đưa bài học vào thực hành. Nhiều hãng tin rằng kỹ
thuật đóng kịch là một cách đào tạo rất năng suất và một số hãng không áp dụng nó vào
chương trình đào tạo của mình.
Đặc biệt, một học viên bán hàng, sau khi được giới thiệu các kỹ năng bán hàng thực
sự, được yêu cầu đóng vai nhân viên bán hàng hoặc khách hàng trong một trường hợp
bán hàng. Người học viên đóng vai nhân viên bán hàng có khả năng thực hiện những gì
mình đã học. Nhân viên đóng vai khách hàng, bắt đầu hiểu được nhận thức và các phản
ứng của người mua. “Người mua” có lẽ cũng là nhà quản trị bán hàng, người đào tạo

9/11

Đào tạo nhân viên bán hàng

hoặc một số người đặc biệt được đào tạo cho vai này. Việc thi hành của các học viên
được đánh giá ngay lập tức tiếp sau phần đóng vai.
Tự nghiên cứu
Chương trình tự nghiên cứu tập trung vào các tài liệu học tập được chương trình hóa
như các băng phim và video cũng như phần mềm của máy vi tính. Chúng có thể được
sử dụng để cung cấp các chương trình đào tạo hiện tại hoặc chúng có thể trở thành một
thay thế đào tạo do người thực hiện. Với các chương trình tự nghiên cứu, các học viên
nghiên cứu tài liệu tự mình và phát triển theo tốc độ của họ.
Đánh giá và kết thúc
Thực là không thực tế khi đưa các học viên đến một trung tâm đào tạo cung cấp chọ họ
một vài kiến thức, kỹ năng và một vài sự ôn tập và gọi đó là đánh giá khi bạn hỏi họ có
thích hay không thích khóa học. Đánh giá cần phải bao quát hơn thế nữa. Các Công ty
càng ngày càng tăng yêu cầu rằng các chương trình đào tạo của họ có khả năng nhận xét
về số lượng là họ cải thiện khả năng thực hiện của lực lượng bán hàng.
Có ba yếu tố căn bản. Một là thiết lập mối quan hệ giữa mục tiêu chương trình và các
tiêu chuẩn đánh giá. Hai là xác định rõa các mục tiêu được áp dụng để đánh giá như là
áp dụng một quy trình đánh giá. Ba là tổ chức sẽ xử lý như thế nào với các kết quả của
cuộc đánh giá.

Những ưu điểm và nhược điểm của một chương trình đào tạo
Nhằm thực hiện và bảo đảm một chương trình đào tạo thành công, những ưu điểm và
nhược điểm trong các chương trình đào tạo của Công ty cần phải được xác định rõ. Nhờ
việc làm này mà mọi nhược điểm có thể được khắc phục và tránh, còn những ưu điểm
được định rõ và áp dụng vào các chương trình tương lai.
Nhược điểm
Đó là một sự thật của cuộc sống rằng hiếm có chương trình đào tạo nào lại được thiết kế
và thực hiện một cách hòan hảo. Mặc dù có một số vấn đề ngòai sự điều khiển của con
người, một số khác có thể khắc phục được nếu biết đến chúng. Có ba nhóm điểm xác
định được:
1. Quên thiết lập các mục tiêu đặc biệt, mục tiêu cơ bản, mà nó làm cho không có
khả năng đánh giá chương trình và ngăn cản tiến hành các chương trình trong
tương lai.
2. Gửi thông điệp cho các nhân viên bán hàng rằng đào tạo không quan trọng. Các
nhà quản trị luôn nói với các nhân viên, đào tạo là quan trọng nhưng bằng hành

10/11

Source: https://evbn.org
Category: Đào Tạo